孫光輝

摘要：現(xiàn)如今，我國教育體制迎來改革發(fā)展新階段，普通高中也將面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，各院校建立完善的學(xué)校管理制度成為大勢所趨。在教育管理學(xué)理論研究中，中學(xué)績效考核對于學(xué)校的教育改革以及未來發(fā)展方向持久力有著積極推動作用，因此，深入研究和分析績效管理考核體系，不僅能夠豐富和拓展教育管理學(xué)理論體系，同時也能把理論與實(shí)踐相結(jié)合，將暴露出來的問題逐一尋求應(yīng)對和解決策略，推動我國中學(xué)績效管理體系的改善優(yōu)化。本文通過對現(xiàn)階段我國中學(xué)績效管理體系中存在的問題進(jìn)行分析探討，在各個層面建立KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)，并給出體系優(yōu)化保障措施，為今后學(xué)?？冃Ч芾硖峁﹨⒖純r值。

關(guān)鍵詞：績效管理;體系優(yōu)化;關(guān)鍵指標(biāo)

中圖分類號：G637

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0054-02

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來給普通高中如何更好的服務(wù)社會帶來了新的難題，越來越多的學(xué)者和企業(yè)開始關(guān)注并認(rèn)可戰(zhàn)略性人力資源管理理念，這其中，績效管理也成為了人力資源管理占比最大的關(guān)注點(diǎn)。在于追求高素質(zhì)、快效率的教育部門，中學(xué)學(xué)校為提高生源及綜合業(yè)績，將績效管理制度引入到教師隊(duì)伍的管理中來，起到了激勵促進(jìn)作用。

一、績效管理概述及考核內(nèi)容

根據(jù)測評對象的不同，績效可以分為兩類：組織績效和員工績效，同時，績效管理的內(nèi)涵也包括三部分：組織績效管理、員工績效管理以及組織與員工績效綜合管理，他們之間的相互融合也構(gòu)成了績效管理的研究內(nèi)容。

績效考核也被稱為績效評估，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)先前制定的績效管理計(jì)劃對員工工作完成情況進(jìn)行綜合評價打分，其中，員工工作過程中的行為態(tài)度以及既定目標(biāo)完成程度都會被列入考核的范圍。

二、普通高中績效管理現(xiàn)狀及問題

（一）績效制定、考核、工資現(xiàn)狀

各個年級主任辦公室負(fù)責(zé)該年級教師工作績效計(jì)劃的制定與績效考核，辦公室負(fù)責(zé)人會根據(jù)崗位分工、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及上一年度績效考核等內(nèi)容設(shè)計(jì)本年度的績效考核表?？己说牧鞒桃话銇碚f首先是由教師員工根據(jù)自身本學(xué)期工作狀況進(jìn)行自我評價打分，其次匯總整理交由辦公室主任審核，并根據(jù)實(shí)際情況打分，每人每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)立基本分值，達(dá)到要求不扣分，達(dá)不到要求根據(jù)完成某一指標(biāo)實(shí)際情況扣除相應(yīng)分值，辦公室領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行實(shí)名打分制，進(jìn)行簽字確認(rèn)，最后將所有績效考核結(jié)果表上交校長辦公室，至此績效考核過程結(jié)束。

我校目前教師工資組成為基本工資+績效考核工資，根據(jù)薪級工資等核算出每人的績效工資總額，其中70%隨基本工資按月發(fā)放，其余30%拿出來設(shè)為獎勵性績效工資，按學(xué)期進(jìn)行考核分配，每學(xué)年發(fā)放一次，根據(jù)考核結(jié)果分兩個等級發(fā)放，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)積分，對于出現(xiàn)違規(guī)操作或是教學(xué)質(zhì)量下滑嚴(yán)重等問題實(shí)行扣分制，并在學(xué)期末進(jìn)行匯總評價，其中優(yōu)秀率占比在30%左右，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)在工作量和業(yè)績方面，超工作量、超時工作補(bǔ)貼按照相關(guān)部門文件標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，班主任津貼根據(jù)所帶班級人數(shù)進(jìn)行考核制定標(biāo)準(zhǔn)，分為三類。

（二）績效管理現(xiàn)存問題及影響因素分析

1.績效管理現(xiàn)存問題分析

（1）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

現(xiàn)階段部分中學(xué)缺少系統(tǒng)的績效管理指標(biāo)體系，考核的相關(guān)內(nèi)容以及指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)重并沒有更具實(shí)際情況設(shè)置，更多的只是照搬成功案例沒有結(jié)合自身實(shí)際情況，學(xué)校的績效考核主要針對級部學(xué)區(qū)，對后勤服務(wù)部門等沒有設(shè)置具體的考核指標(biāo)，主要針對學(xué)校的普通任課老師，管理服務(wù)型職員的績效考核指標(biāo)缺失。

