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摘 要：當前，行業(yè)報經(jīng)營部門職工薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中績效工資一般在考慮工齡、崗位、職級、學歷等因素，未真正與工作實績掛鉤。針對行業(yè)報單位經(jīng)營部門，應當建立一種在綜合考慮相關因素基礎上的與其實際業(yè)績直接掛鉤的薪酬計算辦法，真正發(fā)揮績效工資的本質(zhì)作用，體現(xiàn)多勞多得，促使經(jīng)營部門員工鉆研業(yè)務，拓展業(yè)務，努力做好本職工作，實現(xiàn)績效工資與業(yè)務實績掛鉤，從而推動行業(yè)報經(jīng)濟效益和社會效益同步增長的目標。

關鍵詞：行業(yè)報經(jīng)營部門；績效計算模型

一、當前的現(xiàn)狀

當前，事業(yè)單位有兩種類型，包括公益一類、公益二類。行業(yè)報單位一般被歸類為公益二類事業(yè)單位，其設立的目的是為了向社會提供新聞宣傳輿論引導的公共服務，是為促進社會經(jīng)濟發(fā)展，滿足廣大人民群眾的物質(zhì)文化生活需要，從而有進一步促進事業(yè)單位的發(fā)展。

根據(jù)《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號）規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資主要體現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

在實際操作中，為規(guī)范職工薪酬，建立與各位職責、工作業(yè)績、實際貢獻相結(jié)合的分配機制，行業(yè)報單位一般采取崗位績效考核的薪酬制度。這個制度的核心是在設定崗位績效工資總額的前提下，根據(jù)崗位設置情況，分別設定不同崗位績效工資系數(shù)，按照全社效益情況計算發(fā)放薪酬。這種設立系數(shù)計算績效工資的方法，考慮到學歷、崗位、職稱以及工齡等因素，所確定的系數(shù)就是每名員工在單位總薪酬中所占的比例和份額，在一定時期內(nèi)，每名員工的收入與單位總體效益相掛鉤，基本體現(xiàn)了每名員工的勞動價值。

二、問題的提出

隨著事業(yè)單位改革的推進，當前行業(yè)報單位所采取的崗位績效工資系數(shù)的做法，出現(xiàn)了一定的實際問題，比如，工齡長的職工比工齡短的職工工資收入高，學歷高的職工要比學歷低的職工收入高，與實際工作貢獻沒有形成直接關系，顯然存在一定不合理性；同時，年輕人的積極性、新聞敏感性、以及視野的開闊程度不見得差；而當前技術更新迭代速度之快，年輕人的接受能力、應變能力都強于老同志；新媒體帶領了嚴重沖擊，行業(yè)報出現(xiàn)了競爭力下降的局面，更需要年輕人的狀態(tài)才能適應這個變革的時代，等等。薪酬與實

績出現(xiàn)脫鉤，在行業(yè)報單位中的經(jīng)營部門尤為突出，已經(jīng)嚴重影響行業(yè)報經(jīng)營部門工作人員的工作積極性，直接影響到行業(yè)報單位的整體效益狀況。

考核行業(yè)報單位的標準之一就是國有資產(chǎn)保值增值，國有資產(chǎn)保值增值主要依靠行業(yè)報的經(jīng)營利潤，而是否實現(xiàn)經(jīng)營利潤，主要依靠行業(yè)報的經(jīng)營部門。在行業(yè)報單位，一般依靠報紙發(fā)行部門、廣告經(jīng)營部門、活動經(jīng)辦部門，如何通過計酬模型設計，達到調(diào)動這些經(jīng)營部門的積極性和主觀能動性，促使這些部門的所有員工發(fā)揮自身特點及優(yōu)勢，發(fā)揮潛能和作用，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，擺脫傳統(tǒng)薪酬論資排輩的局面，是行業(yè)報事業(yè)單位薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。

三、計算模型探索

行業(yè)報單位崗位績效工資管理辦法中，設定了崗位績效工資總額，這個總額是行業(yè)報單位的績效薪酬投入總量?？梢酝ㄟ^盤活崗位績效工資總額，發(fā)揮崗位績效工資總額這個基數(shù)的作用，以全年績效工資為基數(shù)，充分考慮工齡、職務、學歷、職稱等具體情況，以經(jīng)營部門任務指標完成情況為標準，通過建立一定的計算模型，實現(xiàn)經(jīng)營部門績效與實績掛鉤。

下面就行業(yè)報單位報紙發(fā)行，購買服務，項目經(jīng)營等三項經(jīng)營工作的績效掛鉤計算模型進行探討。

（1）報紙發(fā)行

采取員工全年績效工資與其發(fā)行業(yè)績掛鉤的辦法。報社制定年度發(fā)行訂閱份數(shù)目標，發(fā)行部門實行人員分片責任制，分解落實發(fā)行訂閱任務目標。對任務目標內(nèi)部分，執(zhí)行績效工資與任務完成掛鉤；超過發(fā)行目標部分給予階梯式特殊獎勵。

1.以核定的發(fā)行部門工作人員績效工資總和作為本年度發(fā)行部門工作人員績效工資目標，以上一年度發(fā)行量為基數(shù)，計算得出每發(fā)行一份報紙的績效工資額。

