陸仁茂 肖海英

摘 要 南非在以《公眾假日法》和《雇傭基本條件法》確定勞動(dòng)休假制度的同時(shí)，還照顧到雇傭雙方的集體協(xié)議決定。文中擬采取以案說法的方式，以開普服裝協(xié)會(huì)訴南部非洲服裝和紡織工人聯(lián)合會(huì)案為例，通過案例中涉及的勞動(dòng)休假制度問題展開法理分析，依據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》《雇傭基本條件法》和《公眾假日法》等相關(guān)立法向談判委員會(huì)、調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)，以及法院申請(qǐng)解決。這種立法規(guī)定與司法實(shí)踐確保了勞動(dòng)者休假權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞 南非 勞動(dòng)休假制度 勞動(dòng)爭(zhēng)議

基金項(xiàng)目：2013年度國(guó)家社科基金一般項(xiàng)目“南非勞動(dòng)法研究：歷史、制度及個(gè)案評(píng)析”（13BFX138）的階段性成果。

作者簡(jiǎn)介：陸仁茂，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)講師，研究方向：法律史、非洲法;肖海英，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)教授，法學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：法律史、非洲法。

中圖分類號(hào)：D947 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.008

勞動(dòng)者享受帶薪休假的勞動(dòng)法律制度在各國(guó)都比較普遍，它不僅是對(duì)勞動(dòng)者身心健康保障的一種積極措施，同時(shí)勞動(dòng)者的帶薪休息也是為了讓勞動(dòng)者更好地從事勞動(dòng)工作。對(duì)于勞動(dòng)者在星期日工作和國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日工作，勞動(dòng)法規(guī)定雇主應(yīng)當(dāng)給予雇員一定的經(jīng)濟(jì)利益補(bǔ)償。雇員依法享受合理的帶薪病假、年休假、孕產(chǎn)假、家庭責(zé)任假等體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)利的保護(hù)。本文以開普服裝協(xié)會(huì)訴南部非洲服裝和紡織工人聯(lián)合會(huì)、關(guān)于服裝制造業(yè)的國(guó)家談判委員會(huì)（開普接待處）案為例，對(duì)雇員在南非的公眾假期和休假期間享受福利待遇的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行論述。

一、案情簡(jiǎn)介

此案的庭審之地為南非開普敦勞動(dòng)法院，庭審時(shí)間為2011年12月18日。頒布指令之日為2011年12月19日，審判理由公布時(shí)間為2012年1月13日。案中的原告為開普服裝協(xié)會(huì)，被告有兩個(gè)，第一被告為南部非洲服裝和紡織工人聯(lián)合會(huì)，另一個(gè)被告為關(guān)于服裝制造業(yè)的國(guó)家談判委員會(huì)（開普接待處）。2011年12月19日，法官安德·凡·尼克爾克（Andr？van Niekerk）發(fā)布了兩項(xiàng)指令：第一項(xiàng)指令，頒發(fā)一項(xiàng)暫時(shí)性裁決要求第一被告于2012年1月25日給出理由，即終極指令為什么不能依據(jù)以下款項(xiàng)作出：（1）宣布原告和第一被告之間的爭(zhēng)議與原告和第一被告簽署的“2011/2012年實(shí)質(zhì)性協(xié)議”的第5條的解釋、適用或者修正有關(guān)，該爭(zhēng)議為1995年第66號(hào)《勞動(dòng)關(guān)系法》第24條所關(guān)注。該條主要規(guī)定了集體協(xié)議爭(zhēng)議的處理。（2）指令禁止和阻止第一被告號(hào)召它的成員從事與此爭(zhēng)議有關(guān)的罷工行為。（3）指令第一被告通知它的成員，與此次爭(zhēng)議有關(guān)的罷工不受保護(hù)，并且他們應(yīng)當(dāng)停止該罷工行動(dòng)。（4）指令第一被告支付這些訴訟程序的費(fèi)用。第二項(xiàng)指令，上述第2項(xiàng)和第3項(xiàng)的內(nèi)容可以作為本訴訟申請(qǐng)最終裁決結(jié)果出來之前的暫時(shí)性指令。

