俞華敏

【摘 要】績效考核是企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，同時也是一柄“雙刃劍”。一套好的績效考核體系能有效激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力。論文通過分析企業(yè)績效考核方面存在的問題，提出解決問題的措施，實現(xiàn)行之有效的績效考核。

【Abstract】Performance appraisal is an important link of enterprise management， and it is also a "double-edged sword". A good performance appraisal system can effectively stimulate the employees' working enthusiasm and tap their potential. Through the analysis of the problems existing in the performance appraisal of enterprises， this paper proposes the measures to solve the problems， so as to realize effective performance appraisal.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;績效考核;實踐

【Keywords】enterprise management; performance appraisal; practice

【中圖分類號】F426? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）04-0022-02

1 績效考核現(xiàn)狀

為持續(xù)提升公司員工的工作績效，提高本企業(yè)的核心競爭力，根據(jù)有關(guān)要求，結(jié)合公司實際，從2006年起開始進(jìn)行年度績效考核，至今已進(jìn)行了十多年。幾年來，通過不斷的學(xué)習(xí)、總結(jié)，針對公司實際情況，不斷修改、完善考核管理辦法，逐步形成了覆蓋全體在崗員工的考核體系。具體實踐主要有以下幾方面。

1.1 績效考核的內(nèi)容設(shè)定

“績”主要指職工履行本崗位職責(zé)的工作業(yè)績，包括業(yè)務(wù)工作量、質(zhì)量、創(chuàng)新等方面取得的成果，“績”是企業(yè)和員工完成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的具體體現(xiàn)，其權(quán)重可占績效考核的60%左右。

“效”側(cè)重反映員工履行崗位職責(zé)過程的能級，包括職業(yè)道德、敬業(yè)精神、學(xué)識能力、技能體能等方面的表現(xiàn)?！靶А笔欠从硢T工隊伍現(xiàn)狀、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)的依據(jù)，其權(quán)重可占績效考核的40%左右。

1.2 績效權(quán)重的設(shè)定

績效考核合計為100分。針對崗位管理目標(biāo)的不同，各種對象和崗位的績效考核內(nèi)容的側(cè)重點不同，根據(jù)集團(tuán)公司深化用工制度改革，可區(qū)別設(shè)計核心業(yè)務(wù)崗位和非核心崗位，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員三支不同隊伍的績效考核權(quán)重，具體分配見表1。

1.3 考核等級的定位

考核結(jié)果分A、B、C、D、E五個等級，其中考核分?jǐn)?shù)91～100分的為A;81～90分的為B;71～80分的為C;60～70分的為D;50～59分的為E。

2 績效考核的過程管理

績效考核過程務(wù)必要把握好以下重要環(huán)節(jié)，才可以進(jìn)一步完善公司員工績效考核管理辦法。

2.1 組織管理工作

公司首先要建立績效管理小組，由公司正職任組長，副職任副組長，組員由綜合管理部、各支部書記和工會負(fù)責(zé)人及職工代表組成。領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司方針、目標(biāo)，負(fù)責(zé)績效管理的頂層設(shè)計，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)績效考核過程管理中的問題，然后不斷完善績效考核管理細(xì)則的優(yōu)化?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，由綜合管理部負(fù)責(zé)績效管理的日常工作。

2.2 年度任務(wù)和責(zé)任目標(biāo)的分解和對照檢查

每年年初在上級和公司召開工作會議后，根據(jù)公司各部門的目標(biāo)責(zé)任書和員工的崗位職責(zé)，結(jié)合每位員工實際工作過程和結(jié)果，逐項進(jìn)行考核評價，形成各項工作輸入和輸出的閉環(huán)管理。

2.3 績效管理

各部門對員工實施考評。管理人員一般每半年進(jìn)行一次考評，生產(chǎn)服務(wù)人員每季度考評一次，年底對全體員工進(jìn)行總體考評，并將考評結(jié)果報考核工作小組。

考核結(jié)果要符合正態(tài)分布的原則，年底在崗員工的等級分布按A級5%、B級20%、C級52%、D級20%左右、E級3%左右進(jìn)行。

3 績效考核遇到的問題

通過公司近幾年績效考核的實踐和經(jīng)驗總結(jié)，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題。

3.1 管理定位存在缺陷

績效考核的指導(dǎo)思想定位存在片面性，在考核管理目標(biāo)上對考核缺乏明確的目的，定位比較模糊，作為重要的管理措施最終未形成閉環(huán)管理。

3.2 平均主義現(xiàn)象明顯

考核結(jié)果千篇一律，考核的無差異性和均優(yōu)性使考核流于形式，不見效果。

3.3 考核關(guān)系不夠清晰

在實際考核中存在著考核名目繁多，考核關(guān)系紊亂的現(xiàn)象?？冃Э己斯ぷ骰蚴仟毩⑦M(jìn)行的，或是齊頭并進(jìn)的，缺乏相互溝通、協(xié)調(diào)，導(dǎo)致眾多的考核工作重復(fù)或沖突。

