張超鳴

摘要：以員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系為邏輯主題展開論述，首先對員工人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系型概念進行綜述，其次以“大五”人格特質(zhì)模型為依據(jù)，構(gòu)建了員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型，并對模型中的各級因子進行分析，最后提出了應(yīng)用模型進行人力資源績效管理的策略，以期為提升企事業(yè)單位員工工作績效管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人格特質(zhì);工作績效;因子分析

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0134-01

一、人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系型概念綜述

1.人格特質(zhì)概述

早在上世紀60年代，美國著名心理學家GordonAllport便首先展開了人格特質(zhì)的相關(guān)研究，他從很多人的日記、自傳中分析出各種具有代表性的人格特質(zhì)。他認為特質(zhì)是人格的基礎(chǔ)，但他反對弗洛伊德虛幻式的人格結(jié)構(gòu)看法，指出人格特質(zhì)是每個人以其生理為基礎(chǔ)的一些持久不變的性格特征。他將人的特質(zhì)分為共性和個性兩類。共性特質(zhì)是在某一社會文化形態(tài)下大多數(shù)或群體所具有的共同特質(zhì)。美國心理學家Costa（1987）提出的“大五人格量表”，這個測量量表將人類的人格特質(zhì)分為外向性、宜人性、盡責性、情緒穩(wěn)定性、開放性。黃海艷（2014）將人格特質(zhì)的測量要素劃分為社會導向、有能力的、富于表現(xiàn)的、自控的、樂觀主義五個測量維度。

2.工作績效概述

Murphy（1990）在自己的研究中對工作績效給出如下定義：工作績效是指組織中的成員在組織基礎(chǔ)上設(shè)定目標，為此完成這一目標所進行的一系列活動。崔紅（2003）通過領(lǐng)導者能力與員工績效的關(guān)系實證研究中，得出領(lǐng)導者的激勵能力、團隊建設(shè)能力、外部協(xié)調(diào)能力與溝通能力、危機處理能力、決策能力、影響他人的能力和收集信息的能力等7個方面與員工績效顯著相關(guān)。張慶龍（2015）認可工作績效維度應(yīng)劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度，但在此基礎(chǔ)上他又提出了適應(yīng)性績效的概念，并初步證明上述三個績效維度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的人格特質(zhì)進行預(yù)測。

二、員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型

1.理論基礎(chǔ)

本文以“大五”人格特質(zhì)理論模型為基礎(chǔ)，進行員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型構(gòu)建與應(yīng)用研究。在考慮到我國企事業(yè)單位員工人格特質(zhì)實際情況的基礎(chǔ)上對原模型進行重構(gòu)，具體如下：

2.因子分析

員工人格特質(zhì)與工作績效模型

由圖1可知，本文提出的模型將原“大五”模型中的外向型和開放型維度進行合并，統(tǒng)一為“開放型”，將宜人型和情緒穩(wěn)定型維度統(tǒng)一為“和善型”，新引入進取型、可靠型兩個維度。在創(chuàng)設(shè)完模型及各因子的基礎(chǔ)上提出如下假設(shè)：H1：對于企事業(yè)單位員工來說，開放型人格特質(zhì)與工作績效正相關(guān);H2：對于企事業(yè)單位員工來說，進取型人格特質(zhì)與工作績效正相關(guān);H3：對于企事業(yè)單位員工來說，和善型人格特質(zhì)與工作績效正相關(guān);H4：對于企事業(yè)單位員工來說，盡責型人格特質(zhì)與工作績效正相關(guān);H5：對于企事業(yè)單位員工來說，可靠型人格特質(zhì)與工作績效正相關(guān)。

基于上述假設(shè)進一步對模型各維度因子的衡量標準進行細分如下：（1）開放型。具有活躍的工作方案設(shè)計思維，喜歡探索工作績效提升的策略;喜歡對未知的工作績效提升手段進行嘗試;喜歡實踐動手，以實踐工作檢驗理論假設(shè)。（2）進取型。喜歡不斷給自己設(shè)計新的工作規(guī)劃，并努力達成;當完成了一個工作任務(wù)后，會迅速地尋找下一個工作任務(wù);具有很強烈的不斷提升自我職位的意愿。（3）和善型。喜歡與同事合作完成工作任務(wù);大部分同事或客戶都愿意與你在一起工作;在工作中傾向于與他人配合。（4）盡責型。經(jīng)常會督促自己完成未完成的工作;工作十分勤勉，勇于及時完成既定的工作目標;在工作中會及時考慮潛在的不利因素，并會想盡辦法及時解決。（5）可靠型。工作中會嚴格遵守單位的規(guī)章制度，從不違規(guī);如果在工作中犯了錯誤，不會推脫責任，而是主動承擔;會努力配合上級領(lǐng)導或周圍同事完成既定的工作任務(wù)。

三、員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型應(yīng)用策略

應(yīng)用員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系模型可完成對企事業(yè)單位員工績效的管理，具體的應(yīng)用策略如下：首先，依據(jù)模型編訂問卷。根據(jù)設(shè)置好的模型從開放型、進取型、和善型、盡責型和可靠型五個方面編訂問卷，并按照李克特量表的形式劃分問卷各指標變量的答題權(quán)重。其次，向特定員工人群發(fā)放問卷進行調(diào)研。采用問卷調(diào)研結(jié)合上門訪談的方法，向企事業(yè)單位中的特定員工人員發(fā)放問卷，要求他們以匿名作答的形式保質(zhì)保量完成問卷。再次，運用專業(yè)統(tǒng)計軟件對調(diào)研結(jié)果進行統(tǒng)計。運用SPSS或EXCEL等專業(yè)統(tǒng)計軟件對問卷結(jié)果進行整理分析，實際操作中引入因子分析、描述性統(tǒng)計分析、回歸分析等精準量化分析手段，以找出員工不同類型人格特質(zhì)與工作績效之間的內(nèi)在關(guān)系。最后，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果提出人力資源績效管理對策。通過統(tǒng)計學分析可找出影響員工工作績效提升的人格特質(zhì)負面因素，在此基礎(chǔ)上提出一些針對性的員工績效管理對策，以為企事業(yè)單位人力資源績效管理者制定管理決策提供依據(jù)。

參考文獻：

[1]黃海艷.績效評價導向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作壓力——工作績效曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J].科學學與科學技術(shù)管理，2014（7）：162-170.

[2]張慶龍，韓菲，張艷敏.內(nèi)部審計人員人格類型、勝任力與工作績效[J].審計研究，2015（1）：106-112.