李蕙羽

【摘 要】文章以高新企業(yè)S公司“90后”研發(fā)員工為樣本，從薪酬與福利、環(huán)境與條件、工作與培訓(xùn)、績效與晉升、領(lǐng)導(dǎo)與管理5個(gè)維度對工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，分析該群體員工的工作滿意度狀況及原因，并提出提升“90后”研發(fā)員工工作滿意度的對策。

【關(guān)鍵詞】工作滿意度;“90后”研發(fā)員工;高新企業(yè)

【中圖分類號(hào)】D412.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）07-0284-04

《哈佛商業(yè)周刊》指出：員工工作滿意度每提高3%，生產(chǎn)效率可提升25%～65%。員工工作滿意度在很大程度上決定企業(yè)經(jīng)營績效[1]，其對企業(yè)的重要性可見一斑。因此，提升并保持員工工作滿意度成為理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。研究表明，不同年代的員工對工作有不一樣的追求。就目前來看，“90后”員工已成為職場主力，他們的工作滿意度對企業(yè)的發(fā)展意義重大?！?0后”員工是趕上市場經(jīng)濟(jì)、全球化、信息化浪潮的一代，大多學(xué)歷較高，個(gè)性較為張揚(yáng)，崇尚自由獨(dú)立，思想開放，能夠較快接受新事物。那么，對這個(gè)群體來說，他們的工作滿意度怎么樣呢？受到什么因素的影響？如何提升員工的工作滿意度呢？本研究將以高新技術(shù)企業(yè)S公司“90后”研發(fā)員工為研究對象嘗試進(jìn)行探索。

1 研究設(shè)計(jì)

本研究以高新技術(shù)企業(yè)S公司“90后”研發(fā)員工為樣本，采用問卷調(diào)查和深度訪談相結(jié)合的方法，測量工作滿意度的工具是翁麗玲開發(fā)的工作滿意度量表[2]，該量表分為5個(gè)維度，分別是薪酬與福利、環(huán)境與條件、工作與培訓(xùn)、績效與晉升及領(lǐng)導(dǎo)與管理，具體題項(xiàng)見表2、表3。量表為李克特五點(diǎn)量表，為“完全同意”“比較同意”“一般”“比較不同意”“完全不同意”5個(gè)等級(jí)。經(jīng)檢測，該量表的Cronbacha系數(shù)和皮爾遜（Pearson）系數(shù)分別達(dá)到0.80、0.74以上，問卷信度、效度良好。S公司研發(fā)員工有390余人，其中“90后”研發(fā)員工280人。研究隨機(jī)抽樣各研發(fā)部門“90后”員工2/3為樣本，采用微信、QQ發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷與現(xiàn)場紙質(zhì)填答問卷相結(jié)合的方式進(jìn)行調(diào)查，共回收有效問卷181份。統(tǒng)計(jì)分析工具采用SPSS20.0和Excel統(tǒng)計(jì)軟件。結(jié)合問卷調(diào)查，對90名“90后”員工進(jìn)行深度訪談。

2 “90后”員工工作滿意度狀況及原因分析

2.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量描述性統(tǒng)計(jì)

從性別來看，男性“90后”員工為154人，占比為85.15%，女性“90后”員工為27人，占比為14.85%，男女比例接近5∶1，與工作崗位的性質(zhì)相符合：S公司為高新研發(fā)企業(yè)，企業(yè)崗位多為適合男性的研發(fā)崗位，所以男女比例懸殊。從受教育程度來看，S公司的“90后”員工中，本科及以上學(xué)歷的人數(shù)占到總樣本的77.23%，受教育程度普遍較高。從工作年限來看，S公司中工作不足1年的“90后”員工占總樣本的65.35%，1～3年的占31.68%?？梢钥闯?，S公司“90后”員工的流動(dòng)性較大。具體數(shù)據(jù)見表1。

2.2 員工工作滿意度及原因分析

2.2.1 薪酬與福利的滿意度分析

在薪酬與福利調(diào)查中，員工對公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度最滿意，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數(shù)累計(jì)達(dá)到總樣本數(shù)的78.2%，認(rèn)為“一般”的人數(shù)占20.8%（見表2），說明“90后”研發(fā)員工對S公司激勵(lì)制度比較滿意。訪談發(fā)現(xiàn)主要原因是公司獎(jiǎng)勵(lì)力度較大：項(xiàng)目結(jié)案獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目金額的5%，且每季度對結(jié)案率高的部門另行發(fā)放金額較大的獎(jiǎng)金。

