曹年貴

摘要：為了使經(jīng)濟(jì)效益與社會效益得到同步提升，體制改革與績效考核制度的完善是需要著重看待的。只有建立健全的薪酬體系與績效考核體系，才可以給公立醫(yī)院其他方面的改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬制度與績效考核制度是互相影響的，一個(gè)完整對的績效考核體系可以作為薪酬制度改革的參照。本文從醫(yī)院角度出發(fā)，簡單扼要的敘述與分析改革前后公立醫(yī)院薪酬制度的變化、利弊，并在此環(huán)境下分析了薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效薪酬制度;平衡記分卡

中圖分類號：R197

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0027-02

一、引言

當(dāng)下，健康問題愈來愈受到人們的重視。醫(yī)院肩負(fù)著人民群眾生命安全與生活質(zhì)量的重任，是提高人民幸福指數(shù)的基本。在市場競爭的大環(huán)境下，醫(yī)院要想更好地發(fā)展，就必須有屬于自己的一套管理體制和管理體系。期間，對好的績效考核制度下的薪酬制度改革進(jìn)行了較為深入的研究和參與。除此之外，國務(wù)院辦公廳對城市公立醫(yī)院全面改革試點(diǎn)項(xiàng)目的指導(dǎo)，持續(xù)加強(qiáng)公立醫(yī)院的全面改革。闡述了公立醫(yī)院改革的主要責(zé)任，體現(xiàn)出公立醫(yī)院為群眾服務(wù)的基本方向，實(shí)施了政府有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任制、安全、控制和監(jiān)督，與當(dāng)下經(jīng)濟(jì)狀況，政策頒布，積極組織完善實(shí)施制度相聯(lián)系?！耙庖姟痹唧w指明，想要確立與醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相一致的薪酬管理體系，就必須以體制改革為首要前提，合理規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際薪酬層級，調(diào)查研究他們的薪酬劃分是否符合要求，達(dá)到公平的目的。薪酬改革是和相關(guān)工作者的切身利益有著必不可少的關(guān)聯(lián)，也是職工人員最為重視的問題之一，影響著醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提高以及自身的長足發(fā)展。所以，薪酬制度是體現(xiàn)著醫(yī)院績效考核水平的重要指標(biāo)。公立醫(yī)院更應(yīng)對其加以關(guān)注，它的建設(shè)在當(dāng)前而言是迫切需要解決的。

二、改革前后公立醫(yī)院薪酬制度及評價(jià)

目前，公立醫(yī)院對編制制度進(jìn)行改進(jìn)。公立醫(yī)院工作人員的行政級別與他們的薪酬直接掛鉤。換言之，公立醫(yī)院員工的薪酬，基本上是由行政層面決定的。報(bào)酬的比例也根據(jù)現(xiàn)有的行政級別給予相應(yīng)提高，造成了持續(xù)的工資差距。在公立醫(yī)院一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象就是非醫(yī)療人員比例過大，造成薪酬體系建設(shè)缺乏科學(xué)性。配額的短缺直接干擾了原有工資和獎金的薪酬體系。獎金在一定層次上取決于崗位的差別。在這樣的壓力下，薪酬制度存在諸多弊端。顯然，單一的薪酬制度已經(jīng)讓醫(yī)院工作人員很難適應(yīng)，各種因素下的問題也慢慢顯現(xiàn)出來。公立醫(yī)院應(yīng)深化薪酬制度改革。醫(yī)院職工個(gè)人收入的計(jì)算模型大致與年薪持平。薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)可概括如下：第一，在績效考評的基礎(chǔ)上，醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員要注重醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展與效益的最大化，在一定程度上可以改善社會福利，達(dá)成醫(yī)院的基本目標(biāo)，還可以緩解醫(yī)患沖突造成的各種因素;第二，醫(yī)院目標(biāo)的改變。它將使金融體系得以優(yōu)化，提高其綜合管理水準(zhǔn)。第三，在現(xiàn)在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革環(huán)境下，醫(yī)院薪酬制度改革正向更先進(jìn)的方向發(fā)展，有助于提升醫(yī)院的整體實(shí)力。薪酬制度改革身后具有一套合理性的考核標(biāo)準(zhǔn)。所以，對單一的、不全面的考核體系的摒棄，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益飛升的最好方式，能和薪酬制度協(xié)調(diào)。

