余丹

【摘 要】在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才是最重要的組成部分，人力資源管理也成為了企業(yè)管理的重中之重。在企業(yè)人力資源管理中，績效管理是一種有效的考核方式，能夠直接與員工的利益掛鉤，這樣一來能夠提高員工工作的動力，使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。本文首先對企業(yè)績效管理工作中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；績效管理；考核

當(dāng)前大部分企業(yè)的績效管理中存在很多問題，企業(yè)管理人員沒有認識到績效管理的重要性，并且缺乏與員工之間的溝通和交流，導(dǎo)致管理者難以理解員工的真實想法與需求，同時又缺少完善的考核標準，導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作難以發(fā)揮作用。因此，本文對企業(yè)人力資源管理中績效管理的策略進行研究具有一定的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)績效管理工作中存在的問題

（一）對績效管理認知不清晰

企業(yè)管理人員是整個企業(yè)運行和經(jīng)營工作的主導(dǎo)者和決策者，可以說企業(yè)管理人員的認知是否正確直接決定著績效管理工作的最終效果，就目前來看，一大部分企業(yè)的管理人員都已經(jīng)開始發(fā)現(xiàn)人力資源管理的積極作用，然而只有極少部分的管理人員能夠發(fā)現(xiàn)績效管理的重要性，他們往往錯誤的認識了績效管理的內(nèi)涵，忽略了績效方案設(shè)計等工作的實際意義，無法有效的統(tǒng)籌和結(jié)合績效管理工作的各個部分。上至企業(yè)管理人員下至普通員工，很少有人能真正的重視績效管理工作，這就造成了一種績效管理工作成為一紙空談的情況，績效管理難以真正為企業(yè)發(fā)展提供支持和幫助，人力資源管理和績效管理成為了所謂的“面子工程”。

（二）考核標準過于主觀

在實際工作中很多企業(yè)目前已經(jīng)開始利用績效手段對員工的工作進行考核，然而收效甚微甚至毫無作用，這主要就是因為績效考核指標不夠清晰，很多員工對績效考核的內(nèi)涵和標準都不夠明確，在工作中也就無法以此嚴格要求自己。不難看出，很多企業(yè)績效考核標準存在的問題在于：第一，績效考核標準和員工的實際工作脫節(jié)，員工無法從中取得正向激勵，各種毫無意義的標準和框架卻成為了限制員工工作積極性的因素，導(dǎo)致員工在工作的過程中無法保持積極向上的工作態(tài)度，企業(yè)的向心力和凝聚力受到負面影響。第二，考核標準量化規(guī)定不到位，使考核工作變得極具主觀性。企業(yè)的管理人員通常都是根據(jù)自己對員工的了解進行評價，然而這種主觀性非常強的績效管理實際上沒有任何的積極意義。

（三）管理者與員工的交流不足

管理人員和基層員工之間的溝通非常重要，能夠增進互相之間的理解和信任，讓員工和管理者形成更加親密的合作關(guān)系，管理者在這個過程中能夠更加深入的理解員工的工作情況，而員工也可以把自己在工作中遇到的問題反應(yīng)給管理者，共同努力保證績效管理工作的進步。然而就目前很多企業(yè)的實際情況來看，這種溝通很難實現(xiàn)，管理者在合作關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位，不愿意聽取員工的意見，同時員工也不敢表達自己的思路，時間一長管理者和員工之間必定出現(xiàn)一定的隔閡，這顯然不利于企業(yè)績效管理的進行。

二、提升企業(yè)人力資源管理中的績效管理策略

（一）強化績效管理意識

企業(yè)績效管理工作想要取得實質(zhì)性的作用，必須要提高企業(yè)管理人員和員工的認知，績效管理工作實際上是一項非常復(fù)雜的工作，其不僅僅包含績效考核這一項內(nèi)容，還包括著組織計劃、協(xié)調(diào)控制等等內(nèi)容。在這種情況下，企業(yè)管理者應(yīng)該從自身做起首先明確績效管理的實質(zhì)，而后保證員工都能夠認清績效管理工作的實際意義，同時強調(diào)績效管理的普適性和針對性，以科學(xué)認真的工作理念對員工的工作情況進行仔細分析，加強績效管理工作的實際效果。

