國(guó)網(wǎng)定西供電公司 張鋒 顏晶

按照現(xiàn)代企業(yè)管理大師比德·德魯克的說法，企業(yè)只存在一種真正的資源，那就是人。再準(zhǔn)確一些則應(yīng)當(dāng)是，企業(yè)唯一具有可再生能力的資源只有人。機(jī)器設(shè)備、資金資源、原材料等物質(zhì)意義上的資源除了數(shù)量上較為固定，其能夠產(chǎn)生的價(jià)值總是存在一個(gè)相對(duì)恒定的值。但只有人這種具有主觀能動(dòng)性的資源能夠在適當(dāng)條件下產(chǎn)生無可限量的價(jià)值。流水不腐、戶樞不蠹，同時(shí)人才需要在有序的流動(dòng)中保持活力和高效。

1 深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的重要性

1.1 開展國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革的必然要求

黨的十九大報(bào)告提出深化國(guó)有企業(yè)改革，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)的目標(biāo)要求，為貫徹落實(shí)黨的十九大精神和習(xí)近平總書記關(guān)于國(guó)企國(guó)資改革發(fā)展的系列重要講話精神，國(guó)家電網(wǎng)公司圍繞“增強(qiáng)活力、提質(zhì)增效”的總體要求，深入推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部“三項(xiàng)制度”改革，圍繞用工總量偏大、冗員較多、體制機(jī)制缺乏活力、人力資本效益效率不高的最大短板，解決好管理人員能上不能下、員工能進(jìn)不能出、收入能增不能減等問題。

“三項(xiàng)制度”改革必須要著力構(gòu)建人力資本市場(chǎng)化配置機(jī)制，利用市場(chǎng)的力量?jī)?yōu)化公司人力資本配置，提升人力資本效率效益；要建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)新思維，堅(jiān)持市場(chǎng)化選人導(dǎo)向，崗位管理去行政化，聘任管理契約化；要大力推行公開競(jìng)聘上崗，拓寬人才職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建公平、擇優(yōu)的用人環(huán)境；要將管理人員考核結(jié)果與崗位晉升、薪酬調(diào)整緊密掛鉤，真正做到管理人員能上能下；要以勞動(dòng)合同和崗位管理為重點(diǎn)，打破身份界限，建立市場(chǎng)化用工制度，暢通員工流動(dòng)通道，促進(jìn)員工能進(jìn)能出，盤活存量的同時(shí)實(shí)現(xiàn)用工效率效益最大化。

1.2 滿足新時(shí)期新生代員工多元需求的必備條件

隨著老一代企業(yè)員工逐漸退出工作崗位，越來越多80后、90后青年員工漸成企業(yè)人才隊(duì)伍主體。這些新生代勞動(dòng)者出生和成長(zhǎng)在相對(duì)優(yōu)越的物質(zhì)環(huán)境中，普遍接受過中高級(jí)學(xué)歷教育，因此在價(jià)值觀、世界觀、人生觀各方面與其祖輩、父輩存在不小差異。表現(xiàn)在職業(yè)選擇和發(fā)展愿望方面，除了對(duì)物質(zhì)收入依然關(guān)注外，年輕員工對(duì)于精神激勵(lì)的重視程度顯著增加。

顯然，將員工視作簡(jiǎn)單生產(chǎn)工具的舊時(shí)代已一去不返。在人力資源配置過程中不斷滿足新生代員工對(duì)職業(yè)生涯廣度與深度的拓展需求越來越重要。只有深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置才不至于壓制青年員工蓬勃的發(fā)展動(dòng)力和創(chuàng)造能力，才能不斷激發(fā)企業(yè)人才隊(duì)伍的熱情與活力。

1.3 穩(wěn)定企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展的必要抓手

市場(chǎng)化改革的持續(xù)推進(jìn)一方面增加了能源類國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面則逐漸縮小著國(guó)企、民企之間曾經(jīng)顯而易見的收入差距。尤其是八項(xiàng)“規(guī)定”出臺(tái)后，灰色收入消解，崗位強(qiáng)度提升，績(jī)效考核壓力不斷增加，種種因素疊加之下，核心人才流失一度動(dòng)搖了國(guó)企人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成了程度不一的負(fù)面影響。

優(yōu)化人力資源配置正是在這種危機(jī)時(shí)刻應(yīng)運(yùn)而生的改革舉措。通過轉(zhuǎn)變相對(duì)僵化的人才管理思想和模式，企業(yè)才能形成人盡其才、才盡其用的科學(xué)管理環(huán)境，才能徹底轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期存在的論資排輩、晉升空間狹窄的不利狀態(tài)。只有構(gòu)建更加積極、開放、有效的人才配置機(jī)制，才能形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，才能以更加穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍助力企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)型升級(jí)。