三、重塑我國公立醫(yī)院績效考核體系的策略和方式

（一）提高醫(yī)院職工全員不斷優(yōu)化

為了提高對我國公立醫(yī)院績效考評體系的認(rèn)識，必須從根本上打破對“制度”概念的限制，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院改革的目標(biāo)，降低成本，保障運(yùn)行安全。在新的正常經(jīng)濟(jì)中很有效率。第一，在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要把所有相關(guān)的醫(yī)護(hù)人員納入新的績效考核體系的原則和規(guī)范。隨著對其運(yùn)作的全面認(rèn)識，有必要注意對標(biāo)準(zhǔn)化概念的不斷修改。然后，在此規(guī)則上，將二者結(jié)合到實(shí)踐中，全面提高管理活動的效果和意義。

（二）以平衡計(jì)分卡模式建立完善的績效考核體系

平衡計(jì)分卡的面向主要是讓經(jīng)濟(jì)與社會效益得到平衡，并側(cè)重于指導(dǎo)組織的不斷發(fā)展。該模型基于公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，其中的四個(gè)視角也體現(xiàn)了各個(gè)側(cè)重點(diǎn)。如金融視角體現(xiàn)著以往的經(jīng)濟(jì)效益，并預(yù)測了未來的經(jīng)濟(jì)效益。而內(nèi)部流程與客戶視角是醫(yī)院改革的主要維度，也是醫(yī)院改革成功的主要節(jié)點(diǎn);研究與創(chuàng)新的視角持續(xù)向醫(yī)院的發(fā)展注入力量，即時(shí)刻保持對大環(huán)境的敏銳度，不斷進(jìn)行績效測試。學(xué)習(xí)視角是核心制度和薪酬制度改革的靈魂。中國公立醫(yī)院在建立基于平衡計(jì)分卡模型的績效考核體系時(shí)，是相互關(guān)聯(lián)、相互作用的。中國公立醫(yī)院在以平衡計(jì)分卡模型為主導(dǎo)的績效考核體系中進(jìn)行干預(yù)時(shí)，一定要依照自身的現(xiàn)實(shí)狀況選擇評價(jià)指標(biāo)，避免大而繁復(fù)的做法，一是指標(biāo)的權(quán)重和計(jì)算方法必須準(zhǔn)確、科學(xué)。第二，在確定指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)制止個(gè)人主觀的過度干預(yù)，注重完善指標(biāo)體系，以使指數(shù)系統(tǒng)的離散程度降低;第三、平衡記分卡的應(yīng)用一定要考慮到每個(gè)部門的現(xiàn)實(shí)情況，應(yīng)急變換應(yīng)繼續(xù)深入，應(yīng)適用于各個(gè)部門。不然便會造成績效考核缺乏公正性與實(shí)施性，對薪酬體系的改革產(chǎn)生影響。之后，應(yīng)提升對工作人員培訓(xùn)的投入和努力，以促進(jìn)所有部門對新考績考核的認(rèn)同，系統(tǒng)的認(rèn)識使每個(gè)部門的表現(xiàn)與整個(gè)醫(yī)院的業(yè)績保持一致。

（三）強(qiáng)化激勵和制度約束，保障績效考核體系和新的薪酬模式實(shí)施

該制度可以對績效考核制度、新的薪酬模式的建立起到推動作用。圍繞在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下大幅度提高公立醫(yī)院綜合效益，相關(guān)的限制性規(guī)定需要持續(xù)完善和更新，以更好地指導(dǎo)薪酬模式與績效考核體系在實(shí)際情況下的運(yùn)行、約束和矯正。改善在實(shí)際實(shí)施過程中行為不足的現(xiàn)象，真正實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)模型體系的完善。