法官安德·凡·尼克爾克（Andr？van Niekerk）通過論述案件的基本情況來解釋頒布上述兩項(xiàng)指令的理由。案件爭(zhēng)議的本質(zhì)是雙方所關(guān)注的行業(yè)年度關(guān)閉休假期的工資總額?！秶?guó)家統(tǒng)一主協(xié)議》規(guī)定授予每個(gè)雇員在每年的12月15日和第二年的1月14日之間享受至少連續(xù)三周加上一個(gè)工作日的年度休假。事實(shí)上，雇員享受22天假期?！?011/2012年實(shí)質(zhì)性協(xié)議”的第5條針對(duì)的是假期薪酬問題和怎么計(jì)算包括有公眾假日的年度休假問題。該條的內(nèi)容為：“《西開普公眾假日》第5條第1款規(guī)定‘西開普集體協(xié)議的修正反映了夸祖魯-納塔爾市政協(xié)定關(guān)于行業(yè)歇業(yè)期間公眾假日薪酬支付的規(guī)定。這種均等分配應(yīng)當(dāng)與“2011/2012年度假期”規(guī)定的效力密切相關(guān)。第2款規(guī)定‘為了執(zhí)行上述條款的規(guī)定，西開普的雇員應(yīng)當(dāng)根據(jù)“2011/2012年度假期”的規(guī)定享受額外增加兩天的假期薪酬?！惫と寺?lián)合會(huì)主張它的西開普成員當(dāng)前的雇傭期限和條件為可以要求在行業(yè)年度歇業(yè)期間獲得相當(dāng)于20天或者21天的工資報(bào)酬。這種要求提出的依據(jù)是《國(guó)家統(tǒng)一主協(xié)議》規(guī)定的每個(gè)工人可獲得18天或者19天的工資報(bào)酬，以及加上“2011/2012實(shí)質(zhì)性協(xié)議”第5條第2款規(guī)定享受額外增加兩天的假期薪酬。（然而，不管這種要求是20天或者21天，取決于和解日，即12月16日，是否在任何特定雇主的年度歇業(yè)期限內(nèi)。）

在此案中，原告反對(duì)第一被告對(duì)于“2011/2012實(shí)質(zhì)性協(xié)議”第5條的解釋，它認(rèn)為該協(xié)議第5條致力于確?？渥骠?納塔爾市政協(xié)議中的均等分配，并且該工人聯(lián)合會(huì)對(duì)第5條的解釋將會(huì)要求西開普的雇主支付額外增加兩天的工資報(bào)酬，超過了夸祖魯-納塔爾的雇主所支付的工資報(bào)酬。這表明了夸祖魯-納塔爾的雇主支付雇員15天再加上3天或者4天的工資（如果歇業(yè)當(dāng)天是12月15日）。2011年11月29日，原告提起了關(guān)于“2011/2012實(shí)質(zhì)性協(xié)議”第5條的解釋和適用的爭(zhēng)議的訴訟申請(qǐng)。該爭(zhēng)議被提交至快速仲裁處理。仲裁開始后不久，該仲裁員的職權(quán)范圍受到爭(zhēng)議，因而仲裁程序中止。2011年12月14日，該工人聯(lián)合會(huì)提交爭(zhēng)議至談判委員會(huì)，指出原告單方面改變了其成員的雇傭期限和條件，支付的工資報(bào)酬少于“2011/2012假日期間的20天或者21天”規(guī)定的報(bào)酬數(shù)額，提出要求依據(jù)1995年《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第4款的規(guī)定恢復(fù)應(yīng)獲得的報(bào)酬數(shù)額。該條款是關(guān)于如果雇主單方面修改雇員條件和期限，那么雇員或者工會(huì)可以向談判委員會(huì)或者調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)提交爭(zhēng)議及處理規(guī)定。該工人聯(lián)合會(huì)隨后發(fā)布一個(gè)意圖罷工的通知，該罷工依據(jù)為1995年《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第1款的規(guī)定，此次罷工的意圖是反對(duì)那些沒有或者拒絕執(zhí)行支付20天或者21天工資報(bào)酬的雇主。

