倪海燕

摘 要：在國有企業(yè)人力資源管理中，薪酬與績效考核是重要的組成，兩者相互影響和制約，在調(diào)動員工主動性，推動企業(yè)發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。本文首先分析了薪酬管理、績效考核的內(nèi)涵，然后分析了薪酬與績效考核存在的問題，最后探討了相關(guān)的改善措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬;績效考核;策略

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的完善和深化，國有企業(yè)的管理越來越趨向于科學(xué)化和現(xiàn)代化，并推出了集工資制度、績效工資于一體的薪酬管理體系，完善了績效考核機(jī)制，建立了獎罰機(jī)制，調(diào)動著員工的工作主動性，提高著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，由于薪酬管理、績效考核操作難度大，政策性強(qiáng)，致使各種問題頻發(fā)，因此如何做好薪酬管理、績效考核工作，成為當(dāng)前的研究重點。

一、薪酬與績效考核的內(nèi)涵及關(guān)系

1.薪酬管理

薪酬是員工為所在單位付出一定勞動后獲得的報酬，基于員工的能力和職位，多將薪酬分為外在、內(nèi)在薪酬兩種，其中外在薪酬是以基礎(chǔ)薪酬為主，保險福利、輔助薪酬為輔，根據(jù)員工間的差異，薪酬也會出現(xiàn)可變性、固定性。內(nèi)在薪酬以員工的精神層面為主，為個人提供發(fā)展機(jī)會和相應(yīng)獎勵。

2.績效考核

績效考核理念產(chǎn)生于19世紀(jì)的英國，隨后管理學(xué)者認(rèn)為，績效是完成某目標(biāo)并產(chǎn)出的表現(xiàn)，也就是員工完成目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量和效率。所謂績效考核，多指用規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)方法，審核和考察員工職責(zé)的履行結(jié)果，衡量和評價員工表現(xiàn)，從而明確其工作績效?，F(xiàn)階段，績效考核的方法有很多，比如等級鑒定法、交替排序法、行為對照法、目標(biāo)管理法等。實際上，一種方法是很難實現(xiàn)考核效果的，所以企業(yè)多提倡用兩種或以上的方法進(jìn)行考核。

3.薪酬管理和績效考核的關(guān)系

薪酬管理和績效考核相輔相成，主要體現(xiàn)在人力資源管理中。薪酬管理是績效考核的表現(xiàn)形式，績效考核是薪酬管理體系的設(shè)計基準(zhǔn)，而績效考核結(jié)果又是發(fā)放薪酬的依據(jù)?？梢?，薪酬管理、績效考核是企業(yè)優(yōu)化整合內(nèi)部資源的主要手段，合理、有效的薪酬績效考核體系，不僅是企業(yè)發(fā)揮內(nèi)部資源的效果，也是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的保證。

二、國有企業(yè)薪酬與績效考核中存在的問題

1.薪酬與績效考核意識淡薄

隨著市場競爭壓力的增加，企業(yè)人才需求量越來越大，人力資源部門也逐漸認(rèn)識到人才管理的必要性。但是在當(dāng)前的人才管理中，很多領(lǐng)導(dǎo)人員并不夠了解薪酬與績效考核，使得管理措施流于形式。即便個別企業(yè)構(gòu)建了績效考核機(jī)制，然而由于考核意識淡薄，影響著績效考核結(jié)果。而且，管理人員過于重視企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，忽視生產(chǎn)的安全性，加之缺乏薪酬與績效考核意識，阻礙企業(yè)人才管理工作發(fā)展。

2.薪酬與績效考核體系設(shè)計不科學(xué)

現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)都存在薪酬與績效考核體系不科學(xué)的問題，主要表現(xiàn)為：（1）績效考核指標(biāo)不合理、不完善，未形成管理目標(biāo)，無法量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果指向不明和考核隨意性。（2）企業(yè)僅重視績效考核結(jié)果，忽視考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的制定，缺乏理性的思考。在績效考核結(jié)束后，未形成標(biāo)準(zhǔn)化的反饋機(jī)制，無法激發(fā)員工的工作熱情。（3）考核結(jié)果只是企業(yè)發(fā)放薪酬的依據(jù)，并沒有附帶培養(yǎng)、晉升等措施，更沒有長遠(yuǎn)的考核規(guī)劃。具體來講，企業(yè)員工未根據(jù)考核結(jié)果，反思自身的不足之處，影響著職業(yè)技能、工作效率的提高。