（四）公立醫(yī)院的行政、后勤實(shí)行KPI評分方法，為人力資源管理提供支持

Key?Performance?Indicator的中文意思為關(guān)鍵性能指標(biāo)方法，簡稱KPI。該系統(tǒng)是一個(gè)輔助決策支持系統(tǒng)平臺的定量系統(tǒng)。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的錄入、顯示、分析、運(yùn)算和輸出來達(dá)到對績效進(jìn)行量化的目的。關(guān)鍵績效指標(biāo)讓公立醫(yī)院各部門的主管能夠明確各部門的主要職責(zé)，并根據(jù)責(zé)任項(xiàng)目建立具體的員工績效考核體系。同時(shí)，Key?Performance?Indicator?評分法能更深層次的改善后勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)自己的貢獻(xiàn)程度設(shè)置激勵金額。

（五）加強(qiáng)全面預(yù)算管理，為績效評價(jià)提供指標(biāo)依據(jù)

對公立醫(yī)院而言，綜合預(yù)算是必不可少的，為了搭建一套有效的考核評價(jià)體系。中國公立醫(yī)院首先要做的就是認(rèn)清當(dāng)前的實(shí)際情況。要做好預(yù)算管理，需要從內(nèi)部著手，考察相關(guān)管理制度和執(zhí)行狀況。分配給人員管理責(zé)任，使他們能夠合理利用管理權(quán)。醫(yī)院高層加強(qiáng)對財(cái)部的監(jiān)管，并對其監(jiān)管行為負(fù)責(zé)，以此降低預(yù)算的出錯率。內(nèi)容主要包括政府對監(jiān)督機(jī)構(gòu)的監(jiān)管工作進(jìn)行督促，遵循法律法規(guī)履行相關(guān)責(zé)任，進(jìn)而完成管理工作目標(biāo)。將預(yù)算管理制度化，使得其內(nèi)控提高，獲得更加準(zhǔn)確的信息，增強(qiáng)預(yù)判能力，這點(diǎn)對其管理和配置公平尤為重要。經(jīng)由實(shí)際調(diào)查，總結(jié)出每個(gè)部門的具體要求，讓不同的計(jì)劃和資源都能得到充分開發(fā)，這樣做的好處是可以充分利用資源，其次為各部門的績效評價(jià)，即選擇指標(biāo)提供一個(gè)很好的參考。

（六）加強(qiáng)PDCA管理以保障我國公立醫(yī)院的基業(yè)長青

計(jì)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（act）是一組用于規(guī)劃、實(shí)施、監(jiān)督獄更正的縮略語，也稱為質(zhì)量圈。它是一個(gè)通用的管理模型，亦或可以說是一個(gè)規(guī)范化的循環(huán)機(jī)制。重點(diǎn)關(guān)注規(guī)劃、實(shí)施、監(jiān)督、檢查和糾正規(guī)章制度和管理措施，以調(diào)查和了解醫(yī)院的實(shí)際情況。PDCA可以很快的促使公立醫(yī)院系統(tǒng)不斷更新、升級。在此基礎(chǔ)下，公立醫(yī)院一定要強(qiáng)調(diào)PDCA管理模式的重要性，在引用先進(jìn)技術(shù)的同時(shí)構(gòu)建信息處理及傳播平臺，使醫(yī)院能夠在動態(tài)、復(fù)雜的環(huán)境中一直保持向好的發(fā)展態(tài)勢，在市場中立于不敗之地。

四、結(jié)語

目前，我國公立醫(yī)院還在轉(zhuǎn)型時(shí)期，各項(xiàng)改革都正在進(jìn)行之中。薪酬體系與績效考核是兩個(gè)重要的問題。本文分析了兩者之間的相互作用，并從這一角度出發(fā)，重點(diǎn)敘述了怎樣搭建新的績效評價(jià)體系，以期提高醫(yī)院人力資源管理能力，為醫(yī)院人力資源管理提供借鑒意義，提高醫(yī)院的整體效率。

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