2 企業(yè)人力資源配置傳統(tǒng)模式下的常見問題

2.1 考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制相對(duì)刻板

受陳舊管理思想制約，企業(yè)人力資源配置傳統(tǒng)模式下的考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制相對(duì)刻板。除了主要依賴較為單一的物質(zhì)刺激外，不少能源類國(guó)企還存在人力資源管理行政化色彩濃厚、人為主觀特點(diǎn)突出、缺乏公開性和透明度等典型問題。

即便是逐步引入了現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核制度，一些企業(yè)的人力資源配置卻表現(xiàn)為“新瓶裝舊酒”。一方面，企業(yè)的績(jī)效考核有名無實(shí)，往往滿足于填寫表格等形式化操作而無法深入到實(shí)踐環(huán)節(jié)；另一方面，績(jī)效考核與員工崗位變動(dòng)之間并不存在直接聯(lián)系，而是如同兩條平行線各行其道。久而久之，一些企業(yè)的績(jī)效考核便成為例行公事般的走過場(chǎng)，企業(yè)既無法通過績(jī)效考核優(yōu)化人才隊(duì)伍管理，員工也很難借助績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的拓展和延伸。

2.2 晉升渠道不暢、崗位固化明顯

作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)支柱的能源企業(yè)，國(guó)企的人才管理模式往往起始于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。盡管曾經(jīng)發(fā)揮了巨大的管理作用，但當(dāng)時(shí)代飛速發(fā)展，這種管理機(jī)制已與社會(huì)現(xiàn)實(shí)需求漸行漸遠(yuǎn)。比如一些國(guó)企至今仍然存在的編制制度、論資排輩現(xiàn)象和崗位固化情況。

在國(guó)有企業(yè)中，員工自入職起便幾乎被固定于同一崗位再難變化。而編制的存在則決定了人力資源管理并不依照能力、實(shí)力，而只看重資歷。編制外員工或年輕員工往往會(huì)被無希望、無止境的等待消磨了意志、打擊了士氣，這也是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的因素之一。

3 深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的策略

3.1 控制總量、盤活存量、解決冗員

國(guó)有企業(yè)中人力資源管理仍然存在員工流動(dòng)困難、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不暢、退出缺乏通道、資源配置不均衡等問題，要以“三項(xiàng)制度”改革為契機(jī)，大力人員能上能下、能進(jìn)能出管理。

建立健全能者上、庸者下、劣者汰的常態(tài)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)人員身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，落實(shí)聘期管理，開展領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員、班組長(zhǎng)及重要技能崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和周期聘任。深入開展人力資源診斷分析工作，盤點(diǎn)各單位、各類用工、各類崗位超缺員情況，建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，打好內(nèi)部市場(chǎng)人員流動(dòng)“組合拳”，深入開展人力資源優(yōu)化配置工作。建立和深化應(yīng)用公司內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)，強(qiáng)化“競(jìng)爭(zhēng)”和“市場(chǎng)化”理念，用好薪酬激勵(lì)“指揮棒”，抓好分配導(dǎo)向。規(guī)范開展業(yè)務(wù)外包管理，根據(jù)核定定員，歸集歸類各專業(yè)缺員崗位，對(duì)照“三個(gè)清單”，推行非核心業(yè)務(wù)外包，以“用人”方式替代公司“養(yǎng)人”。

3.2 拓寬職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)多元化晉升管理

在原有職務(wù)發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，結(jié)合人員的能力、素質(zhì)、專長(zhǎng)及可塑性，拓寬通道、拓展路徑，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”。

開展員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)，組織完善公司典型崗位分類設(shè)置，細(xì)化崗位任職資格描述，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，橫向構(gòu)建管理和業(yè)務(wù)兩個(gè)崗位序列、縱向設(shè)置多個(gè)崗位層級(jí)，覆蓋經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)五類崗位，形成縱向發(fā)展、橫向貫通、多元并行的網(wǎng)絡(luò)化職業(yè)發(fā)展路徑持續(xù)完善公司職員職級(jí)管理。同時(shí)立足公司管理實(shí)際，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向，開展專業(yè)崗位發(fā)展規(guī)劃編制工作，建立各專業(yè)崗位任職條件、知識(shí)儲(chǔ)備、工作能力、必備技能、發(fā)展路徑等評(píng)價(jià)模型，實(shí)現(xiàn)“員工發(fā)展有方向、選人用人科學(xué)化”。為員工成長(zhǎng)發(fā)展和員工隊(duì)伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)，讓“業(yè)績(jī)突出者能上”，借助競(jìng)爭(zhēng)上崗、年度綜合測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、能力評(píng)價(jià)、巡視督查等手段，將達(dá)不到要求的員工，進(jìn)行人員合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)低劣者能下”。