在報(bào)酬公平性方面，47.5%的員工“比較同意”及以上，但是52.5%的員工認(rèn)為“一般”或“比較不同意”。通過深度訪談，發(fā)現(xiàn)主要是員工認(rèn)為公司所提供的工資缺乏一定的公平性和競爭性：公司現(xiàn)實(shí)行市場追隨型薪酬策略及薪酬保密制度，員工總體薪酬偏低，并存在同工不同酬的現(xiàn)象。

在福利待遇的滿意度方面，“比較同意”的人數(shù)僅占13.8%，超過73.3%的“90后”研發(fā)員工認(rèn)為福利待遇“一般”。在訪談員工時(shí)發(fā)現(xiàn)，影響福利待遇滿意度的主要因素包括以下幾點(diǎn)：①“五險(xiǎn)一金”交納金額較低，無論何種崗位、入職多久、工資多少，“五險(xiǎn)一金”一律為國家最低標(biāo)準(zhǔn);②員工加班無加班費(fèi)，只可調(diào)休，但公司業(yè)務(wù)繁忙，調(diào)休一般難以獲批，且公司實(shí)行5.5天工作制，員工休息時(shí)間較少;③公司離市區(qū)較遠(yuǎn)，員工大都住在公司配套的條件較為簡陋的員工宿舍。

2.2.2 對環(huán)境與條件的滿意度分析

從表2可以看出，“90后”研發(fā)員工對工作環(huán)境、工作設(shè)備較為滿意，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數(shù)分別為80.2%、67.3%。主要是因?yàn)楣緸檠邪l(fā)部門提供了最新的辦公設(shè)備及系統(tǒng)，辦公環(huán)境設(shè)計(jì)人性化，較為舒適，極大地滿足了工程師們的生理心理需求。這與“90后”員工的成長環(huán)境有關(guān)，“90后”員工大都從小物質(zhì)條件較好，比較注重物質(zhì)方面的需求滿足。

在人際關(guān)系方面，超過半數(shù)選擇了“一般”，有11.9%選擇了“比較不同意”。主要原因是“90后”員工大都是獨(dú)生子女，個(gè)性較為獨(dú)立，習(xí)慣以自我為中心，工作喜歡獨(dú)立完成，且不愿意趨炎附勢，反感辦公室政治。這些原因使得他們對職場上的一些所謂的“潛規(guī)則”不滿，故該項(xiàng)滿意度一般。

而在公司的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施和現(xiàn)有工作條件中，選擇“一般”及以下的人數(shù)分別占到了81.2%和93.1%，說明“90后”員工對這兩項(xiàng)較為不滿意，訪談發(fā)現(xiàn)主要原因有以下幾點(diǎn)：①公司位于深圳，夏天較為炎熱，公司未能提供良好的降溫防暑措施;②公司處于快速發(fā)展期，業(yè)務(wù)量大，研發(fā)部門工作量猛增，隨之工作壓力也增大，“90后”員工不太愿意承擔(dān)太大的工作壓力。

2.2.3 對績效與晉升的滿意度分析

從表3看出，在績效考評(píng)方面，超過半數(shù)以上的“90后”員工選擇了“比較不同意”和“完全不同意”，選擇“比較同意”及以上的僅為11.9%。訪談中，員工對公司考評(píng)的客觀公平性存在一定質(zhì)疑：公司對研發(fā)人員的考評(píng)權(quán)限主要集中在直接上級(jí)，員工認(rèn)為考核主體單一，績效考評(píng)的客觀性與公平性難以保證。

在晉升機(jī)會(huì)方面，“90后”研發(fā)員工普遍持保守態(tài)度，79.2%選擇了“一般”及以下。這與S公司的晉升機(jī)制有關(guān)，技術(shù)性員工職業(yè)成長以技術(shù)晉升為主，公司鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，但是每年能夠獲得晉升的名額僧多粥少，難以滿足員工晉升需求。

“90后”研發(fā)員工比較同意自己有很好的發(fā)展前途，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數(shù)達(dá)到了78.2%。原因是S公司設(shè)置資深員工帶新員工制度，給予“90后”員工快速成長的機(jī)會(huì);同時(shí)，在研發(fā)創(chuàng)新上，員工有足夠的自由發(fā)揮空間，公司容忍犯錯(cuò);半數(shù)以上的“90后”研發(fā)員工認(rèn)為自己的工作基本能夠得到認(rèn)可，管理者關(guān)注他們的工作，并能夠提供及時(shí)的反饋。加之公司目前發(fā)展前景較好，員工們也看好自身發(fā)展前景。