（二）完善績效考核機制，發(fā)揮量化管理作用

制訂績效管理考核標準也并非易事，必須要有意識的兼顧到量化考核和非量化考核這兩個方面，對績效考核標準進行明確和調(diào)整。舉個例子來說，在對某個部門進行績效考核的過程中，應(yīng)該先確定時間指標如“一個月”“一季度”等等，在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作即可算作是考核合格。同時，在提高績效考核標準的合理性的過程中，必須要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展思路，在績效管理體系優(yōu)化的基礎(chǔ)上對其進行細化的分析。另外也可以通過項目管理法進行績效管理，將績效管理工作當(dāng)做是一個項目進行處理，根據(jù)員工的實際情況分配工作任務(wù)，把人力資源管理最大的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來。

（三）加強與員工的交流，了解員工的實際問題

上文中我們提到了管理人員和員工之間取得良性溝通的重要性，只有保證了二者之間的和諧相處和有效交流，人力資源管理和績效管理才能真正發(fā)揮作用。企業(yè)管理人員作為合作關(guān)系中的主導(dǎo)者，必須要率先垂范主動與員工取得溝通，和員工形成一種平等輕松的相處模式。管理人員務(wù)必要真正走到員工的工作中去，體驗他們的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，了解員工在生活和工作中確實存在的一系列問題，并且盡力幫助他們解決這些問題，提升人力資源管理及績效管理的實際效果。

（四）根據(jù)員工能力，合理調(diào)配人力資源

現(xiàn)代化企業(yè)想要取得實質(zhì)性的經(jīng)營發(fā)展，就離不開績效管理的支持和保障，而績效管理工作的重中之重就在于溝通激勵和人力資源的合理調(diào)配，特別是在計劃績效中，上下級之間的協(xié)調(diào)十分重要，其能夠確保工作的合理性。而在績效管理的實際確定中，管理者能否合理的調(diào)配人力資源又決定了績效管理的實質(zhì)性效果，只有管理者明確了員工的工作能力并且以此為基礎(chǔ)為其安排合適的工作，企業(yè)的運行才能達到最佳狀態(tài)。除此之外，企業(yè)的管理人員還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展方向，選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，調(diào)整員工的工作方向，通過正向激勵、績效管理等方式提升員工在本身工作崗位上的積極性。

（五）組織員工培訓(xùn)，推動績效管理落實

績效管理工作具有相當(dāng)程度的靈活性和可變性，所以很多企業(yè)管理人員都需要投入大量的精力去分析其具體的實施策略。尤其是在柔性管理過程中，企業(yè)管理人員更是需要對績效管理思路進行充分的分析才能確?？冃Ч芾淼男Ч?。在今后的工作中，應(yīng)該對員工的工作情況進行分析和研究，明確他們的工作態(tài)度和工作能力，積極組織員工的培訓(xùn)工作，讓員工能夠在培訓(xùn)中明確自己的發(fā)展思路，為員工提供提升自我的平臺，在員工的專業(yè)技能和工作理念都得到發(fā)展的基礎(chǔ)上，企業(yè)的人力資源管理及績效管理必定會自然而然的順利進行。

三、結(jié)語

綜上所述，績效管理是人力資源管理工作中的重要組成部分，想要提高人力資源管理效果就必須要加強績效管理，可以說績效管理工作質(zhì)量決定著整個企業(yè)的運行及經(jīng)營水準。然而目前我國企業(yè)的績效管理工作普遍存在著不足之處，因此在今后的工作中我們還需要對其進行深入的研究及分析。

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