高 洋

國網(wǎng)吉林省電力有限公司四平市城郊供電公司 吉林 四平 136000

前言：僅從客觀角度而言,員工在工作的過程中幾乎都會考慮到一個(gè)非常實(shí)際的問題,便是自身工作付出所能換回的薪酬時(shí)候合理。可以說,社會大眾的內(nèi)心都是希望付出與收獲可以是成正比的。然而在現(xiàn)實(shí)的電力行業(yè)人力資源管理工作中,依舊存在許多薪酬分配不均的問題,導(dǎo)致很多員工對工作存有消極心理。鑒于此,筆者根據(jù)自身多年的工作經(jīng)驗(yàn),首先概述薪酬福利機(jī)制,分析人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)機(jī)制需要考慮的因素,進(jìn)而探究完善薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的有效策略。

一、概述薪酬福利機(jī)制

一般情況下,以非現(xiàn)金的方式來回饋?zhàn)约旱膯T工,其實(shí)就是通常所指的福利。而福利之中又包含公司給予的福利與法定福利,前者在于公司管理層自己定奪,而否則多是國家法律強(qiáng)制性約束。法定福利之中,包括了較為常見的各項(xiàng)社會保險(xiǎn),公司提供的福利則是出于自愿給予與員工的各種獎(jiǎng)賞。為了讓員工在工作中保持積極的工作態(tài)度,很多行業(yè)都會為自身的人事管理架構(gòu)制定激勵(lì)性福利機(jī)制,區(qū)別于傳統(tǒng)的薪酬管理方式,此類激勵(lì)性福利機(jī)制往往更加偏向于從員工的實(shí)際狀況出發(fā),是一種對員工潛在能力的挖掘與激發(fā)。一套公平、合理的科學(xué)化薪酬福利激勵(lì)機(jī)制,可以幫助電力行業(yè)更好的吸引人才,進(jìn)而推動可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)機(jī)制需要考慮的因素

(1)考慮員工立場。員工作為電力公司的基礎(chǔ)性構(gòu)成因素,其本身宗旨不僅是為了自身的利益所得,更重要的是給人民提供最人性化的供電服務(wù)。毫不夸張的說,員工的工作態(tài)度時(shí)候積極,將直接影響到電力行業(yè)的長盛不衰。因此,在人力資源管理中的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制首先要考慮的就是員工的立場,必須要在此基礎(chǔ)上找到發(fā)展平衡點(diǎn)。既要滿足電力行業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求,又要保證員工對于薪酬體系的認(rèn)同感,只有這樣才能將員工消極怠工的因子從根本上進(jìn)行扼殺。

(2)薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的合理性。關(guān)于如何判別薪酬體系的合理性,大抵可以從如下幾個(gè)方面出發(fā)：其一,要根據(jù)各個(gè)崗位與員工之間的能力時(shí)候匹配,員工的才能、付出時(shí)候與其薪酬是否能夠滿足相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；其二,整套薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的制定與落實(shí),是否考慮到了每一個(gè)員工,其公平性、公開信必須是具有公信力的；其三,制定的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制能否最大化的激勵(lì)員工積極上進(jìn),而且還要保證員工之間不會出現(xiàn)互相妒忌的陰暗心理。

三、完善薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的有效策略

(1)確保薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的公平性。一方面,要想確保薪酬福利能夠在員工層面起到良好的激勵(lì)作用,首先要確保的就是整套制度的公平性。因?yàn)槿绻麤]有在心理層面取得員工的認(rèn)同,那么即便制度確定了,也并不會有多少員工會打從心底去認(rèn)可這套制度,更不用談去嚴(yán)格執(zhí)行與遵守了。因此緣故,在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候一定要懂得深入基層去考查,要切身實(shí)地的考慮到每一名員工的實(shí)際利益與真實(shí)的工作能力,要根據(jù)員工的能力等級去制定一套具有公信力的薪酬福利機(jī)制；

另外一方面,當(dāng)薪酬福利制度完善之后,還需要保證這套制度在各級部門之間的執(zhí)行力度,必須要要合理的管理程序來推動工作的落實(shí),要求各個(gè)環(huán)節(jié)都必須按照規(guī)定做事,要嚴(yán)令禁止各種暗箱操作的行為,如果發(fā)現(xiàn)一律從嚴(yán)處置；對于整套制度的具體管理信息,要在內(nèi)部完全透明的進(jìn)行公開,確保每一名員工都可以快捷的進(jìn)行查閱。這樣一來,員工之間還會起到一定程度的互相激勵(lì),每一級員工的內(nèi)心將更加平衡,團(tuán)隊(duì)變得更具凝聚力,忠誠度也會得到提高。

(2)保障薪酬福利激勵(lì)體制的持久性。就現(xiàn)階段而言,我國的電力行業(yè)薪酬福利體系不具備持久性,有些福利政策在提出的時(shí)候似乎就是為了短期內(nèi)起到激勵(lì)作用,一旦員工的工作狀態(tài)有所改善,對應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制又會疏于管理。久而久之,員工的工作態(tài)度也會表現(xiàn)的非常不穩(wěn)定。為了從根本上杜絕這一現(xiàn)象,一定要確保內(nèi)部薪酬福利激勵(lì)體制的持久性,因?yàn)橹挥袧M足了這點(diǎn)需求,才能確保這套激勵(lì)體制的長久穩(wěn)定性,否則整套薪酬福利機(jī)制的落實(shí)就會過于功利化,員工會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只是為了改善短期的激勵(lì)管理而搬出的“臨時(shí)性應(yīng)對策略”,長此以往,不僅基層員工會對工作喪失信心,甚至還會動搖部分管理層的信念。因此,為了穩(wěn)固電力行業(yè)的長期發(fā)展,必須要確保薪酬負(fù)距離激勵(lì)機(jī)制的持久性。

(3)與員工績效進(jìn)行有效的融合。一般情況下,員工廣大薪酬福利機(jī)制往往都是與其基本工資與KPI兩個(gè)大板塊組成的。為了更好的激發(fā)員工的工作積極性,其實(shí)可以考慮讓員工的工資收入與其工作的績效相融合,這樣員工就會在工作的時(shí)候鉚足干勁,開發(fā)出自己的最大潛力去。由于績效工資往往都是與員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)相掛鉤的,只要能夠做出相應(yīng)的業(yè)績,那么就應(yīng)該給員工以一定比例的回饋。這樣員工便會從內(nèi)心領(lǐng)悟：員工與公司之間必須是緊密聯(lián)系在一起的。

結(jié)語

總而言之,未來的人事資源管理必須謹(jǐn)遵“以人為本”的理念,要為員工制定出更加科學(xué)、合理、公平的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制,以此來帶動員工工作的積極性,進(jìn)而確保電力行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。