張敏 孟海龍

摘要：勞務(wù)派遣作為一種用工補充形式，其靈活性和經(jīng)濟性的特點，得到大多數(shù)企事業(yè)單位的認可和采用。本文旨在通過分析某事業(yè)單位人力資源管理中勞務(wù)派遣用工的管理現(xiàn)狀及存在問題，有針對性地提出解決對策，更好地規(guī)范與完善勞務(wù)派遣用工管理，進而提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源;勞務(wù)派遣

當(dāng)前，勞務(wù)派遣員工作為一支重要的人力資源隊伍，在某事業(yè)單位科研、生產(chǎn)、經(jīng)營等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，為單位的發(fā)展提供了有力的人力資源補充。但是，近年來，勞務(wù)派遣用工存在人員臃腫、勞動效率不高、人員退出渠道不通暢等現(xiàn)象，為解決這些問題，通過分析提出解決對策，進一步完善勞務(wù)派遣用工管理，進而提升人力資源管理水平。

1.勞務(wù)派遣的定義

勞務(wù)派遣，是指派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位處獲取派遣費，并向受派勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動形態(tài)。“雇傭”和“使用”的分離是勞務(wù)派遣最主要的特征。

與傳統(tǒng)的勞動用工形式相比，勞務(wù)派遣是一種非典型的用工形式。勞務(wù)派遣涉及三方主體，分別是勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三者的法律關(guān)系為：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關(guān)系;勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是基于勞務(wù)派遣協(xié)議所形成的勞務(wù)上的合作關(guān)系;用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關(guān)系，雙方之間是基于勞務(wù)派遣所形成的勞務(wù)關(guān)系。

2.勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀及存在問題

基于某事業(yè)單位的工作特點，受人員編制和工資總額的影響，其勞務(wù)派遣用工主要用于技能和后勤保障類崗位。自2008年1月1日起施行新的《勞動合同法》以來，該單位的勞務(wù)派遣員工人數(shù)不斷增加，有效緩解了人員緊張的局面，有效降低了用人成本。同時，在管理過程中也存在一些問題。如新的勞動合同法下，“三性”崗位如何確定;根據(jù)崗位要求，確定勞務(wù)派遣崗位招聘條件，需要編制崗位說明書;勞務(wù)派遣崗位處于“一崗一請”的狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)性的考慮;部分崗位存在人員臃腫現(xiàn)象，人員退出渠道不通暢;在部分福利方面有別于編制內(nèi)人員，勞務(wù)派遣員工的歸屬感有待提升;怎樣正確處理用人單位、用工單位和勞動者之間的關(guān)系等。

3.勞務(wù)派遣用工對策

3.1 建章立制，確保勞務(wù)派遣用工的合規(guī)性

國有國法，家有家規(guī)。商鞅立法度、秦國大治體現(xiàn)了法律制度的重要性。2008年1月1日起施行新的《勞動合同法》和2013年7月1日起施行的《勞動合同法實施條例》，從法律的高度對勞務(wù)派遣用工管理提出了要求，對勞務(wù)派遣用工管理越來越規(guī)范，對使用勞務(wù)派遣工的崗位越來越具體，對“同工同酬”的勞動監(jiān)察越來越頻繁、越來越嚴，同時對勞務(wù)派遣員工遵守用工單位的規(guī)章制度也提供了支持。2014年3月1日起施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，進一步完善了勞務(wù)派遣制度。由此可見，我國對勞務(wù)派遣用工管理的重視程度和規(guī)范性與日俱增。因此，通過建立完善勞務(wù)派遣用工管理制度，對用工崗位、來源、上崗與培訓(xùn)、勞動報酬及社會保險、工資支付、管理與考核進行了明確，促使勞務(wù)派遣用工管理制度化、規(guī)范化、流程化。

3.2 規(guī)范程序，確保勞務(wù)派遣員工的基本素質(zhì)

一是按照勞動合同法要求對勞務(wù)派遣用工崗位進行全面清理，明確用工崗位及任職條件。二是制定招聘計劃，根據(jù)任職條件選擇合適的人員從事相關(guān)工作。三是規(guī)范招聘程序，統(tǒng)一招聘標準，提高選人用人的匹配度。

招聘是選人用人的入口關(guān)，對勞務(wù)派遣用工至關(guān)重要。為避免給勞動者造成誤導(dǎo)，解決招聘主體不明確、勞動關(guān)系主體混亂的問題，在招聘環(huán)節(jié)，可按下面的方法操作：首先，由用工單位確定用工需求，提供給勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位對外發(fā)布招聘信息，并告知勞動者是派遣到用工單位工作;其次，勞務(wù)派遣單位收集應(yīng)聘者資料，由用工單位確定面試、考察的人員名單;第三，由勞務(wù)派遣單位和用工單位一起對應(yīng)聘者進行面試、考察，由用工單位確定錄用人員;最后，由勞務(wù)派遣單位與錄用的人員簽訂勞動合同，辦理相關(guān)手續(xù)，派遣到用工單位工作。

3.3 加強管理，建立勞務(wù)派遣員工的流動機制

據(jù)統(tǒng)計，近年來，該單位勞務(wù)派遣人員流出的主要原因是個人主動辭職。造成在某些崗位上，人員出現(xiàn)臃腫現(xiàn)象，勞動效率有待提高。為此，要加大考核力度，在考核內(nèi)容上明確考核指標，突出對實操考核和工作業(yè)績的量化考核，注重考核結(jié)果的應(yīng)用。對于考核優(yōu)秀的人員要給予適當(dāng)?shù)莫剟?，提高勞?wù)派遣員工的歸屬感;對于工作能力不適應(yīng)崗位要求的人員，進行培訓(xùn)或者調(diào)崗，清理冗余人員，從而使勞務(wù)派遣人員流動起來。

3.4 強化培訓(xùn)，挖掘勞務(wù)派遣員工的內(nèi)在潛力

培訓(xùn)是提升個人能力和綜合素質(zhì)的重要手段，它不僅包括員工的個人能力，還包括單位的綜合競爭能力。有針對性地開展職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃以及與個人發(fā)展通道相關(guān)的專項培訓(xùn)，注重能力發(fā)揮與潛力開發(fā)相結(jié)合，把開發(fā)潛能作為提高勞務(wù)派遣員工能力的關(guān)鍵手段。

勞務(wù)派遣用工既有其存在的社會價值，同時在實際運用中會遇到很多問題。因此用工單位要辯證地看待勞務(wù)派遣，既要充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務(wù)派遣用工存在的問題，并積極采取措施加以應(yīng)對，確保單位和諧、穩(wěn)定、健康、可持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻：

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[2]束衛(wèi)萍.如何把勞務(wù)派遣“后備軍”打造成“尖兵”[J].人力資源，2013（06）