蘇琦 北京京能清潔能源電力股份有限公司

績(jī)效考核管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于績(jī)效分解傳遞，合理配置人力資源，有助于深層次挖掘人員潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價(jià)值。人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源保障，如何有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，綜合考量績(jī)效考核管理與薪酬管理之間的互動(dòng)效應(yīng)，構(gòu)建完善的內(nèi)部管理機(jī)制，對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有積極意義。

一、績(jī)效考核管理和薪酬管理的關(guān)系

在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核與薪酬管理之間存在密切聯(lián)系，相互制約和相互影響，形成一個(gè)有機(jī)整體?？?jī)效考核管理與薪酬管理水平高低，很大程度上決定了員工的工作積極性。所以，為了合理配置人力資源，充分發(fā)揮員工潛能和價(jià)值，應(yīng)該充分了解績(jī)效考核管理與薪酬管理之間的關(guān)系。

（一）績(jī)效考核管理的作用

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)用較為廣泛，主要是衡量員工的實(shí)際工作情況，作為員工薪酬調(diào)整、晉升和培訓(xùn)的主要依據(jù)?？?jī)效考核可以反饋員工的個(gè)人信息，結(jié)合員工實(shí)際情況制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。故此，績(jī)效考核在薪酬制度中可以將員工薪酬與工作績(jī)效掛鉤，為員工起到激勵(lì)作用，提升工作效率同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)[1]。其次，績(jī)效考核有助于形成合理的薪酬結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)處理不同員工的薪酬關(guān)系，制定多重標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。對(duì)比不同員工的績(jī)效考核業(yè)績(jī)，調(diào)整員工的薪酬待遇。另外，績(jī)效考核可以優(yōu)化薪酬方案設(shè)計(jì)，減少實(shí)際成本，切實(shí)提升薪酬方案運(yùn)行效率。

（二）績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果是否合理，在薪酬管理中應(yīng)用起到重要作用。績(jī)效和薪酬掛鉤，選擇合理的績(jī)效薪酬模式，有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，績(jī)效薪酬是否可以充分發(fā)揮原有作用，需要優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)，以便于整合人力資源，為企業(yè)帶來(lái)可觀的效益[2]。推行薪酬管理模式，將員工績(jī)效和個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯結(jié)合在一起，加強(qiáng)員工對(duì)價(jià)值認(rèn)同的同時(shí)，發(fā)揮激勵(lì)功能來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促使員工職業(yè)生涯發(fā)展，反作用于企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

二、績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際工作偏差

縱觀當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)情況來(lái)看，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不具有針對(duì)性，致使績(jī)效考核指標(biāo)與員工實(shí)際情況存在很大的差異。尤其是在指標(biāo)制定方面，傾向于工作態(tài)度和規(guī)章制度考核，導(dǎo)致所有參與考核的人員水平并無(wú)明顯差異。也正是此類問(wèn)題，無(wú)法激勵(lì)員工全身心參與其中，加之缺少職業(yè)道德約束，極大的影響到人力資源管理成效。

（二）績(jī)效考核管理與薪酬管理分析深度不足

績(jī)效考核管理與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)高低，一項(xiàng)重要內(nèi)容則是對(duì)工作的綜合分析，但是由于員工薪酬分配不合理，致使員工的工作積極性不高，帶著情緒工作，難以為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)[3]?？?jī)效考核管理與薪酬管理工作分析，包括前期分析、中期分析與后期分析，加之員工職責(zé)是否可以落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)，都將影響到最終的績(jī)效考核結(jié)果合理性和精準(zhǔn)性。

（三）缺乏完善的薪酬管理體系

企業(yè)在績(jī)效考核管理中，主要以定性考核為主，卻忽視定量考核重要性，極大的影響到績(jī)效管理效果。企業(yè)績(jī)效管理主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，不允許績(jī)效管理目標(biāo)與組織方向過(guò)大偏離。績(jī)效反饋有助于管理人員充分了解到企業(yè)實(shí)際情況，合理配置人力資源，提升企業(yè)人力資源管理成效[4]。部分企業(yè)的薪酬管理體系不健全，未能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整，影響到企業(yè)的管理水平。

三、績(jī)效考核管理與薪酬管理的互動(dòng)措施

（一）構(gòu)建先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估與薪酬管理系統(tǒng)。在績(jī)效考核管理于薪酬管理工作中，為了有效提升企業(yè)的人力資源管理成效，應(yīng)該轉(zhuǎn)變工作理念，依托于現(xiàn)代化信息技術(shù)，構(gòu)建先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估與薪酬管理系統(tǒng)，指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)工作展開(kāi)。這就需要企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況制定完善的績(jī)效考核制度和薪酬管理制度，吸收更多優(yōu)秀人才，合理配置人員，挖掘人員潛能，對(duì)于提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有積極意義[5]。完善的薪酬獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)差距分配薪酬，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（二）引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。在企業(yè)的績(jī)效考核管理與薪酬管理工作開(kāi)展中，為了保證內(nèi)部公平、公正，需要充分契合企業(yè)實(shí)際情況，引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的同時(shí)，挖掘員工潛能。在薪酬制度基礎(chǔ)上，對(duì)員工表現(xiàn)情況給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲處，帶給不同層次員工風(fēng)險(xiǎn)壓力，促使員工積極向上，從內(nèi)心深處與企業(yè)共同發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，減少考評(píng)糾紛。員工的工作積極性長(zhǎng)久保持，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，選擇合適的考核指標(biāo)，優(yōu)化考核防范和流程，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理香菇傲骨。企業(yè)的績(jī)效考核體系，遵循公平、合理原則，分析影響績(jī)效考核因素，避免人為因素帶來(lái)誤差。加強(qiáng)考評(píng)人員專業(yè)培訓(xùn)和考核，減少考評(píng)過(guò)程中的矛盾糾紛。同時(shí)，將員工個(gè)人生涯規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，在保障企業(yè)員工利益的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

結(jié)論：綜上所述，面對(duì)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何有效提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該正確看待績(jī)效考核管理與薪酬管理之間的關(guān)系，發(fā)揮二者的互動(dòng)效應(yīng)。在完善的制度和體系支持下，整合資源，發(fā)揮激勵(lì)作用來(lái)培養(yǎng)員工持久工作積極性，提升專業(yè)能力的同時(shí)，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。