由上可見，該工人聯(lián)合會(huì)認(rèn)為適用于其西開普成員目前的雇傭期限和條件為要求雇主在歇業(yè)期間支付他們總額相當(dāng)于20天或者21天的工資報(bào)酬，并且原告的成員已經(jīng)單方面修改了這個(gè)條款，且聲稱他們雇主只需要支付18天或者19天的工資報(bào)酬。它認(rèn)為該爭(zhēng)議提起的依據(jù)是1995年《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第4款的規(guī)定，法律上沒有任何理由規(guī)定它不能依據(jù)1995年《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第4款提出爭(zhēng)議，而且依據(jù)1995年《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第3款第e項(xiàng)規(guī)定的在48小時(shí)的訴請(qǐng)內(nèi)如果雇主沒有修正單方面的改變即可以舉行罷工。原告代表烏斯尤伊茲先生（Mr Oosthuizen SC）認(rèn)為適當(dāng)?shù)慕忉屖牵婧捅桓嬷g的爭(zhēng)議是一個(gè)涉及集體協(xié)議第5條的解釋和適用，依據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》第24條，該爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)提交仲裁。既然《勞動(dòng)關(guān)系法》第65條第1款第c項(xiàng)對(duì)罷工權(quán)進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性限制，要求提交該爭(zhēng)議至仲裁或者司法判決，那么由該工人聯(lián)合會(huì)召集的罷工是不受法律保護(hù)的。為了證明自己觀點(diǎn)的正確性，法官安德·凡·尼克爾克（Andr？van Niekerk）例舉了兩個(gè)判例來進(jìn)行說明，指出勞動(dòng)上訴法院已經(jīng)解釋了法院的職責(zé)在于弄清楚爭(zhēng)議的真正問題所在，只有在此職責(zé)的要求下，法院才必須要找到爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)，而不是它所表現(xiàn)的形式，更不是爭(zhēng)議的任何一方自行確定爭(zhēng)議的特性。他認(rèn)為，當(dāng)前雙方爭(zhēng)議的問題主要是集體協(xié)議的適用和解釋，最主要的是對(duì)協(xié)議第5條內(nèi)容的爭(zhēng)議。對(duì)第5條解釋的范圍存在很明顯的問題。該工人聯(lián)合會(huì)宣稱是那些沒有支付額外兩天工資的雇主違反了集體協(xié)議，而且該案例的適當(dāng)補(bǔ)救方式是適用《勞動(dòng)關(guān)系法》第24條。法院可以權(quán)威性地提議調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)對(duì)任何集體協(xié)議的錯(cuò)誤性解釋有必要的管轄權(quán)，并且指令違反協(xié)議方遵守協(xié)議。當(dāng)法官看到工人聯(lián)合會(huì)主張其成員的雇傭期限和條件為允許雇員帶薪休假時(shí)，他認(rèn)為他必須對(duì)協(xié)議第5條解釋的爭(zhēng)議進(jìn)行確定，但是他明確知道他沒有裁決爭(zhēng)議的權(quán)限，因?yàn)楦鶕?jù)該項(xiàng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，應(yīng)該首先提交仲裁，他不可能篡越仲裁員的職責(zé)裁決支持工人聯(lián)合會(huì)。同時(shí)法院也沒有權(quán)限裁定《勞動(dòng)關(guān)系法》要求仲裁的爭(zhēng)議案件。