（2）過程形式化

在通常情況下，上級決定著下級工資績效水平的高低，為避免出現(xiàn)上下級人員之間的矛盾，考核的過程基本上是走形式，為了使績效表格填寫好看，不使得某一人員略顯突兀，考核評價結(jié)果也趨于平均化，無法體現(xiàn)工作態(tài)度及績效差異，容易導(dǎo)致教育教研偷懶心理的產(chǎn)生，績效管理也沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

（3）結(jié)果使用不充分

基于績效考核權(quán)重設(shè)置不合理、過程流于形式，使得績效考核結(jié)果運(yùn)用略顯尷尬，以期用扣分制形式扣除相應(yīng)績效起到激勵作用，但往往處罰的力度非常小，此外，加上考核過程流于形式，工作量大的教師考核結(jié)果可能不理想，拿不到一等獎勵性績效工資，考核優(yōu)秀的教師獎勵績效工資也沒有多出來多少，無關(guān)痛癢。

2.原因分析

（1）缺乏科學(xué)合理設(shè)計(jì)

在現(xiàn)有的指標(biāo)設(shè)置當(dāng)中僅考慮了教師的教學(xué)成績，以成績定優(yōu)良，忽視了教學(xué)能力，學(xué)生自身素質(zhì)以及收獲進(jìn)步空間等因素，反映出了現(xiàn)存績效管理指標(biāo)不合理、考慮不周全問題。例如，設(shè)立獎金池制度，就是為了考察教師們的師德，但具體的指標(biāo)設(shè)置存在不系統(tǒng)問題，如何量化教師行為規(guī)范、教學(xué)創(chuàng)新、輔導(dǎo)狀況以及學(xué)生滿意程度等，都是難以解決的。只通過上級的意見作為考核結(jié)果的重要依據(jù)，結(jié)果令人不信服，制度的約束力也蕩然無存。

（2）缺乏參與溝通環(huán)節(jié)

教師作為績效考核對象卻沒有對指標(biāo)制定計(jì)劃參與權(quán)，只是簡單的由職工代表舉手表決，對于教師的績效考核結(jié)果也沒有進(jìn)行績效面談。此外，學(xué)校缺乏針對性地輔導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃，沒有明確績效考核的目標(biāo)，教師對于自身考核評價有一定標(biāo)準(zhǔn)，但這并不代表是部門上級對其的要求與期望，沒有起到幫助員工改進(jìn)自身表現(xiàn)的作用。

（3）缺乏績效保障工作

目前，多數(shù)校園在進(jìn)行績效考核評定周期內(nèi)，沒有組織相關(guān)人員進(jìn)行監(jiān)督把控，多數(shù)情況下是作為服務(wù)部門，沒有起到監(jiān)管作用。另外，學(xué)校內(nèi)部缺少競爭氛圍，在績效指標(biāo)設(shè)定時，將分差控制一定數(shù)值以內(nèi)，不能有效拉大級差。最終體現(xiàn)的績效工資方面也差額極少，一等二等績效之間，每月只相差幾十元錢，考核工作失去了應(yīng)用的激勵作用。

三、績效管理體系優(yōu)化

（一）建立系統(tǒng)的KPI指標(biāo)

整體層面指標(biāo)包括財務(wù)、學(xué)生、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等方面。財務(wù)維度指標(biāo)包括學(xué)校凈資產(chǎn)剩余、教師培訓(xùn)費(fèi)比例、生均公用經(jīng)費(fèi)、人均管理費(fèi)用以及教育預(yù)算額度等;學(xué)生維度指標(biāo)包括新生報道人數(shù)、在校生滿意程度、學(xué)生及家長意見反饋周期、畢業(yè)生錄取率等;內(nèi)部流程維度指標(biāo)包括招生指標(biāo)完成率、教師教學(xué)考核得分、精品課程開發(fā)數(shù)量及周期、食宿滿意程度等;學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)包括教師滿意度、教師人均培訓(xùn)課時數(shù)、教學(xué)研討會次數(shù)、職稱教師比例、教師數(shù)量等。

