張巧麗

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越大。人力資源在企業(yè)的發(fā)展中占有舉足輕重的地位，所以，我們要科學(xué)合理的運用績效考核的手段激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。本文主要闡述了績效考核的內(nèi)容和績效考核的重要性，分析了目前人力資源管理中績效考核面臨的問題，并對完善人力資源管理中的績效考核提出了幾點建議，希望能夠為人力資源管理的發(fā)展貢獻一份力量。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核；問題；建議

隨著經(jīng)濟和時代的不斷發(fā)展，我國在完善人力資源管理的建設(shè)方面所面臨的困難也越來越大，根據(jù)我國企事業(yè)單位目前的人力資源管理的現(xiàn)狀，我們要不斷的尋求新的發(fā)展思路才能適應(yīng)社會的發(fā)展，然而，績效考核是企事業(yè)單位進而工資改革的一個比較重要的指標(biāo)，因此，我們需要建立一個健全的績效考核制度，使得企事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠順利進行[1]。在以往的人力資源管理中，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和達標(biāo)率都比較低，也是一個普遍的形式問題。因此我們要對人力資源管理中績效考核工作所面臨的問題進行研究，并提出解決的對策。

一、績效考核的內(nèi)容以及重要性

（一）績效考核的內(nèi)容

所謂績效是指業(yè)績的效果，簡單點說就是員工在工作的過程中所取得的成績。在實際的績效考核當(dāng)中，不僅要考核員工的工作業(yè)績，還要考核員工的工作能力、工作態(tài)度以及工作的質(zhì)量等方面，要對員工進行全面的考核。在對人力資源進行管理的過程中，可以將這些方面的考核數(shù)據(jù)進行分析和利用[2]。職位不同考核的方式也存在一定的差異，但是他們都是按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)制定的考核辦法。而績效考核的結(jié)構(gòu)往往會通過工資、獎金以及職位的改變等方面反饋給員工，通過這種方式可以激勵員工積極努力的做好工作，并保持一個良好的工作狀態(tài)，還能夠讓企業(yè)和員工之間有更深層次的交流，使得員工和企業(yè)之間能夠和諧發(fā)展。

（二）績效考核的重要性

一個科學(xué)合理的績效考核方式對于一個企業(yè)的發(fā)展來說起著非常重要的作用，人力資源績效考核可以激發(fā)員工的潛能，人力資源部門可以通過績效考核的方式了解員工的真正實力，并根據(jù)其實力情況以及特點，對員工的崗位給予調(diào)整，是員工能夠在合適的崗位工作，進而提高工作的效率，提高企業(yè)的綜合實力。在績效考核的過程中，還能發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在哪些不足之處，進而有針對性的組織培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)[3]。一個健全的績效考核制度能夠讓員工的薪金更加的科學(xué)合理，也能滿足員工的需求，能夠吸引更多的人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

二、人力資源管理中面臨的問題

（一）對績效考核的重視程度不夠

目前，還有很多企業(yè)仍然使用的是以往的考核辦法對員工進行考核，缺乏考核觀念，對績效考核沒有引起足夠的重視，甚至有的企業(yè)覺得績效考核只是一種形式，會增加企業(yè)負擔(dān)。還有很多企業(yè)有績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但是卻沒有按照標(biāo)準(zhǔn)的要求管理員工，也沒有專門的人員對其員工進行科學(xué)的管理和評價，一般都是按照本身的感覺對員工進行評價，這是根本沒有辦法達到績效考核的目的的。除此之外，績效考核指標(biāo)本身也存在很多問題，因為指標(biāo)沒有真實的使用到實踐當(dāng)中，所以也這些標(biāo)準(zhǔn)也沒有得到完善和改進，而且人力資源部門在權(quán)利和技術(shù)水平方面也很有限，使得績效考核過于籠統(tǒng)，績效考核的作用個價值也無法真正實現(xiàn)，長期這樣發(fā)展下去，會影響員工工作的積極性，進而影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效考核體系不健全

目前，很多企業(yè)的績效考核體系還很不健全，與企業(yè)本身的特點和情況不相符，沒有辦法對員工進行科學(xué)合理的評價。在考核的指標(biāo)當(dāng)中，還存在一定的盲區(qū)，使得績效工資的計算有時會產(chǎn)生模棱兩可的情況，或者是制定了過高的考核指標(biāo)，員工基本無法達到指標(biāo)，影響了員工工作的積極性，進而影響了公司的整體業(yè)績。因此我們要不斷的健全績效考核的體系。