2.計算得出發(fā)行部門工作人員系數(shù)之和，計算不同系數(shù)在總系數(shù)占比，計算得出不同系數(shù)的每一份報紙的績效工資額。

3.結(jié)合難易程度、發(fā)行量大小、具體情況等，把發(fā)行區(qū)域區(qū)分成若干個片區(qū)；同時對發(fā)行部門人員進行分片；確定每個片區(qū)發(fā)行目標。

4.片區(qū)負責人績效工資應付總額及年度績效工資計算公式：應發(fā)績效獎勵總額=片區(qū)負責人實現(xiàn)的發(fā)行數(shù)×發(fā)行每份報紙績效工資額；年終績效工資=應發(fā)績效獎勵總額-預發(fā)月績效工資。

5.實際發(fā)行數(shù)低于片區(qū)發(fā)行目標，按實際發(fā)行數(shù)核算全年績效獎勵。高于片區(qū)發(fā)行目標部分，按階梯式進行超額激勵。

6.部門主任：負責統(tǒng)籌管理協(xié)調(diào)各片區(qū)工作。不具體負責片區(qū)，但其績效工資與各片區(qū)負責人發(fā)行情況掛鉤：部門主任全年績效工資=報社統(tǒng)一系數(shù)值×各片區(qū)總發(fā)行量/總目標發(fā)行量。

（2）購買服務

執(zhí)行購買服務的部門，其績效考核執(zhí)行部門目標完成情況與部門員工績效掛鉤辦法，部門員工月績效工資先行預發(fā)，年底按完成比例核算全年績效工資，扣除預發(fā)月績效工資，即為年度績效工資。超過利潤目標部分，分階梯式對超額部分給予獎勵。

1.以經(jīng)營部門工作人員月績效工資加上年終績效工資總額為基數(shù)，計算得出年度利潤目標下每萬元的績效工資值。

2.計算經(jīng)營部門工作人員獎金系數(shù)合計，計算不同系數(shù)在總系數(shù)占比，計算得出不同系數(shù)下的每萬元經(jīng)營額的績效工資額。

3.核算每名經(jīng)營人員的經(jīng)營目標，計算得出該經(jīng)營部門工作人員每人全年總獎勵：全年總獎勵=每萬元績效工資額×年度目標完成額；年終績效工資=應發(fā)績效獎勵總額-預發(fā)月績效工資。

4.高于利潤目標，按階梯式進行特殊激勵。實際利潤低于目標利潤，同比例減少部門員工全年績效獎勵總額。

5.部門主任：績效工資與部門利潤目標完成情況掛鉤。系數(shù)值為全社績效工資的系數(shù)值：全年績效工資=報社統(tǒng)一系數(shù)值×利潤完成情況/利潤目標。

（3）項目制經(jīng)營

相對完整獨立的增量經(jīng)營項目，可執(zhí)行項目制管理辦法，項目制下的績效掛鉤計算模型如下：

1.對報社指定項目的獎勵辦法

①項目收入除去項目利潤目標及實施成本（差旅+執(zhí)行成本+稅費）后，剩余毛利潤金額40%作為項目獎金，60%上交報社。

②40%的項目獎金包括兩部分：25-30%用于項目組分配；10-15%用于配合人員分配。其中：

25-30%部分由項目組根據(jù)小組成員貢獻大小進行分配。

10-15%部分按照配合人員系數(shù)情況進行分配。

（配合個人項目獎金=崗位系數(shù)*項目獎金分配額。

項目獎金分配額=10-15%項目獎金/配合人員崗位系數(shù)總和。）

2.對員工自行拓展業(yè)務設立項目的獎勵辦法

①拓展激勵（項目開展前）：對外經(jīng)營的產(chǎn)品或者服務項目（單筆合同）到款額稅后的15%作為拓展激勵，拓展激勵在項目到款后即可發(fā)放。其中：1）10%獎勵給項目發(fā)起人本人用與業(yè)務拓展的獎勵；2）5%獎勵給用作項目發(fā)起時相關配合人員進行分配。該部分獎勵由項目發(fā)起人根據(jù)項目籌劃貢獻大小進行分配。

②項目獎金（項目開展后）：1）項目收入除去項目利潤目標和實施成本（差旅+執(zhí)行成本+拓展激勵+稅費）后，剩余毛利潤金額50%作為項目獎金，50%上交報社。2）50%的項目獎金包括兩部分：30-35%用于項目組分配；15-20%用于配合人員分配。其中：

30-35%部分由項目組根據(jù)小組成員貢獻大小進行分配；

15-20%部分按照配合人員系數(shù)情況進行分配。

（個人項目獎金=崗位系數(shù)*項目獎金分配額。

項目獎金分配額=15-20%項目獎金/配合人員崗位系數(shù)總和。）

四、結(jié)論

通過建立上述績效計算模型，可以實現(xiàn)行業(yè)報單位經(jīng)營部門的績效工資與其工作實績真正掛鉤，同時考慮了每名經(jīng)營人員的具體情況，能夠更充分發(fā)揮績效工資的的激勵作用，進一步完善事業(yè)單位績效考核機制，實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革的目標，從而推動行業(yè)報單位經(jīng)濟效益和社會效益同步增長的目標。