因此，他認(rèn)為原告敗訴。但是他也認(rèn)為不管在何種情況下，他都不認(rèn)為《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第4款規(guī)定了在當(dāng)前情況下，工人聯(lián)合會(huì)可以享有罷工的權(quán)利。該條只是規(guī)定了對(duì)現(xiàn)狀的保持，等待依法進(jìn)行調(diào)解程序后給予的結(jié)果。如果要執(zhí)行《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條規(guī)定的補(bǔ)救措施，那么不僅要同時(shí)具備現(xiàn)存雇傭條件和期限以及雇主對(duì)該雇傭條件和期限的改變事實(shí)，而且不管在何種情況下雇員都沒有同意雇主的對(duì)雇傭條件和期限的改變。這些雇主單方面改變的情況有：雇主單方面改變工作時(shí)間，或者輪班制，或者在影響雇員報(bào)酬增長(zhǎng)卻又達(dá)不到工會(huì)要求級(jí)別的談判程序中，單方面執(zhí)行由雇主制定的工資報(bào)價(jià)。一般來說，雇主單方違反行為有一些明顯的表現(xiàn)，但在本案中沒有具體體現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)狀況取決于工人聯(lián)合會(huì)對(duì)《國(guó)家統(tǒng)一主協(xié)議》和“2011/2012實(shí)質(zhì)性協(xié)議”的解釋。該解釋成為爭(zhēng)議雙方爭(zhēng)奪的陣地。當(dāng)一個(gè)工會(huì)宣稱規(guī)定那些雇傭條件的集體協(xié)議是為X規(guī)定的，而雇主宣稱是為Y規(guī)定之時(shí)，一般都不可能達(dá)到單方改變雇傭條件。另外，對(duì)這種現(xiàn)狀的救濟(jì)就是一種觀點(diǎn)的明確表示，那就是在當(dāng)前的情況下不會(huì)適用。杜圖依托等在《勞動(dòng)關(guān)系法：第5輯綜合指南》（Du Toit et al： In Labour Relations Law： A Comprehensive Guide 5th ed.）評(píng)論中指出：“根據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》的規(guī)定，第64條第4款并不適用于提交仲裁或判決的涉及雇傭條件和期限改變的爭(zhēng)議。因?yàn)檫@些爭(zhēng)議都被包括在受法律保護(hù)的（罷工等）勞工行為以外?！绷硗庖粋€(gè)原因是，假設(shè)工人聯(lián)合會(huì)的訴訟意見得到糾正，那么就意味著這個(gè)部門的雇主必須支付工人聯(lián)合會(huì)爭(zhēng)取的年度假期工資比率，但是僅僅是《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第4款提到的期間，也就是調(diào)解程序的期間。很可能當(dāng)該期間屆滿后，該工會(huì)成員不得不歸還他們向雇主要求的額外假期工資，這與第64條第4款的目的是不相一致的。正如法官所說，這最終會(huì)直接導(dǎo)致雇主延遲行使經(jīng)濟(jì)權(quán)力的權(quán)利，即通過單方執(zhí)行雇傭條件改變的形式。因此，即使本爭(zhēng)議案件被歸類為關(guān)于單方改變雇傭條件的爭(zhēng)議案件，但是依據(jù)第64條對(duì)目前現(xiàn)狀的救濟(jì)是不可行的。該工會(huì)沒有權(quán)利依據(jù)第64條發(fā)布罷工公告，因?yàn)樵摿T工的舉行沒有執(zhí)行第64條規(guī)定的時(shí)間期限。與此同時(shí)，法官對(duì)原告感到很滿意，因?yàn)樵嬉呀?jīng)為臨時(shí)性救濟(jì)的適用創(chuàng)設(shè)了初步的權(quán)利，因而法官發(fā)布了上述臨時(shí)性裁決。