3.3 豐富考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)新生代勞動(dòng)者逐漸成為企業(yè)人才隊(duì)伍中堅(jiān)力量的現(xiàn)實(shí)，國(guó)企深化改革優(yōu)化人力資源配置當(dāng)盡快轉(zhuǎn)變陳舊管理思想，不斷豐富考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制。

除了傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)形式外，更多的精神激勵(lì)至關(guān)重要。在傳統(tǒng)的“勞動(dòng)模范”“先進(jìn)工作者”基礎(chǔ)上，企業(yè)不妨結(jié)合時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)創(chuàng)新設(shè)立諸如“崗位之星”“技術(shù)達(dá)人”“新技術(shù)創(chuàng)客”等榮譽(yù)機(jī)制，引導(dǎo)青年員工搶優(yōu)爭(zhēng)先發(fā)揮聰明才智。

而在考評(píng)機(jī)制環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)人工操作的主觀隨意性往往容易制約績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與現(xiàn)代化，改為更加客觀的平臺(tái)管理與系統(tǒng)自動(dòng)操作更加適宜。這需要企業(yè)盡快完善管理信息化建設(shè)，使包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理在內(nèi)的各項(xiàng)作業(yè)均能實(shí)現(xiàn)線上顯示與處理。平臺(tái)操作不僅能夠更加充分地展示績(jī)效考核的公開、公平與透明，而且能夠大幅降低人工作業(yè)強(qiáng)度，使考核實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)化、自動(dòng)化、智能化，這對(duì)員工自身改進(jìn)工作模式及企業(yè)優(yōu)化人力資源配置都有很大促進(jìn)作用。

3.4 構(gòu)建動(dòng)態(tài)管理模式、打造企業(yè)“人才池”

人是唯一具有主觀能動(dòng)性的寶貴資源，需要以人為本的管理策略才能充分激發(fā)出職業(yè)熱情。新時(shí)期深化企業(yè)改革需要將人力資源配置從靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，以打造“人才池”的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)管理的優(yōu)化創(chuàng)新。

動(dòng)態(tài)管理模式應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐特點(diǎn)和發(fā)展方向走一條個(gè)性化道路。比如為了培養(yǎng)復(fù)合型人才可以嘗試輪崗制。即鼓勵(lì)技術(shù)崗位人才進(jìn)入管理崗位，管理崗位人才密切接觸技術(shù)崗位等。又如為了形成內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制避免出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題，可以實(shí)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗制。企業(yè)定期公布出現(xiàn)空缺或新增的工作崗位，鼓勵(lì)所有滿足條件的員工展開自由競(jìng)爭(zhēng)，憑實(shí)力爭(zhēng)取新崗位和更好的待遇等。

動(dòng)態(tài)管理不僅能夠避免管理僵化阻礙人力資源的優(yōu)化配置，而且能夠引導(dǎo)真正的人才深入挖掘自身潛能。同時(shí)，富于彈性的人力資源配置也能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多潛在的實(shí)用人才，使企業(yè)人才隊(duì)伍逐漸形成階梯式成長(zhǎng)，從而以不斷擴(kuò)大內(nèi)部“人才池”儲(chǔ)備量壯大人才隊(duì)伍。

4 結(jié)語

綜上所述，“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源”。這不僅是國(guó)家宏觀管理層面的戰(zhàn)略方向，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)化的核心內(nèi)容之一。優(yōu)化人力資源配置不僅是績(jī)效考核與激勵(lì)局部化的臨時(shí)手段，而是企業(yè)頂層設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)格外關(guān)注的焦點(diǎn)問題。尤其是傳統(tǒng)能源企業(yè)不斷加快并深化改革的新時(shí)期里，人力資源管理正在成為制約企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的決定性因素。要促使人才真正發(fā)揮出價(jià)值再創(chuàng)造的無限潛能，就當(dāng)以更加富于動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制提升人力資源要素的生機(jī)與活力。這不僅需要企業(yè)更加積極地嘗試柔性化管理、走人本路線，也需要主動(dòng)推進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)進(jìn)程。只有多措并舉才能在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。