馮楚喬

【摘 要】中國特色社會主義進入新時代的關鍵時期，我國經(jīng)濟與社會快速發(fā)展。在此背景下，無印良品頂著經(jīng)濟全球化的浪潮，將傳統(tǒng)思想轉化為新經(jīng)濟背景下的創(chuàng)新管理思想，以其人性化的管理對策被國際著名的財經(jīng)雜志《福布斯》評為全球最佳中型企業(yè)。由此，本文從無印良品的特色化管理思想分析入手，探討了新經(jīng)濟背景下管理思想的改變，為新經(jīng)濟背景下的企業(yè)制定新的管理方案提供參考。

【關鍵詞】新經(jīng)濟；管理思想；人性化管理

一、無印良品的人性化管理思想

在體驗經(jīng)濟時代，科技成果的展現(xiàn)預示著國民生產(chǎn)力水平的不斷提高，消費者對產(chǎn)品的要求日益多樣化，同時逐漸從生理需要轉變?yōu)榱恕皞€性化”需求，消費者心中的理想產(chǎn)品既不能太過打破常規(guī)又不能沒有創(chuàng)新來升級顧客的體驗層次。這就要求企業(yè)用營銷、產(chǎn)品的個性化來滿足消費者的個性化需求。

（一）以產(chǎn)品人性化為基準

企業(yè)產(chǎn)品應建立自己的個性化標簽。無印良品始終追求“沒有商標與優(yōu)質”，雖極力淡化品牌意識，但它遵循統(tǒng)一設計理念所生產(chǎn)出的產(chǎn)品無不詮釋著“無印良品”的品牌形象。這既得到了社會的廣泛認可，也無形地支持著商品多元化的發(fā)展。體現(xiàn)了消費者愿以更高的價格得到更真實、有實際效應的服務與商品的消費追求。

（二）管理人性化

無印良品為了提高組織的執(zhí)行力，編制了一套名為MUJIGRAM的管理手冊。手冊里詳細記載著大大小小的工作方式，例如早上打招呼的方式、衣服的折疊方式、櫥窗設計的方式等。盡管編制期間否認不斷，但不可否認手冊中細致入微的細節(jié)有效地降低了員工們走岔路的幾率，這便是設計管理者在管理時的“人性化”。

在實際工作中，領導者是站在山頂?shù)奈恢每创?，布置任務。所有的工作需要職員充分發(fā)揮自己的特長并創(chuàng)造成果，在領導者的帶領下，完成繁雜而困難的工作，達到雙贏的局面，這是大多數(shù)人無法做到的。

職員的時間安排并不像大多數(shù)管理者所以為的那樣，若所有的工作都給予他們獨立思考的空間，那這就成為了一種浪費時間的行為。這其中也就突顯了“效率”的問題，這就要求領導者在告知目的的同時，也需要給予員工一定程度的自由裁量權。先讓其自行判斷并付諸實踐，這樣的工作方式不失為一個引導創(chuàng)新卻將風險控制在可承受范圍內的好辦法。

對此松井忠三曾提到：這樣的決定決不等于“你隨心所欲的去吧！”所謂指派工作并不是簡單地分配工作，而是需要讓職員在管理者的領導下“成功”完成工作。以下三點是管理者必需事先明確的：某項工作的目的，在何時之前完成，希望將該目的完成至何種程度。

（三）摒棄個人經(jīng)驗主義

“個人經(jīng)驗主義”也許是葬送公司未來的沉重一筆。個人經(jīng)歷固然重要，但個人經(jīng)驗的盲目性、局限性、隨機性是非常明顯的。我們不妨從歷史中汲取教訓，向“眾人”學習，將他們各自的優(yōu)勢融會貫通，才是隱藏商業(yè)的本質所在。在逆境中學會窺究人的本性，若看清了其本質，自然就要學著順應本質而活。人們所謂的“富二代”與“第三代”也是如此。第二代人見證了父母如何在逆境中用自己的辛勞與智慧換來了他們所擁有的一切。而第三代都是含著金鑰匙出生的，一路順風順水，一帆風順的他們很難在現(xiàn)實中成長，反而是一路步履蹣跚負重前行的人更能夠漸入佳境。基于以上，企業(yè)不斷的進化成為了先要條件，以人性化的更新來不斷避免個人經(jīng)驗主義的復興，管理的多變性往往超出人們的預期，這對管理的靈活性以及適應時代的管理更新就會有更高的要求。