二、案例涉及的主要問題及評(píng)析

（一）主要問題

本案涉及的問題主要有：一是南非有關(guān)公眾假期和休假期間的工資待遇問題;二是集體協(xié)議中所包含罷工權(quán)的適用范圍;三是本案爭(zhēng)議適用的程序問題。這些問題關(guān)聯(lián)到的南非勞動(dòng)法律法規(guī)主要有《勞動(dòng)關(guān)系法》《雇傭基本條件法》《公眾假日法》。

（二） 評(píng)價(jià)

從案情簡(jiǎn)介可知，法官安德·凡·尼克爾克在案卷的開頭發(fā)布了一個(gè)臨時(shí)性的裁決，對(duì)于這個(gè)臨時(shí)性裁決的公布，法官認(rèn)為該案的爭(zhēng)議選擇程序是不正確的，應(yīng)該首先提交調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)仲裁，而依據(jù)南非《雇傭基本條件法》的規(guī)定，當(dāng)爭(zhēng)議涉及雇傭條件的解釋和適用時(shí)，爭(zhēng)議雙方如果屬于已登記的同一談判委員會(huì)，則提交爭(zhēng)議至該談判委員會(huì)，如果任何談判委員會(huì)都不享有管轄權(quán)，則提交爭(zhēng)議至調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)解決。不管是談判委員會(huì)還是調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)，都應(yīng)當(dāng)事先嘗試通過調(diào)解解決爭(zhēng)議。提交爭(zhēng)議的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提交一份讓談判委員會(huì)或者調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)滿意的提請(qǐng)調(diào)解的推薦副本，同時(shí)該副本也要給予參加調(diào)解的其他爭(zhēng)議方。如果爭(zhēng)議未得到解決，爭(zhēng)議的任何一方可以提交爭(zhēng)議至勞動(dòng)法院要求司法判決。根據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》第135條和第136條的規(guī)定，當(dāng)爭(zhēng)議提交委員會(huì)后，委員會(huì)必須任命委員在接受爭(zhēng)議方提交的副本之日起30天內(nèi)通過調(diào)解解決爭(zhēng)議，然而爭(zhēng)議雙方也可以同意延長(zhǎng)30天的期限。當(dāng)爭(zhēng)議關(guān)系到雙方的利益，且爭(zhēng)議雙方均從事重要的服務(wù)，那么委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在接受爭(zhēng)議申請(qǐng)書之日起7天內(nèi)進(jìn)行調(diào)解。不管調(diào)解是否成功，委員均應(yīng)出具調(diào)解證明書。如果《勞動(dòng)關(guān)系法》要求仲裁該爭(zhēng)議，那么委員會(huì)必須委任委員仲裁該爭(zhēng)議，其前提是調(diào)解書說明該爭(zhēng)議未得到解決，并且在調(diào)解書發(fā)布之日起90天內(nèi)，任何一方要求仲裁解決該爭(zhēng)議。在本案中，爭(zhēng)議雙方首先將爭(zhēng)議提交委員會(huì)，后因仲裁員的權(quán)限問題而中止對(duì)爭(zhēng)議的仲裁。法官安德·凡·尼克爾克指出“假設(shè)工人聯(lián)合會(huì)的訴請(qǐng)是合理的，那么就意味著行業(yè)的雇主不得不支付工人聯(lián)合會(huì)主張的年度休假工資比率，但這個(gè)期間僅僅是指《勞動(dòng)關(guān)系法》第64條第4款規(guī)定的期間，也就是調(diào)解程序的期間?！痹摲ǖ?4條第1款第a項(xiàng)規(guī)定：“如果爭(zhēng)議被提交談判委員會(huì)或者調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，并且調(diào)解書上說明爭(zhēng)議未得到解決，或者在30天內(nèi)或者雙方同意的30天的延期已過，那么任何一個(gè)雇員都有權(quán)利罷工，同時(shí)雇主可以求助于閉廠?！钡橇T工和閉廠的進(jìn)行也是有法律限制的。從案件的解決程序來看，法官認(rèn)為該爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)事先提交調(diào)解和仲裁解決，所以他裁決原告敗訴。

