李浩東

摘要：人員招聘是企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保障。本文在解讀、梳理深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃通知的背景下，以某公立醫(yī)院實施的招聘改革工作為例，分析公立醫(yī)院目前招聘工作的短板及不足之處，為引入企業(yè)人力資源招聘模式提供理論依據(jù)。

關鍵詞：公立醫(yī)院;人員招聘;企業(yè)化人力資源招聘模式

中圖分類號：R197

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0048-02

一、背景與目的

2016年國務院印發(fā)了《關于印發(fā)“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃的通知》（國發(fā)[2016]78號），強調堅持政府主導與發(fā)揮市場機制作用相結合;堅持供給側結構性改革;堅持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革。各項改革通過政策傳導，直接影響醫(yī)院人才的需求。全員聘用制度與人員分類管理等制度對醫(yī)院人才的統(tǒng)籌配置與招聘工作帶來深遠的影響。

“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，是對企業(yè)中各類人員形成的資源進行管理的部門。負責吸引人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才，從而為企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供人力保障。

醫(yī)院作為我國的事業(yè)單位，對人才“引、育、留”的工作通常都由“人事部”來完成。但是對比“人力資源部”六大管理模塊的職能，人事部“招聘與配置”模塊不完整且不健全，面對當今醫(yī)院滾滾向前的改革浪潮，“人事部”顯得越來越力不從心。因此可以根據(jù)人力資源部“人力資源規(guī)劃”“招聘與配置”模塊的運作理念來對“人事部”的招聘工作進行引導與改革。

二、某公立醫(yī)院人員招聘的現(xiàn)狀

該院是省內一家大型教學醫(yī)院，擁有職工3600余人，人員構成以專業(yè)技術人員為主。近年來醫(yī)院發(fā)展急驟加快，為了配合發(fā)展與改革的步伐，醫(yī)院全速啟動招聘工作。2017年引進全職學科帶頭人4人，引進醫(yī)學骨干3人，引進醫(yī)學青年人才2人，聘請客座教授4人，特聘教授6人，選聘博士102人。醫(yī)院行政智能部門也一改往日內部推薦消化為主的模式，全面開展公開招聘工作。但是，年度招聘的結果很難達到預期的計劃，存在招聘人員不足，人員優(yōu)秀程度不高、行業(yè)競爭力不強，準職員臨時毀約造成崗位空缺。高端人才的招聘與引進，如院士、長江學者、國家杰出青年科學基金獲得者、國家“千人計劃”、青年千人計劃專家、國家“萬人計劃”專家持續(xù)為零。這導致醫(yī)院行業(yè)話語權不夠，科研業(yè)務難開展的問題。

三、存在的問題

（一）招聘工作規(guī)劃性不強

招聘工作在具體開展前，需要整體規(guī)劃，全面統(tǒng)籌，按照醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，細化人員招聘工作。規(guī)劃工作具有很強的前瞻性和先導性。注重事前的整體規(guī)劃，能確保醫(yī)院在各個發(fā)展階段，有合適的人才作為支撐。在同等的招聘成本下，最大限度的利用招聘機會，選擇優(yōu)秀的人才，從而讓醫(yī)院在人員的投入產出比上達到最大化。

1.該院對職員的定崗定編能力較弱。定崗定編是人員管理的基礎性工作，該院目前還未能對職能部門與科室現(xiàn)有工作量進行標準化分析，工作流程解構，精準量化工作量。進而不能確立部門的崗位職數(shù)與人員編制數(shù)。不能對現(xiàn)有的人員進行量化分析，從而也不能對需要招聘的崗位與人員有一個明晰的把控。

2.年度招聘工作未能統(tǒng)籌規(guī)劃，招聘計劃制定不完備。年度招聘計劃未能充分的與各個職能部門與臨床科室進行充分溝通、解釋、輔導。導致各部門交至人事部匯總的年度招聘計劃不能囊括醫(yī)院全年發(fā)展所需的人員需求，滿足不了該院各項工作的推進。之后各科室因為業(yè)務發(fā)展的實際需求，提出臨時招聘與補充招聘計劃。但脫離于年度計劃外的招聘計劃會導致，招聘工作準備不充分，招聘期的設置脫離人才求職期;進而導致，招聘工作的完成度不高，工作人員長期加班，疲勞程度高，影響人事部的其它日常工作。

（二）人才招聘工作開展得不精準不充分

1.人才招聘工作時間設置較為隨意。醫(yī)院人才招聘計劃通過后，就立即在本院官網(wǎng)發(fā)布信息，隨即開始招聘工作。沒有考慮各類人才的求職檔期、跳槽檔期;沒有利用各求職網(wǎng)站帶來的推廣效應;沒有錯開其他優(yōu)秀大型三甲醫(yī)院的招聘檔期。導致來該院應聘的基數(shù)不多，篩選后人才不多，進入終面后準職員毀約，需重新開展本崗位的招聘工作。