（四）化敵為友

得到全員一致認可的決策往往墨守成規(guī)，毫無新意，終會在市場激烈的競爭中被淹沒。領導者必須意識到“若無人反對”，那么這個決策的意義已不復存在。某些領導者將反對者視為“異己”，決心想要讓他們改變想法，甚至愿意樹敵無數(shù)也決不更改絲毫，無疑這會對他以后的工作埋下無盡的隱患。正確的措施是：盡量去體會不同人的思考角度，從中發(fā)現(xiàn)自己沒有注意到的新角度新思路，將新的發(fā)現(xiàn)納入決策，作為推動決策的“助燃劑”。

二、新經(jīng)濟背景下的管理對策

（一）引導員工擁有自己的的精神論

隨著市場消費范圍的增大，企業(yè)商品所面對的目標人群種類更為豐富，企業(yè)間的競爭日漸激烈。針對這一情況，企業(yè)管理者應對市場經(jīng)濟形態(tài)具有充分的認識并引導員工擁有企業(yè)特色與優(yōu)勢的精神論，這絕不是心血來潮也不是無稽之談。面臨巨大挑戰(zhàn)時，能否下定決心，擺脫困境，扭轉局面，成為了決定勝負的關鍵。

作為領導者，積極地領導員工，肩負起企業(yè)重任，作出關鍵性決策顯得尤為重要。只是，決策有風險，且風險性不可避免，成就越大，承擔的風險就越大。在利弊權衡下做決策，對管理者的內心無疑是一個挑戰(zhàn)，而強大的內心、堅定的決心成為了決策的前提。

（二）建立信任機制

成功的管理者在一方面必須完成上級的任務，另一方面更需要做一個稱職的領導者，在兩面兼顧的前提下，“信任”成為了一個三棱錐的“頂點”。在新時代經(jīng)濟背景下企業(yè)在消費者的心中占比遠超從前，企業(yè)員工信譽度低，投機取巧，違背道德基準無疑是在消磨消費者對品牌的好感，優(yōu)秀的管理者應注意如下兩點使這個“頂點”更加牢固。

第一，在規(guī)定期限內認真完成自己的工作，雖然優(yōu)秀的管理成果也很重要，但“務必完成工作”的日常積累，對長時間的信任來講更加實際和牢靠。

第二，人各有所長，如今的時代追求獨特，摒棄平庸，作為領導者需要善于發(fā)現(xiàn)每一位職員的優(yōu)點，以便用其所長，將人工效率提高到最大化。

（三）構建有執(zhí)行力的組織方法

就像人們不可能只依賴一句“千里之堤，潰于蟻穴”便可保證長堤永遠不會潰決一樣。在實際企業(yè)經(jīng)營中，管理階層總會不斷叮囑“請一定不要放過任何潛在隱患”。上至董事下至新進員工，每一個人都具備了“千里之堤，潰于蟻穴”的意識，真的就可以回避掉所有風險嗎？

人都是直覺動物，偶爾也會失誤。即使無時無刻自我審視，也一定會碰到無能為力的事。管理者與其進行意識改革，不如打造一個沒有“蟻穴”或者即使有“蟻穴”也不會引發(fā)危險的機制。換言之，想要改變意識，必先建立完善機制，先改變行動，然后使意識潛移默化，再收獲成果。

（四）找尋根由對癥下藥

“對癥下藥”往往聽著容易，做起來卻相當困難。這對管理者的要求是相當高的，是否能快速找到病因？找到后能否作出最準確的判斷？也可能，有些人根本無心追究其本質，只是主觀臆斷，草草了事。舉例而言，針對無印良品業(yè)績的突然下滑，社長松井中三針對企業(yè)盲目自滿而形成的大企業(yè)“逃避病”，員工們?yōu)榻鉀Q短期矛盾使品牌與理念意識淡化卻又渴望擴張市場等問題，執(zhí)行了以下八件事：

1）強化經(jīng)營團隊；

2）加強與店長之間的交流；

3）成立經(jīng)營改革項目；

4）處理滯銷存貨；

5）關閉、縮編無盈余門市；

6）進行海外裁員；

7）鞏固主要干部人才；

8）變更組織體制。

松井中三依據(jù)時代變化與潮流趨勢的轉換做出最高效和正確的決策，有預見性的避免危險，抓住時機發(fā)展有獨立特色的產(chǎn)業(yè)。

三、結語

傳統(tǒng)思想和新經(jīng)濟背景的結合仍會碰撞出諸多火花，不同時代背景的企業(yè)都需要根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境對管理思想做出改變，對管理方案做出適當?shù)恼{整，才能順應潮流、順勢發(fā)展。

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