法官安德·凡·尼克爾克指出爭(zhēng)議提交的程序存在問題，認(rèn)為第一被告不應(yīng)當(dāng)采取罷工行動(dòng)，他們的罷工行為是不受法律保護(hù)的，并且例舉杜圖依托等在《勞動(dòng)關(guān)系法：第5輯綜合指南》（Du Toit et al in Labour Relations Law： A Comprehensive Guide 5th ed.）中的評(píng)論予以說明：“根據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》的規(guī)定，第64條第4款并不適用于提交仲裁或判決的涉及雇傭條件和期限改變的爭(zhēng)議。因?yàn)檫@些爭(zhēng)議都被包括在受法律保護(hù)的（罷工等）勞工行為以外?！标P(guān)于南非的罷工權(quán)，1996年《南非共和國(guó)憲法》第23條規(guī)定：“每一個(gè)人都享有公平勞工關(guān)系的權(quán)利。每一個(gè)勞動(dòng)者皆有組織即加入工會(huì)的權(quán)利;參與工會(huì)的各種活動(dòng)及安排的權(quán)利;并且罷工的權(quán)利。”為了貫徹執(zhí)行南非憲法保障的權(quán)利，1995年《南非勞動(dòng)關(guān)系法》第四章對(duì)罷工權(quán)的實(shí)施進(jìn)行具體的規(guī)定。其中該章的第65條的規(guī)定對(duì)罷工權(quán)進(jìn)行了限制。第65條第1款規(guī)定：“有下列情形之人不得參與罷工或者任何意圖罷工或者推動(dòng)罷工的行動(dòng)：（a）如盡管存在爭(zhēng)議問題，但是該人受到集體協(xié)議的約束;（b）受集體協(xié)議約束的一方爭(zhēng)議人被要求將爭(zhēng)議提交仲裁;（c）依據(jù)本法，爭(zhēng)議問題的一方當(dāng)事人有權(quán)提交仲裁或者勞動(dòng)法院;（d）如果該爭(zhēng)議人從事基本服務(wù)工作或者維護(hù)服務(wù)工作?！钡?5條第2款規(guī)定：“（a）盡管存在第65條1款第c項(xiàng)，爭(zhēng)議人可以參加罷工，或者參與任何籌劃罷工或者推動(dòng)罷工的行動(dòng)，如果該爭(zhēng)議事件是關(guān)于《勞動(dòng)關(guān)系法》第12條至第15條的任何事項(xiàng)。（b）盡管存在本條的（a）項(xiàng)，如果已登記的工會(huì)依據(jù)第64條第1款的規(guī)定已經(jīng)發(fā)布已提議罷工的通知，該工會(huì)不得依據(jù)第21條的規(guī)定自發(fā)布通知之日起12個(gè)月內(nèi)行使權(quán)利提交爭(zhēng)議至仲裁?！薄秳趧?dòng)關(guān)系法》第12條至第15條分別是關(guān)于工會(huì)進(jìn)入工場(chǎng)、扣減工會(huì)的會(huì)費(fèi)或者征稅、工會(huì)代表，以及參加工會(huì)活動(dòng)的休假。第65條第3款規(guī)定：“受限于集體協(xié)議，任何人不得參加罷工，或者參與任何籌劃罷工或者推動(dòng)罷工的行動(dòng)，具體情形如下：（a）如果該人受到調(diào)整該爭(zhēng)議問題的仲裁裁決書或者集體協(xié)議的約束;或者依據(jù)第44條規(guī)定由勞工部長(zhǎng)所作出的決定適用于該爭(zhēng)議的調(diào)整;或者（b）根據(jù)《工資法》作出的任何決定，并且該決定適用于調(diào)整該爭(zhēng)議，在該決定適用的第一年內(nèi)不得有罷工行為?！睆摹秳趧?dòng)關(guān)系法》的上述規(guī)定來看，集體協(xié)議和相關(guān)法律對(duì)罷工的保護(hù)和限制都有具體的法律規(guī)定。正如科波若·J·瑟拉拉（Koboro J Selala）在2014年《社會(huì)科學(xué)國(guó)際期刊》的特別專題中指出：“南非共和國(guó)《憲法》第23條規(guī)定每一個(gè)工人都有罷工的權(quán)利。該法進(jìn)一步規(guī)定工會(huì)、雇主組織和雇主都有權(quán)利參與集體談判，國(guó)家立法可以制定法律規(guī)范集體談判程序。1995年《勞動(dòng)關(guān)系法》是特別制定以貫徹實(shí)施這些憲法權(quán)利，通過對(duì)行使罷工權(quán)程序的規(guī)定使罷工權(quán)得以有效施行，并且在集體談判的環(huán)境中保護(hù)罷工行為?！痹诒景钢校と寺?lián)合會(huì)因雇主未滿足他們要求的年度休假期間的工資待遇而發(fā)動(dòng)罷工，法官認(rèn)為該爭(zhēng)議案件的性質(zhì)未達(dá)到合法舉行罷工的條件，工人聯(lián)合會(huì)推動(dòng)罷工的行為是不受法律保護(hù)的，因而裁定要求工人聯(lián)合會(huì)阻止跟爭(zhēng)議有關(guān)的罷工行動(dòng)，同時(shí)應(yīng)將爭(zhēng)議提交仲裁處理。