（三）管理人員缺乏溝通

目前，很多企業(yè)的績效考核還很不健全，在這樣的現(xiàn)狀下，管理人員應(yīng)該加強溝通并積極配合，這樣能夠改善考核的實際效果。很多員工都是把績效考核當(dāng)做企業(yè)約束員工的一種工具，因此他們在心理上并不喜歡績效考核制度，這也說明企業(yè)的管理人員和員工之前缺乏溝通，沒有將績效考核的意義和員工解釋清楚。兩者之間對績效管理的目標(biāo)和內(nèi)容的理解存在很大的差異，進而導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不具有實際意義。

（四）績效考核反饋不及時

績效考核不僅是為企業(yè)服務(wù)的，也是為員工服務(wù)的，它既能夠讓企業(yè)的管理人員了解員工的實際情況，又能夠?qū)⒖己说慕Y(jié)果反饋給員工。然而，在實際工作中，有很對企業(yè)由于受各種因素的影響并沒有及時的將考核結(jié)果反饋給員工，員工也無法及時得知自己的達標(biāo)情況，進而導(dǎo)致員工沒有辦法改進自己的不足并發(fā)揮自身的優(yōu)點，給考核工作的順利進行帶來了很大的影響。而且從考核結(jié)束到結(jié)果公布還需要一定的時間，這段時間如果有暗箱操作的問題發(fā)生，就會讓員工對考核結(jié)果引發(fā)爭議。

（五）對考核結(jié)果認識不足

績效考核不應(yīng)是懲罰員工的依據(jù)，而應(yīng)該是為了激勵員工更加努力提升自身價值的依據(jù)。如果考核結(jié)果不合理，可能會打擊到員工的工作熱情，嚴(yán)重地可能會產(chǎn)生消極負面的情緒。這樣實行績效考核便得不償失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、完善人力資源管理中績效考核的幾點建議

（一）樹立科學(xué)的績效管理理念和體系

我國現(xiàn)階段人力資源管理績效考核存在諸多不足，迫切需要樹立正確的績效觀。每個企業(yè)都要從自己的實際出發(fā)，運用現(xiàn)代管理思想，不斷推進績效考核和管理體系更加規(guī)范和完善。規(guī)范、提高職工參與績效管理的積極性，客觀公正地對待職工的價值。只有不斷地優(yōu)化和改革制度，在全體職工中樹立人力資源管理觀念，績效考核工作才能滿足單位的需要，提升企業(yè)人力資源管理的文化與管理環(huán)境。

（二）完善績效考核體系

績效考核體系不完善的原因無外乎企業(yè)的管理層人員缺乏專業(yè)知識與管理經(jīng)驗，再加上我國一些中小型企業(yè)發(fā)展時間較短，各項制度體系都不太完善。所以，在這種情況下，企業(yè)就要聘請一些經(jīng)驗豐富的管理專家對企業(yè)管理人員進行指導(dǎo)與培訓(xùn)，使其管理水平不斷提升且與企業(yè)同步發(fā)展，保持公司的正常運行。企業(yè)可以根據(jù)實際工作，制定明確的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，指明各部門的工作重點，部門的完成率是體現(xiàn)員工在該領(lǐng)域價值的參照。

（三）增強績效考核

管理執(zhí)行力度當(dāng)前，大部分企業(yè)雖然都制定了績效考核規(guī)定，但是在實踐過程中，并沒有嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。只有加大績效考核管理的執(zhí)行力度，才能保證績效考核結(jié)果的質(zhì)量?？冃Ч芾碇笜?biāo)應(yīng)該公開透明，讓每一位員工都知曉，這樣才可以讓員工清楚向哪個方向努力，才可以使員工都心往一處想，勁往一處使。為了可以全面科學(xué)地對員工進行考核，要使用多元化的手段方法，使員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

四、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越大。人力資源在企業(yè)的發(fā)展中占有舉足輕重的地位，所以，我們要科學(xué)合理的運用績效考核的手段激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而我國在完善人力資源管理的建設(shè)方面還面臨著諸多困難，根據(jù)我國企事業(yè)單位目前的人力資源管理的現(xiàn)狀，我們要不斷的尋求新的發(fā)展思路才能適應(yīng)社會的發(fā)展，而績效考核是企事業(yè)單位進而工資改革的一個比較重要的指標(biāo)，因此，我們需要建立一個健全的績效考核制度，使得企事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠順利進行。

【參考文獻】

[1]王愛群.人力資源管理中績效考核問題研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017（21）：125.

[2]蔡冀洪.人力資源管理中績效考核問題研究[J].人力資源管理，2017（01）：36-38.

[3]韓艷.淺析我國民營企業(yè)績效管理存在的問題與對策[J].中國商論，2016（30）：74-76.