2.2.4 對工作與培訓(xùn)滿意度的分析

從表3可以看出，“90后”研發(fā)員工認(rèn)為在工作中有明確的職責(zé)，近八成選擇了“比較同意”及以上。且68.3%的“90后”研發(fā)員工認(rèn)為工作有適度的挑戰(zhàn)性，92.1%認(rèn)為現(xiàn)有工作能夠提供一定的發(fā)揮空間。在工作內(nèi)容豐富性方面，選擇“比較同意”的僅為25.7%，且無人完全同意。在這一方面，員工反饋主要是工程師的工作內(nèi)容較為單一。

在工作與培訓(xùn)方面，71.2%的員工選擇“一般”，僅有5%的人“比較同意”，無人“完全同意”，即樣本對該維度的滿意度一般。訪談中，發(fā)現(xiàn)公司鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)成長，但事實(shí)上未能及時(shí)提供職位所需要的培訓(xùn)與進(jìn)修，導(dǎo)致研發(fā)員工的成長與創(chuàng)新僅停留在口頭上，成為無源之水。

2.2.5 對領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意度的描述性分析

領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意度的5個(gè)維度中，員工對“領(lǐng)導(dǎo)重視員工的建議”，“您的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持”兩個(gè)維度滿意度較高，兩個(gè)選項(xiàng)比較同意及以上的人數(shù)分別為68.3%和83.2%?！?0后”研發(fā)員工認(rèn)為在工作中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持，所提的意見也能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，普遍認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注“90后”員工的工作情況，且能夠及時(shí)提供指導(dǎo)。

此外，在溝通與上下級(jí)關(guān)系方面，63.3%、59.4%的“90后”研發(fā)員工選擇了“一般”，訪談發(fā)現(xiàn)，S公司的管理者與“90后”員工之間的溝通僅限于工作方面，對“90后”員工的情感與生活缺少關(guān)心，管理者與“90后”員工年齡差距普遍超過10歲，兩者在溝通上存在一定代溝。在參與管理和決策方面，“90后”研發(fā)員工普遍認(rèn)為較少有機(jī)會(huì)參與公司的管理和決策，僅有4%選擇了“比較同意”，半數(shù)選擇“比較不同意”，說明S公司給予“90后”研發(fā)員工管理和決策的機(jī)會(huì)較少。

3? ? ?提升高新企業(yè)“? 90后”研發(fā)員工工作滿意度策略

管理大師彼得·德魯克說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。”員工是一個(gè)企業(yè)的根本，研發(fā)員工是研發(fā)企業(yè)最重要的資源，其對企業(yè)的滿意度如何，影響著其潛能的發(fā)揮及去留問題，更是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。因此，企業(yè)想要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，獲得高組織績效，必須高度關(guān)注員工的滿意度。根據(jù)美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論：認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意產(chǎn)生，不滿意的對立面是沒有不滿意[3]。因此，提升員工滿意度可以從改善員工沒有滿意的地方和降低員工不滿意著手。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，可以從以下方面提高“90后”研發(fā)員工工作滿意度。

3.1 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，提升薪酬公平的感知度

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論認(rèn)為員工總是在不斷地與自己或他人進(jìn)行縱向或橫向的比較，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)減少自己對工作的付出[4]。因此，薪酬公平性問題是薪酬體系構(gòu)建的首要問題。結(jié)合“90后”研發(fā)員工的特點(diǎn)，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，必須堅(jiān)持內(nèi)部公平性原則和外部公平性原則。

首先，“90后”研發(fā)員工既關(guān)注眼前的實(shí)際利益，也注重個(gè)人發(fā)展，特別關(guān)注自身價(jià)值的認(rèn)可，薪酬是能滿足上述需求的重要因素。具有競爭力的薪酬是吸引、保留和激勵(lì)“90后”員工的關(guān)鍵。根據(jù)公平理論，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要注重薪酬的內(nèi)部公平和外部公平，如杜絕同工不同酬現(xiàn)象;關(guān)注勞動(dòng)力市場水平，根據(jù)企業(yè)自身情況，構(gòu)建合理的薪酬水平結(jié)構(gòu);還可在一定范圍內(nèi)，實(shí)行薪酬差異化戰(zhàn)略，讓能者多得。