縱觀全案，爭(zhēng)議發(fā)生的導(dǎo)火線事關(guān)南非的年度休假及休假期間的福利待遇問題，以下將介紹一下南非的休假制度及相關(guān)規(guī)定。1994年第36號(hào)《南非公眾假日法》的立法目的為：“規(guī)定公眾假日的新歷;規(guī)定公眾假日是帶薪的假日;以及規(guī)定與假日相關(guān)的附帶事項(xiàng)。”該法的附表1列舉了南非公眾假日的范圍包括：“1月1日的元旦節(jié);3月21日的人權(quán)日;耶穌受難日，復(fù)活節(jié)星期日之前的星期五;家庭日，復(fù)活節(jié)星期日之后的星期一;4月27日的自由節(jié);5月1日的勞動(dòng)節(jié);6月16日的青年節(jié);8月9日的國(guó)際婦女節(jié);9月24日的南非傳統(tǒng)節(jié);12月16日的和解日;12月25日的圣誕節(jié);12月26日的友善日。”對(duì)于公眾假日為星期日時(shí)的具體休假時(shí)間段的計(jì)算，第2條規(guī)定：“（1）附表1提到的日期均為公眾假日，并且無論任何公眾假日是星期日，隨后的星期一亦應(yīng)當(dāng)是公眾假日。（2）盡管存在本條第1款的規(guī)定，任何公眾假日都可以調(diào)換為任何其他的日期，該日期為集體協(xié)議所確定或者雇主和雇員協(xié)商一致同意的?！蹦敲丛诠娂偃掌陂g的雇員是否可以享受帶薪休假的問題，第5條規(guī)定“（1）根據(jù)本條第2款的規(guī)定，每個(gè)雇員都應(yīng)該有權(quán)享受：（a）至少本法規(guī)定的這些公眾假日;（b）每一個(gè)公眾假日的工資待遇，該工資待遇至少應(yīng)該跟1983年第3號(hào)《雇傭基本條件法》第11條所規(guī)定的工資待遇相一致。（2）根據(jù)1956年《勞動(dòng)關(guān)系法》第1條第1款以及雇傭協(xié)議和合同的規(guī)定任何工資調(diào)整措施，雇員有權(quán)享受本法規(guī)定的多于本法規(guī)定數(shù)量的公眾節(jié)假日。這樣的工資調(diào)整措施以及雇傭協(xié)議和合同在它所涉及的公眾假日的數(shù)目范圍內(nèi)不應(yīng)當(dāng)受到本法規(guī)定的影響。（3）盡管存在針對(duì)1993年第147號(hào)《農(nóng)業(yè)勞動(dòng)法》第3條的限制性條款，附表2中針對(duì)1983年《雇傭基本條件》的修訂應(yīng)當(dāng)適用于農(nóng)業(yè)活動(dòng)，以及參與其中的雇主和雇員?！睆哪戏堑摹豆娂偃辗ā房芍戏菍?duì)公眾假期的時(shí)間計(jì)算及雇員享受公眾假期的帶薪休假時(shí)有明文規(guī)定的，并且對(duì)于由此引發(fā)的爭(zhēng)議的處理也是有具體的操作程序的。