3.4 缺乏溝通

在有關(guān)考核的許多問題上缺乏溝通，考核的指標(biāo)值、完成任務(wù)的進(jìn)度的確定等，員工對當(dāng)前任務(wù)不明確，對自己職責(zé)不清晰，在考核結(jié)果反饋后不明確今后自身的改進(jìn)方向等。

4 解決問題的措施

以上問題反映了企業(yè)績效考核必須建立一套有效的績效考核體系，一定要根據(jù)本企業(yè)的管理特長和職工隊伍的現(xiàn)狀，切實把績效考核落到實處。否則，往往會造成績效考核流于形式，存在管理工作“兩張皮”的情況，優(yōu)秀員工成了“輪流坐莊”，獎勵結(jié)果不公平，最后造成管理層不想考、基層員工對考核積極性不高等問題。

4.1 正確、合理地定位績效考核

真正的績效考核不是對員工揮舞的“大棒”。績效考核是企業(yè)管理員工的指揮棒，也是一種管理者和被管理者雙向的交互過程。通過溝通，管理者把工作目標(biāo)以及工作的成效信息傳遞給被管理者，雙方達(dá)成共識與承諾，而且借助橫向比較和縱向延伸的考評體系，形成工作成效創(chuàng)造的放大機(jī)制[1]。

4.2 注重考核的細(xì)節(jié)，提升考核的最終效果

在績效考核的實施過程中，我們會遇到很多問題，這些問題直接關(guān)系到考核的公平性和合理性。

4.2.1 實施全方位考核

一個上司對員工的了解程度存在著差異性，因此在考核過程中總會出現(xiàn)偏差和誤差。為避免這些偏差和誤差，在進(jìn)行具體考核時，考核者除上級主管以外，還應(yīng)當(dāng)有部門同級、員工本人和下屬，以達(dá)到全方位考核。

4.2.2 公開公示考核標(biāo)準(zhǔn)

在實施考核過程中，考核部門將考核細(xì)則和具體評價分標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，不僅可以使員工清楚地知道企業(yè)和上司希望他們怎么做，而且還能增加考核的透明度，杜絕“暗箱操作”，使員工對考核工作持信任和合作的態(tài)度。

4.2.3 確定合適的考核周期

由于每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，完成工作所需要的具體時間周期也不同。為此，績效考核的周期要以時效性確定。

4.3 實施管理目標(biāo)分析，制定行之有效的考核指標(biāo)

在具體考核中，確定正確的考核指標(biāo)至關(guān)重要。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定，不僅要考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程和結(jié)果，而且要經(jīng)過全過程的測試，以確保關(guān)鍵指標(biāo)的客觀性、可操作性、可量化等特性[2]。

4.4 采用切實有效的實施方法績效考核

績效考核的方法直接影響考核目標(biāo)的成效和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，行之有效的考核措施總會起到事半功倍的作用。全方位考核就是其中之一。

4.5 與其他企業(yè)管理工作形成相互融合的管理體系

一個企業(yè)有好多管理體系，而好的績效考核體系，必須與其他企業(yè)管理工作相輔相成?？冃Э己四瓿踔贫〞r就考慮好企業(yè)當(dāng)年工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，然后考核期結(jié)束后做好結(jié)果反饋工作[3]。

4.6 突出激勵和約束的作用

績效考核的結(jié)果要體現(xiàn)人才的價值，激勵先進(jìn)和約束落后者，對企業(yè)大部分員工來說將表現(xiàn)為遵章守紀(jì)、奮發(fā)有為、積極進(jìn)取的工作面貌，而對于少部分員工來講會起到鞭策后進(jìn)者的作用，不進(jìn)則退，從而會有逆水行舟的效果，最終企業(yè)會通過崗位優(yōu)化、人員流動等人力資源改進(jìn)措施，把企業(yè)帶入全面可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程。

5 結(jié)語

績效考核工作取得了一定效果，同時也存在著不完善的地方。因此，圍繞公司發(fā)展目標(biāo)，提升員工個人績效和組織績效，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制，應(yīng)該改進(jìn)績效考核的具體方式和管理辦法。績效考核管理辦法應(yīng)適合企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和組織機(jī)構(gòu)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展提供有力保障。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳全明，陳芳.績效管理[M].深圳：海天出版社，2002.

【2】鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1995.

【3】李紅衛(wèi)，徐時紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟(jì)師，2002（05）：152-153.