此外，企業(yè)還需關(guān)注員工福利對“90后”員工的滿意度影響。研究表明，提升員工福利滿意度的方式中，全面加大福利投入、給予員工自主選擇福利的權(quán)利和提供員工家屬的福利效果較佳。企業(yè)可根據(jù)自身情況，制定差異化福利制度，如在經(jīng)費(fèi)允許的前提下，針對“90后”員工需求設(shè)置特定的員工福利：利用彈性福利計(jì)劃滿足“90后”員工的自主選擇和個(gè)性化需求，調(diào)整“五險(xiǎn)一金”繳納比例和工作時(shí)間，改善員工的住宿環(huán)境等。

3.2 改善工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍

針對“90后”員工追求擁有寬松舒適的工作環(huán)境和自主開放的工作氛圍的需求，企業(yè)可在辦公室內(nèi)增加一些家文化的設(shè)置，比如擺放盆栽、養(yǎng)魚，或擺放沙發(fā)，設(shè)置咖啡間等，這些都可以使辦公室看起來具有家居的溫馨感，讓“90后”員工在緊張工作之余放松心情，調(diào)適工作氛圍。

在保證工作質(zhì)量的同時(shí)，企業(yè)需加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)制度的建設(shè)。例如，適當(dāng)調(diào)整夏季作息制度，提前上班或推遲下班，延長午休時(shí)間，盡量避開高溫時(shí)段。此外，合理安排工作強(qiáng)度，優(yōu)化時(shí)間安排，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作等。

3.3 健全績效考評(píng)體系，拓寬晉升渠道

前面提到，“90后”研發(fā)員工非?？粗刈陨淼墓ぷ鞒煽?，渴望獲得他人認(rèn)可，并以此來證明自身價(jià)值。因此，企業(yè)在制定績效考評(píng)體系時(shí)，需明確規(guī)范績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方式;在考核主體上，成立專門績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考評(píng)結(jié)果的審查，以保障績效考評(píng)的公平性、客觀性與真實(shí)性，并及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)化績效溝通。

同時(shí)，明確“90后”研發(fā)員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，為他們量身定制詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，定位自己在組織中的位置及奮斗目標(biāo)，進(jìn)而提高“90后”員工的工作積極性和忠誠度。也可設(shè)置多條職業(yè)晉升道路，比如“90后”研發(fā)員工可根據(jù)自身發(fā)展需要，從技術(shù)崗轉(zhuǎn)換至管理崗，為“90后”研發(fā)員工拓寬晉升渠道。

3.4 豐富工作內(nèi)容，健全培訓(xùn)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在滿足生理需求和安全需求后，會(huì)轉(zhuǎn)向更高層次的需求，包括情感、自尊及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)[3]。所以，企業(yè)應(yīng)該給予“90后”研發(fā)員工充分的信任與認(rèn)可，提供職業(yè)成長機(jī)會(huì)，豐富他們的工作內(nèi)容，使其充分發(fā)揮創(chuàng)造性等。

“90后”研發(fā)員工非常注重自身知識(shí)技能素養(yǎng)的提升，而培訓(xùn)就是一條重要途徑，所以培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是“90后”員工關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)著力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，除營造學(xué)習(xí)氣氛之外，還應(yīng)該提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工知識(shí)技能等全面提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

3.5 完善企業(yè)的管理體制，建立多元化的溝通方式

“90后”研發(fā)員工個(gè)性張揚(yáng)，想法獨(dú)特，傳統(tǒng)墨守成規(guī)的管理方式對其潛能的發(fā)揮產(chǎn)生一定限制，可能會(huì)引起他們反感，所以企業(yè)應(yīng)對這個(gè)特殊群體制定適宜的管理體制，適當(dāng)授權(quán)，讓“90后”研發(fā)員工參與到管理決策中來，增加他們的成就感與歸屬感。

此外，企業(yè)可為“90后”員工開通不同的溝通渠道，比如QQ、微信、微博、釘釘、樹洞等，加強(qiáng)上下行溝通和平行溝通的有效性，了解他們的最新想法和狀況，建立快速的反饋體系，讓員工的點(diǎn)滴訴求快速得到解決。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學(xué)[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2016：72-73.

[2]翁麗玲.飯店員工滿意度影響因素的實(shí)證分析[J].商場現(xiàn)代化，2008，34：105-106.

[3]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學(xué)[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2016：164-167.

[4]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學(xué)[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2016：178-182.

[責(zé)任編輯：高海明]