對(duì)于南非的年度休假、是否帶薪及爭(zhēng)議解決的規(guī)定，也可詳見于1997年《雇傭基本條件法》的規(guī)定，具體如下：第18條規(guī)定，除非協(xié)議約定，任何雇主不得要求雇員在公眾假日工作。如果公眾假日落在工作日，那么雇員必須獲得日常的工資待遇。是否在公眾假日工作由協(xié)議確定且應(yīng)當(dāng)給付雙倍的報(bào)酬。工作假日也可以依照協(xié)議約定調(diào)換到其他的日期。年假周期是指某雇員自雇傭開始或者該雇員先前的休假周期結(jié)束即接受同一個(gè)雇主雇傭12個(gè)月。每一個(gè)年假周期，雇主必須給予每個(gè)雇員至少21天帶全薪的連續(xù)休假，或者根據(jù)協(xié)議，受雇工作或者有權(quán)享受報(bào)酬的雇員，平均每17天享受1天的帶全薪年度休假，或者根據(jù)協(xié)議享受1小時(shí)的帶全薪年度休假。在每個(gè)年度休假周期里，雇員可以根據(jù)第20條第2款享受累積的連續(xù)休假。年度休假周期結(jié)束后不得遲于6個(gè)月，雇主必須給予雇員年度休假。如果公眾假日剛好落在雇員年度休假的某一天，而雇員已經(jīng)按照日常在該天工作了，那么雇主必須給予該雇員額外一天的帶薪休假。雇主不可以要求或者許可雇員在年度休假期間的任何時(shí)候?yàn)楣椭鞴ぷ?。年度休假必須依?jù)雇主和雇員之間的協(xié)議進(jìn)行或者如果沒有協(xié)議，則依據(jù)第10條有雇主每一次確定年度休假。對(duì)于年度休假的帶薪問題，第21條規(guī)定，雇主必須支付雇員的假期工資至少相當(dāng)于該雇員均等于年度休假期間工資與工作期間工資的報(bào)酬，在年度休假期間開始之前即按照雇員報(bào)酬比率進(jìn)行計(jì)算，以及按照第35條規(guī)定的報(bào)酬和工資計(jì)算的方式進(jìn)行計(jì)算。雇主必須在休假期間開始之前支付雇員的休假工資，或者依據(jù)協(xié)議，在雇員日常給予工資之日支付。綜上可見，南非年度休假是否帶薪、帶薪的計(jì)算方法，以及休假的時(shí)間長(zhǎng)短，不僅是由《公眾假日法》和《雇傭基本條件法》確定，亦由雇傭雙方的集體協(xié)議決定，對(duì)上述問題產(chǎn)生爭(zhēng)議者，可依據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》《雇傭基本條件法》和《公眾假日法》等相關(guān)立法向談判委員會(huì)、調(diào)停、調(diào)解和仲裁委員會(huì)，以及法院申請(qǐng)解決。因此，法官安德·凡·尼克爾克對(duì)于本案例中涉及的三個(gè)問題的臨時(shí)性裁決的理由也就清晰明了了。

三、簡(jiǎn)評(píng)

從上文所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，南非的勞動(dòng)休假制度一則有嚴(yán)格的法律規(guī)定，二則在司法實(shí)踐中嚴(yán)格按法律規(guī)定來處斷。因此，南非對(duì)勞動(dòng)者的休假權(quán)益保護(hù)十分得力。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了嚴(yán)格的勞動(dòng)者帶薪休假的制度，嚴(yán)厲打擊各種破壞《勞動(dòng)法》帶薪休假制度的違法犯罪行為，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

我國(guó)跟南非都是發(fā)展中國(guó)家中的重要國(guó)家，雖然兩國(guó)的歷史與國(guó)情有很大的差異，但是處在當(dāng)今的世界，和平發(fā)展是眾多國(guó)家的第一要?jiǎng)?wù)。在此過程中，如何處理好發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，是兩國(guó)都需要面對(duì)的問題。如何恰當(dāng)?shù)靥幚碣Y本與勞動(dòng)者的權(quán)益，兩國(guó)都有各自的經(jīng)驗(yàn)。從這一點(diǎn)上，我們也可以發(fā)現(xiàn)，兩國(guó)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r及在發(fā)展過程中所遇到的問題，有很多的相似性。因此，彼此需要加大交流力度，取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，共同提高。