王振榮

摘要：行政機關能夠行使國家的行政權力，影響著國家的發(fā)展和人民的生活。所以一定要做好行政機關人力資源的管理工作，確保行政機關的相關工作人員能夠正確的行使行政權力，保證行政機關的工作效率，從而能夠有效地管理國家事務，為國家的發(fā)展和人民更好生活做貢獻。本文就是針對行政機關人力資源管理當前的現(xiàn)狀開展一系列的研究與分析，針對當前行政機關人力資源管理所存在的問題，提出相對的解決措施，從而推動行政機關人力資源管理效率的提高。

關鍵詞：行政機關;人力資源管理;問題;對策

中圖分類號：D630.3

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0057-01

隨著當前我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，改革開放以來，我國的行政機關人力資源管理逐漸的暴露出一些不足之處，在用人、管人方面出現(xiàn)了許多弊端，嚴重的阻礙了我國的社會主義的建設，所以行政機關人力資源管理的問題必須要盡快的解決，才能夠使國家得到良好的發(fā)展。

一、行政機關人力資源管理的概述

行政機關人力資源管理是指行政機關根據(jù)人力資源管理的相關理論確立目標，對其所擁有的人力資源進行一系列的選拔任用、崗位分配、績效考核等多方面的管理活動和過程。

雖然我國的行政機關人力資源管理經(jīng)歷了一系列的改革，近些年也取得了不錯的成績，但是由于我國的經(jīng)濟和國家社會的發(fā)展過快，所以現(xiàn)階段下，我國的行政機關人力資源管理在人力資源管理理念以及管理方法上還存在著階段性的不足。特別是在行政機關人事安排以及運行機制上還存在著一些弊端，缺乏一些科學有效的理論指導。

二、行政機關人力資源管理在管理的過程中存在的問題

（一）人事調(diào)動缺乏科學性

由于我國的行政機關工作人員錄取的渠道不一，如：直接考錄、轉(zhuǎn)任、調(diào)任、以及軍轉(zhuǎn)干部等渠道，所以這就導致了行政機關的工作人員的個人能力以及所擅長的方面就有所不同。而這些工作人員在進入行政機關之后，都需要由行政機關的人事部門進行統(tǒng)一的工作安排，所以容易出現(xiàn)工作人員的能力與崗位所需要的能力不匹配的現(xiàn)象，這造成了行政機關工作人員的資源浪費，并且由于對于崗位的工作不熟悉，就需要重新開始學習，這就在一定成上降低了行政機關的工作效率。

（二）人才流動性不高

由于行政機關的工作涉及的比較廣泛，所以行政機關下屬部門都有著自身的法定職能。現(xiàn)階段下，行政機關為了保證工作人員與工作崗位的穩(wěn)定，同時為了避免工作情況和工作人員的斷層，基本上保持“一個蘿卜一個坑”的人事原則。但是由于長期的處于一個工作崗位上，會導致行政機關的工作人員產(chǎn)生一些懈怠的心態(tài)，并且使工作人員的思維模式變得單一化，眼界逐漸的變窄，對于工作人員的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響，進而導致行政機關的工作效率因為工作人員的原因受到影響。甚至會出現(xiàn)一些貪污腐敗的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）獎懲激勵制度不夠完善

在人力資源管理中，獎懲與激勵也是比較重要的管理部分?，F(xiàn)階段下行政機關人力資源管理的獎懲制度主要是通過年終考評的形式體現(xiàn)的，而且對于工作人員的考評主要是在“德能勤績勞”五個方面。而考評的主體為領導、同事、下屬以及自我的評價。而考評的等級則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等。從人力資源管理的角度上看，我國的行政機關人力資源管理的考評制度還有著一定的提升空間，定量考評還存在著一些不足之處，不能夠?qū)⒖荚u的結(jié)果進行細分。同時還缺乏一些鼓勵員工的有效措施，這就在一定程度上使員工容易出現(xiàn)懈怠的現(xiàn)象。

（四）性質(zhì)機關的“天花板”效應

行政機關的工作人員是否能夠各司其職做好相應的工作對于行政機關能否良好的運轉(zhuǎn)有著重要的作用。現(xiàn)階段的行政機關人力資源管理所采用的綜合管理類公務員管理體系，在一定程度上存在著不足之處，如：忽視了行政機關崗位的特殊性。這種管理體系不能夠?qū)I(yè)性比較強的行政人員和執(zhí)法勤務工作人員的崗位提點表現(xiàn)出來，存在著職數(shù)的限制，導致了大量的工作人員不能夠得到晉升，有些行政機關工作人員長時間的得不到提升。此外行政機關大量的低層工作人員的保障待遇提升的空間也相對較少。這在一定程度上也會影響到行政機關工作人員的職業(yè)發(fā)展和自我成長。

三、行政機關人力資源管理的問題應對方法

（一）根據(jù)工作人員的個人能力以及擅長領域進行崗位安排

在進行行政機關人力資源的調(diào)配工作的過程中，應該根據(jù)崗位所需的能力進行對候選人員篩選，提高工作人員的能力與崗位需求的匹配程度，最大程度的發(fā)揮工作人員的能力，調(diào)動工作人員的工作積極性，同時也能夠使工作人員快速的進入工作狀態(tài)，做到人盡其才。

（二）建立輪崗機制

要對在一個崗位上工作三至五年的行政機關工作人員進行適度的工作調(diào)換，能夠使工作人員保持工作熱情，同時在面對新的工作環(huán)境新的崗位職責時能夠促進工作人員主動學習，提高自身的工作能力。而且調(diào)換工作還能夠使工作人員的感受到組織的關注，提高工作員工的歸屬感和凝聚力，并且通過崗位的調(diào)換還能夠減少利益關系的建立，降低員工因崗位權利出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。

（三）完善獎懲鼓勵機制

行政機關應該完善內(nèi)部的獎懲鼓勵制度，通過制度激發(fā)員工的工作積極性，并且通過一些定量的方法，對行政機關工作人員進行量化評估，使評估的結(jié)果更加公正、全面。對一些表現(xiàn)良好或者工作積極的工作人員予以表揚和獎勵，對表現(xiàn)差或者是工作態(tài)度不認真的工作人員要實施一系列的勸導，并且還要施加一系列的懲罰措施。

（四）對工作廣為進行分類管理，制定晉升標準

應該改變當前行政機關的“天花板”現(xiàn)象，做好工作的劃分，同時要應該制定一系列的晉升標準，擴大晉升渠道。從而使工作人員能夠通過自身的努力得到晉升。這在一定程度上也提高了工作人員的工作熱情，從而促進工作效率的提高，推動行政機關的高效運行。

四、結(jié)語

要解決當前我國行政機關人力資源管理中所存在的問題，就要做好行政機關內(nèi)部的獎懲鼓勵制度的完善工作，還要充分發(fā)揮工作人員的個人能力，提高員工能力和崗位需求的匹配程度，并且實施輪崗制度，對員工進行調(diào)崗工作。此外，還要制定崗位晉升的標準，激發(fā)員工的工作積極性和熱情，促進員工自身的成長發(fā)展，提高工作的效率，推動行政機關人力資源管理工作更好的開展。

參考文獻：

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