周洪波

周律師，您好！

我于2016年3月到上海某貿(mào)易公司應(yīng)聘，并得到錄用，崗位為采購員，入職后公司對我們新人進(jìn)行了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其中包括了了解公司的員工手冊，員工手冊中有一條載明：“薪酬屬于公司機(jī)密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反該規(guī)定，公司有權(quán)單方解除勞動合同”2018年9月，我與其他采購員在一起聊天時無意間談到了各自的月工資收入情況，談?wù)撻g發(fā)現(xiàn)我們彼此工作崗位，工作內(nèi)容，工作職責(zé)都相同，但是工資卻不盡相同，甚至有的差距比較大，因此有同事事后曾向公司提出要求，要求公司給予同工同籌的待遇，可公司不但置之不理，反而以我和幾位同事因嚴(yán)重違反員工守則這一條規(guī)定為由，決定解除與我和我?guī)孜煌碌膭趧雍贤?，并且即時生效，請問律師，我們公司的做法是否合法，我們該如何維權(quán)？

吳小姐

吳女士：

根據(jù)你的上述描述，你們公司已經(jīng)違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關(guān)規(guī)定，公司規(guī)章制度雖然是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和行使用工管理權(quán)的重要方式，并且《勞動合同法》也賦予了企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度、嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同的權(quán)力，但規(guī)章制度所涉及的內(nèi)容是否具有法律效力，必須以合法為前提，《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)基于員工違反規(guī)章制度等行使單方解除勞動合同的權(quán)利時，必須是以嚴(yán)重為要件，而工資并非是影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的絕對機(jī)密，也不屬于其商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，故在并非嚴(yán)重的情況下，公司單方解除勞動合同之舉明顯與《勞動合同法》相違，系違法解除，因此建議你依法先與公司進(jìn)行交涉，若協(xié)商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁;不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、企業(yè)違法解除勞動合同有哪些情形

（一）企業(yè)違反勞動合同法第三十六條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解除的勞動合同，企業(yè)卻單方強(qiáng)行解除的。

（二）企業(yè)違反勞動合同法第三十九條規(guī)定，員工尚未達(dá)到過失性辭退的條件，企業(yè)單方解除勞動合同的。

（三）企業(yè)違反勞動合同法第四十條規(guī)定，未提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資而解除勞動合同的。

（四）企業(yè)違反勞動合同法第四十一條規(guī)定，違法裁員的。

（五）企業(yè)違反勞動合同法第四十二條規(guī)定，在禁止解除勞動合同的情形下強(qiáng)行解除勞動合同的。

（六）企業(yè)違反勞動合同法第四十四條規(guī)定，違法終止勞動合同的。

（七）企業(yè)違反勞動合同法第四十五條規(guī)定，在勞動合同需要順延的情形下強(qiáng)行終止勞動合同的。

二、企業(yè)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險

（一）企業(yè)制定的規(guī)章制度內(nèi)容違法的法律風(fēng)險

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，企業(yè)根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向員工公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。反過來，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度內(nèi)容違法，則該規(guī)章制度不能作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

本案中，首先企業(yè)主張的吳小姐泄露薪酬的事件，從程度上看，吳小姐的行為尚未達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，故企業(yè)不能據(jù)此享有單方的勞動關(guān)系解除權(quán)，企業(yè)解除與吳小姐的勞動合同系違法解除，其應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，即企業(yè)違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向員工支付賠償金。

其次，企業(yè)制定的員工手冊內(nèi)容違反了公平原則，侵害員工知情權(quán)與公民言論自由，合法、公平、誠實信用，按勞分配，同工同酬即是《勞動法》、《勞動合同法》的基本原則，更是國家法律賦予員工的基本權(quán)利?！秳趧臃ā芬?guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。員工為實現(xiàn)同工同酬等上述基本權(quán)利，有權(quán)了解、知曉其他職工、特別是同崗位、同工種員工的工資情況。員工有權(quán)利通過相互了解來實現(xiàn)同工同酬之工資分配原則。企業(yè)若以制度形式限制、禁止員工的該項知情權(quán)，應(yīng)視為企業(yè)免除自己應(yīng)保障員工同工同酬等權(quán)益的法定責(zé)任、排除員工實現(xiàn)同工同酬等基本權(quán)利的違法行為。那么，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)免除自己的法定責(zé)任、排除員工權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動合同無效或者部分無效。

三、企業(yè)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險防范

（一）企業(yè)要證明員工違紀(jì)行為，可以是員工已經(jīng)提交書面的情況說明及解釋，也可以要求員工在處罰通知單上就違紀(jì)事實進(jìn)行簽名確認(rèn)，無論員工的違紀(jì)行為是什么，企業(yè)都要有相應(yīng)的證據(jù)予以證明，對證據(jù)的種類及載體沒有明確的要求。而常見的證據(jù)有：文字書證、照片、視聽錄像資料、證人證言、員工自身提供的書面情況說明、檢討記錄、就違紀(jì)行為簽字確認(rèn)的書面資料等。

四、總結(jié)

我國《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度時，依法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合法性評議協(xié)商和審查，防范因違法解除勞動合同帶來的法律風(fēng)險。

（作者單位：上海市恒業(yè)律師事務(wù)所）