部門層面是將整體層面的KPI指標(biāo)通過分解細(xì)化，與各職能部門職責(zé)相匹配，就得到了職能部門的KPI指標(biāo)。如各級部指標(biāo)包括教師教學(xué)考核得分、精品課程開發(fā)周期、職稱教師比例等。

崗位層面指標(biāo)在各部門的負(fù)責(zé)人主導(dǎo)下，聯(lián)合全體部門員工參與談?wù)?，共同將職能部門的KPI指標(biāo)進(jìn)一步分解，分配到各個崗位KPI。如級部指標(biāo)包括購買辦公用品費(fèi)用預(yù)算、精品課程開發(fā)周期、教師滿意程度、教學(xué)研討會次數(shù)等;教師指標(biāo)包括在校生滿意程度、畢業(yè)生錄取率、教學(xué)質(zhì)量考核得分、教師滿意度等。

（二）優(yōu)化績效溝通機(jī)制

1.溝通優(yōu)化

合理的進(jìn)行績效溝通一方面能夠有效地消除教師的顧慮，激勵教師朝著期望值努力，營造良好的競爭氛圍;另一方面也能體現(xiàn)出整體績效考核戰(zhàn)略是否確切落實(shí)，各個員工是否明確自身職責(zé)與目標(biāo)。此外，推進(jìn)教師參與考核制定環(huán)節(jié)，增加上下級的有效溝通，設(shè)置共同審核確認(rèn)績效目標(biāo)流程。

2.反饋優(yōu)化

校園績效反饋主要通過定期談話的形式進(jìn)行，可直接迅速接受各方需求并查找問題所在，部門上級通過談話告知并肯定下屬績效考核成績，指出下屬工作中存在的不足并幫助其改進(jìn)。在績效面談會議中，一方面是肯定教師任務(wù)的完成狀況，總結(jié)取得的成績加以鼓勵。另一方面，分析教師工作存在的問題，綜合考慮知識儲備、技能特點(diǎn)等制定改進(jìn)方案，必要時進(jìn)行全員培訓(xùn)教育。

（三）績效管理保障措施

1.取得學(xué)校各方支持

校方人員在面對不論是量化指標(biāo)，還是教學(xué)方法改進(jìn)方案時，多多少少都會有支持、反對和中立三者中的一種態(tài)度，改進(jìn)方案得以實(shí)施總是需要支持方的力量大于反對方，而且中立方的力量也不容忽視，他們對改進(jìn)方案的實(shí)行同樣有很大的影響力，協(xié)調(diào)好各方意見，努力做到讓絕大部分人滿意才是保證績效管理制度順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。學(xué)校內(nèi)部存在的管理體制，是由校級領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)區(qū)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人以及普通教職員三類人員組成，校級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)學(xué)校資源調(diào)配和強(qiáng)制實(shí)施措施的保障，學(xué)區(qū)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人具體實(shí)施績效管理優(yōu)化措施，普通教師輔助配合績效管理優(yōu)化方案順利進(jìn)行。

2.教工績效管理培訓(xùn)

全校范圍內(nèi)開展績效管理的培訓(xùn)工作，通過進(jìn)行培訓(xùn)，使全校教職工統(tǒng)一對績效管理及學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識。全校上下，尤其是出于管理崗位的教職工應(yīng)對績效管理的理念、方法、內(nèi)容有較為全面的了解，對學(xué)校使用的指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法以及績效考核方法要形成統(tǒng)一認(rèn)識，績效管理工作最終將融入全校上下每位教職工的日常工作之中。

3.建立績效為核心的管理文化

學(xué)校的管理文化是提高學(xué)校行政管理效率的重要保障，建立以績效為導(dǎo)向的學(xué)校管理文化對學(xué)?？冃Ч芾淼膶?shí)施具有指導(dǎo)作用，激勵教職工達(dá)成學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，校園文化包含價值觀、英雄人物、傳播網(wǎng)絡(luò)、習(xí)俗儀式和校園環(huán)境等內(nèi)容，學(xué)校在建立績效導(dǎo)向的管理文化時，可在校園文化的五個要素上有意識的進(jìn)行塑造。

四、結(jié)語

綜上所述，針對普通高中績效管理體系的優(yōu)化研究主要是為了提升教育績效管理的效率，進(jìn)而使教師的教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量得以提升，最終提升學(xué)生的學(xué)業(yè)質(zhì)量，現(xiàn)階段的研究仍存在許多不足之處，在今后的研究道路上仍需努力，不斷為教育行業(yè)發(fā)展添光添彩。

參考文獻(xiàn)：

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