2.招聘工作層次感不強，主次不明。該院在招聘醫(yī)學人才、應屆畢業(yè)生、護士的過程中，“一視同仁”未能有精力分配的側重點，導致最容易招到的應屆畢業(yè)生與醫(yī)學人才擁有同等的招聘資源。這同樣也是醫(yī)學頂級人才一直沒有突破性招聘成績的重要原因。招聘工作耗時耗力，應當讓有限的資源應本著最大化利用的原則，對各個要招聘的崗位進行重要性指數(shù)分析，應當科學的、有側重點的進行分配。該院在招聘醫(yī)學人才、應屆畢業(yè)生、護士的過程中，未能有科學的規(guī)劃與安排。

四、建議及展望

（一）重視并加強人力規(guī)劃工作

1.加強并完善定崗定編工作。定崗定編工作是人力資源管理的基礎性工作。理論上講，企業(yè)應當是對工作性質進行部門分工，部門根據(jù)工作量進行人員分工。醫(yī)院也是如此，只有在部門內進行明晰的定崗定編后，才能統(tǒng)籌與指導招聘工作，做到有的放矢。該院應當對當前行政部門及臨床科室工作總量進行實際核定，然后科學的解構出崗位設置與編制規(guī)模，然后結合醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略性、前瞻性的統(tǒng)籌制定各部門、科室的用人招聘計劃。

2.充分調研、多方溝通和討論后制定人員編制及招聘計劃。人員的增長也要追求各方利益平衡與最大化。該院屬于事業(yè)單位，國家對其薪酬支出的增長有相應的要求。所以既要精確計算醫(yī)院在下一年度薪酬增長的空間，也要廣泛調研醫(yī)院臨床各科室、行政各處室的人員需求，在有限的薪酬空間與人員增長指標中，共同探討出招聘的人員計劃。既要符合該院的下一年度發(fā)展要求，又要平衡各方因素，使人員增長帶的效益最大化。

（二）多重并舉強化招聘工作能力

在該省的大型三甲醫(yī)院中，該院的綜合實力并不屬于頂尖的地位。在如今“贏者全拿”的招聘局面中，該院的吸引人才的能力并不占優(yōu)，因此招聘工作屬于“搶人”的局面。既然是“搶”，那在招聘工作中必然要主動出擊，精準的制定有針對性的招聘計劃，才能“搶”到優(yōu)秀的人才。

1.合理安排招聘期。醫(yī)院需要根據(jù)自身的業(yè)務周期，結合人才的流動周期，潛心的分析各類崗位應聘人員求職的時間點，精準的制定招聘計劃。各類的人才流動周期不用，比如：應屆畢業(yè)生分秋招和春招、往屆的人才集中在7月份和年初拿到年中獎和年終獎以后的跳槽。

2.合理安排面試時間。面試時間的設立非常有講究，面試的時間對招聘結果的影響是有決定因素的?？紤]該院在省內的“江湖地位”，招聘時間的選擇，既要利用競爭對手的面試期，又要避開對手的面試日。巧妙的利用頂級三甲醫(yī)院的招聘檔期來開展招聘工作。屆時會有吸引大量的人才進入應聘狀態(tài)，與之同期展開招聘工作，會借勢收到海量簡歷。然后避開面試時間，向這樣精準的制定招聘工作時間點，讓更多優(yōu)秀的人才與醫(yī)院之間能夠有一個雙向選擇的機會。

3.增加招聘公告的影響力。招聘從本質上講是利用信息的充分與對稱讓供需雙方雙向選擇。從理論上講，企業(yè)要招聘到心儀的人員，需要盡可能的增加應聘者的基數(shù)，在概率一定的情況下，基數(shù)越大，越能更好的控制招聘結果。如今是互聯(lián)網(wǎng)信息時代，各行各業(yè)都在研究如何向互聯(lián)網(wǎng)“借力”，對于企業(yè)招聘而言，主流的招聘網(wǎng)站是最佳選擇。因此，人員招聘工作需要良好的利用各大招聘網(wǎng)站的輻射力與影響力。醫(yī)院招聘計劃確立后，需要利用各大招聘網(wǎng)站在全國擴大輻射范圍，讓更多的應聘者能夠知曉招聘信息，進而增加該院應聘者的基數(shù)。有了充分的應聘基數(shù)，就可以從容的篩選，讓更多的準職員進入最后的終面與雙向選擇通道。

4.針對高端人才招聘成立獵聘團隊?！坝?，必先選將”，該院正處于大力發(fā)展時期，萬事人為先，現(xiàn)如今一位臨床大咖就能撐起一個優(yōu)秀科室。對高端人才的招聘與引進，如院士、長江學者、國家杰出青年科學基金獲得者、國家“千人計劃”、青年千人計劃專家、國家“萬人計劃”專家需要成立獵聘團隊，最好由院領導親自掛帥，充分的調用各類人脈關系，利用醫(yī)院的頂級資源，對頂尖人才開展追逐工作。

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