鄭慶紅

摘要：國有企業(yè)在我國社會經(jīng)濟中占據(jù)著非常重要的主導地位，也在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中，為國家的經(jīng)濟騰飛做出了巨大的貢獻力量。雖然在遭遇了多次變革之后的國有企業(yè)仍然重煥生機，但其內(nèi)部仍然有著太多的問題，嚴重制約著國有企業(yè)的全面發(fā)展，而國有企業(yè)的人力資源管理就是擺在眼前的一個現(xiàn)實問題，如不采取有效措施進行改變，將對國有企業(yè)的未來發(fā)展經(jīng)營非常不利。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;有效措施

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0062-01

深入分析國有企業(yè)人力資源管理的難點對國有企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響意義，更是關系著人力資源水平高低的衡量依據(jù)。對于國有企業(yè)人力資源管理的研究，能夠讓我們的國有企業(yè)管理人員更好的提高自己的管理水平，以便在以后的工作中提高自己的工作職能。因此，一定要加強對人力資源管理方面的重視，才能夠結(jié)合這些問題難點進行措施調(diào)整。一、當前國有企業(yè)人力資源管理的難點

在企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展階段，人力資源作為企業(yè)管理過程中的一個重要的工作內(nèi)容，為企業(yè)的發(fā)展與管理進行著正常的維護工作。因此，國有企業(yè)一定要確保人力資源管理工作的有序進行。很多在實際管理過程中出現(xiàn)的難點要引起國有企業(yè)管理者的充分重視，否則就會對國有企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

1.用人制度僵化、缺乏競爭機制

國有企業(yè)在進行用人制度方面長期存在著制度僵化、缺乏競爭機制的問題，這就導致在進行人才選擇的過程中，國有企業(yè)很難因為個人的能力高低進行人才選拔，直接造成人力資源管理水平的集中低下?，F(xiàn)階段，我國的國有企業(yè)，沒有采用分級聘用的方式進行人才聘用，同時，很多國有企業(yè)的員工因為沒有競爭機制，造成這些員工每天都安于現(xiàn)狀的混日子，對工作沒有一點積極性和熱情度，甚至有一些員工為了不再混日子，選擇離開國有企業(yè)去創(chuàng)業(yè)或者重新找工作，這就導致很多的人才因為缺乏競爭機制而流失掉，非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏有效的激勵體制

人在沒有激勵的時候就會喪失前進的動力，企業(yè)也一樣，當一個企業(yè)缺乏有效的激勵機制進行人力管理的時候，工作人員就失去了工作的動力激情和積極性，同時，在國有企業(yè)的內(nèi)部，物質(zhì)分配不均等、不合理、不創(chuàng)新的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，這些現(xiàn)狀都會引起工作人員對工作熱情度的逐漸喪失，再加上約束機制的長期不規(guī)范、不完善，整個國有企業(yè)的運營發(fā)展呈現(xiàn)出沒有活力的環(huán)境狀態(tài)，這就需要我們的國有企業(yè)管理人員能夠建立合理的激勵機制進行對工作人員工作積極性的調(diào)動，及時對管理機制做出全面調(diào)整。

3.缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略

缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略是現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理工作進行的過程中存在的一大難點，針對于國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃與實施，人力資源幾乎占到很小的一個比例，直接對工作人員以及企業(yè)發(fā)展造成不利影響，這就需要國有企業(yè)人力資源能夠提出一套可行的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為國有企業(yè)的未來發(fā)展提供有力的推動作用。

4.企業(yè)文化建設薄弱

文化與精神力量的發(fā)展在我國的現(xiàn)階段非常重要，對于企業(yè)來說，文化是一個企業(yè)綜合實力的展現(xiàn)，更是一個企業(yè)將知識儲備轉(zhuǎn)化為物質(zhì)儲備的生產(chǎn)力?，F(xiàn)階段的國有企業(yè)，因為長期在新形勢、新機遇面前發(fā)生著變化與改革，使得其無法適應新環(huán)境下的發(fā)展思路，造成大部分的國有企業(yè)在日益加大的競爭市場中國，逐漸與新時代的發(fā)展脫軌，這就需要我們的國有企業(yè)員工能夠重新樹立起企業(yè)文化精神的建設，號召員工對自身的價值觀、人生觀、世界觀等進行重新確立，將自己身上的一些負面消極情緒清除掉，以健康的文化建設為企業(yè)的發(fā)展助力。

5.人才培養(yǎng)使用問題突出

現(xiàn)階段的國有企業(yè)在對待人才培養(yǎng)方面，經(jīng)常通過自己的權(quán)利，只使用自己身邊的近親，而不是對那些有能力的優(yōu)秀員工進行提拔使用，導致管理制度混亂，任人唯親的現(xiàn)象非常頻繁，加上國有企業(yè)內(nèi)部的管理者經(jīng)常實行一人說了算的準則，用人選拔全依靠自己的個人喜好進行，沒有明確清晰的用人標準，直接造成有能力的不被重用，沒能力的一路高升，嚴重擾亂了國有企業(yè)人力資源管理的人才培養(yǎng)環(huán)境。

二、國有企業(yè)人力資源管理的有效對策

1.構(gòu)建科學的績效考評體系

想要對國有企業(yè)的人力資源管理的難點進行解決，首先就需要重視績效考核體系的科學建立，通過對績效考核標準的構(gòu)建，可以對每個人的能力進行考核評定，人力資源結(jié)構(gòu)也能夠獲得一定的提升與優(yōu)化，還能夠在為人力資源管理工作提供有價值的參考的同時，對國有企業(yè)管理人員進行一些決策提供科學的佐證。另外一方面，為了保證整個績效考核體系的公平公正，管理人員要在建立考評體系前，對相關的一些員工激勵制度也要盡量做到完善，只有這樣，才能夠?qū)ぷ魅藛T的工作積極性獲得調(diào)動，最終使工作人員在激勵制度的鼓勵下，對工作重新獲得滿足與認同。

2.嚴格執(zhí)行“以人為本”的管理理念

人力資源管理歸根結(jié)底都是針對“人”進行有效管理，但是現(xiàn)階段的情況是，國有企業(yè)不將重心放在“人”上，而是重點強調(diào)一個“管”，給人呈現(xiàn)出一種不平等的階級關系。因此，人力資源管理一定要充分體現(xiàn)出人才是關鍵的價值思路，使所有的工作人員都能夠在平等對待的前提下實現(xiàn)自己的個人價值，同時，再通過進行一系列的制度約束，對國有企業(yè)的實際情況進行合理的規(guī)劃發(fā)展，通過“以人為本”的價值展現(xiàn)，最終對國有企業(yè)的整體發(fā)展提供有力幫助。

三、結(jié)語

雖然我國的國有企業(yè)所存在的這些如制度不健全、激勵機制不完善等難點問題嚴重制約著國有企業(yè)的有序全面發(fā)展，但是隨著國有企業(yè)在這些問題上的逐漸認識與重視，人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)有了一些假設性的改變。對于國有企業(yè)來說，只有充分凝聚所有員工的力量，在“以人為本”的基礎上制定出一系列體現(xiàn)人的價值的機制體系，并結(jié)合所提出的難點問題進行有效的措施調(diào)整，才能夠使國有企業(yè)的發(fā)展得到有效提升，更好的為促進社會主義經(jīng)濟的發(fā)展貢獻力量。

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