3.薪酬與績效考核未落實到底

對于國有企業(yè)而言，無論是草擬中的管理制度，還是正在審核中的制度，都比較規(guī)范。但是在相關(guān)制度的實施中，仍存在暫擱規(guī)章制度的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬與考核制度處于架空狀態(tài)，并未落到實處。一方面，部分企業(yè)的薪酬與績效考核體系停留于框架。另一方面，企業(yè)管理層僅重視員工和諧局面的維持，未制定和實施激勵獎罰機(jī)制，更有甚者利用其中漏洞，影響著考核體系的公平性，損害全體員工的權(quán)益。這種情況下，導(dǎo)致薪酬與績效考核體系不按規(guī)定實施，造成其和實際脫節(jié)，無法實現(xiàn)激勵企業(yè)員工的效果。

三、改善國有企業(yè)薪酬與績效考核的措施

1.樹立薪酬與績效管理理念

首先，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬與績效考核意識，推行人力資源績效管理手段和方法，用薪酬激勵提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。制定科學(xué)、完善的績效管理機(jī)制，并將其落到實處。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加大中高層、基層員工的培訓(xùn)力度，灌輸薪酬與績效管理理念，使相關(guān)理念深入人心，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都認(rèn)識到薪酬、績效考核、企業(yè)效益間的關(guān)系。落實績效管理措施，為企業(yè)營造優(yōu)良的管理氛圍，提高管理效果。

2.科學(xué)設(shè)計薪酬與績效考核體系

薪酬方案是企業(yè)開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，在設(shè)計薪酬方案時，必須確保其具有激勵性、公平性的特征。重視調(diào)查研究，合理使用科學(xué)方法。首先，分析和評價崗位工作。編制崗位說明書，明確崗位規(guī)劃，公平、合理地決定企業(yè)員工的薪酬差別。其次，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，明確各項工作的重要性和勞動價值。再次，做好市場調(diào)查，全面掌握本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬狀況。最后，明確薪酬水平，形成規(guī)范性的薪酬等級系列。評估和改進(jìn)薪酬，確保薪酬方案設(shè)計、執(zhí)行的可行性。在此基礎(chǔ)上，建立不同崗位和層次的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)，形成以各種形式并存的薪酬體系。比如：企業(yè)最高層要貫徹落實國資委的指導(dǎo)意見，中層管理人員實行和企業(yè)效益掛鉤的工資制度，科研部門實行以項目效益為股份的薪酬分配形式，生產(chǎn)部門實行集產(chǎn)量、安全、成本等指標(biāo)于一體的工作制度。

現(xiàn)階段，雖然很多國有企業(yè)建立了薪酬考核體系，但是仍存在指標(biāo)缺乏差異性、層次性的問題。因此，需要結(jié)合企業(yè)情況科學(xué)設(shè)計考核體系。明確崗位類別，如責(zé)任劃分，從上到下為廠長、部長、主管、組長、員工，制定相應(yīng)的崗位工資。從企業(yè)部門上看，如行政部門、科研部門、采購部門、生產(chǎn)部門等，結(jié)合工種制定相應(yīng)的考核內(nèi)容，并制定與之相匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過對企業(yè)部門、責(zé)任的劃分，結(jié)合實際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)，便于了解員工的工作情況。

3.嚴(yán)格執(zhí)行薪酬與績效考核制度

要想實現(xiàn)薪酬與績效考核的綜合運用，必須建立和薪資收入、績效相關(guān)聯(lián)的機(jī)制，形成內(nèi)部獎罰激勵機(jī)制，從而激發(fā)員工的工作主動性和主觀能動性。首先，加大宣傳引導(dǎo)力度，形成績效導(dǎo)向文化。讓員工充分理解薪酬管理、績效考核指標(biāo)，進(jìn)而獲得員工配合。其次，制定薪酬考核發(fā)放機(jī)制，明確考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程，確保薪酬與績效考核工作有效落實。最后，堅持公平公正的原則，規(guī)范工作流程，減少人為干預(yù)，保障績效考核的實施效果。引入養(yǎng)老金、股權(quán)等激勵方式，激發(fā)工作熱情，提高薪酬與績效考核的效果。

四、小結(jié)

綜上所述，在國有企業(yè)改革的背景下，薪酬與績效考核過程中存在領(lǐng)導(dǎo)意識淡薄、體系設(shè)計不科學(xué)、制度未落實到底等問題，阻礙國有企業(yè)發(fā)展。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要結(jié)合自身情況和國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗，制定科學(xué)、有效的薪酬與績效考核機(jī)制，明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，便于充分發(fā)揮考核人員的創(chuàng)新性，加大薪酬與企業(yè)發(fā)展間的聯(lián)系，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營效益。

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