陸妍

摘 要：人才激勵(lì)是人事管理工作中的重頭戲。本文重點(diǎn)闡述了在事業(yè)單位改革尚未最終塵埃落定時(shí)，作為公益類事業(yè)單位，在固有人事、工資模式下，運(yùn)用多種方式有效調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，提高工作效率。

關(guān)鍵詞：人才激勵(lì) 公益 事業(yè)單位

人才激勵(lì)是人事管理工作中的重頭戲。事業(yè)單位改革迫在眉睫。在事業(yè)單位改革尚未最終塵埃落定時(shí)，在固有人事、工資模式下，公益類事業(yè)單位更應(yīng)運(yùn)用多種方式有效調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，提高工作效率。

一、公益類事業(yè)單位現(xiàn)狀調(diào)查

（1）人員現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國現(xiàn)有事業(yè)單位130萬個(gè)，編制內(nèi)人口為3000多萬人，其中大部分分布在教育和醫(yī)療衛(wèi)生兩大部門。僅以筆者所在單位，某縣級市醫(yī)療保障局為例：編制內(nèi)38人，其中50歲以上8人，45歲-50歲7人，40歲-45歲12人，40歲以下11人，年齡最小36歲，平均年齡43.9歲。多年來，該單位未曾進(jìn)行任何招聘活動(dòng)。走訪我縣其他事業(yè)單位，都未開展過招聘工作，中、老年人比重大，年輕人少，青黃不接，是基層公益類事業(yè)單位的現(xiàn)狀。

（2）人事及工資待遇現(xiàn)狀

1.人事管理呆板，缺乏有效配置人力資源的能力

公益類事業(yè)單位從事關(guān)系國家安全、公共教育、公共衛(wèi)生、醫(yī)療等基本社會(huì)權(quán)利的公益服務(wù)，不從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，經(jīng)費(fèi)由地方財(cái)政全額撥付。人事安排也由當(dāng)?shù)卣鞴懿块T、編辦統(tǒng)一配備。作為公益類事業(yè)單位法人，幾乎不擁有人員調(diào)動(dòng)權(quán)，人員由政府主管部門、編辦統(tǒng)一設(shè)定后，單位一把手照單全收，只能按學(xué)歷、專業(yè)、以往考核情況酌情安排具體工作崗位，不管學(xué)歷是否相符、專業(yè)是否對應(yīng)、年齡是否與工作相適應(yīng)。現(xiàn)有呆板的人事管理制度，大大限制了管理者的自主管理權(quán)，也在一定程度上將工作效率大打折扣。

2.工資模式固定，不能有效調(diào)動(dòng)職工積極性

公益類事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)財(cái)政全額撥付，執(zhí)行統(tǒng)一的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)，與工作數(shù)量、工作難易、考核情況關(guān)系不大，嚴(yán)重導(dǎo)致了平均主義。只要不違法亂紀(jì)，一般情況就是按部就班按崗位工資、正常薪級晉升調(diào)整工資待遇。試想經(jīng)年累月，僅憑工作熱情、責(zé)任感又能持續(xù)幾年？工作數(shù)量無法比較、工作質(zhì)量無法明晰、工作考核無法界定，不能有效調(diào)動(dòng)職工積極性和工作熱情，阻礙了單位工作效率的進(jìn)一步提高。

二、公益類事業(yè)單位人才激勵(lì)對策及建議

（1）強(qiáng)化以人為本的理念，運(yùn)用多種方式調(diào)動(dòng)職工積極性

公益類事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)全部是組織考核任命。管理觀念落后，激勵(lì)意識薄弱的現(xiàn)象普遍存在。還是以筆者所在單位*縣醫(yī)療保障局為例，正科級領(lǐng)導(dǎo)在工作崗位3年一輪換，領(lǐng)導(dǎo)或來自上級部門或平行科級單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)。作為單位一把手，新到一個(gè)單位，要迅速學(xué)政策、學(xué)業(yè)務(wù)，使以后的工作有法可依；迅速掌握職工情況，融入新團(tuán)隊(duì)。雖說事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)固定、工資薪水領(lǐng)導(dǎo)不占主動(dòng)權(quán)，可在這樣的單位，領(lǐng)導(dǎo)更要強(qiáng)化以人為本的理念，尊重職工，運(yùn)用多種方式調(diào)動(dòng)職工積極性，幫助他們擺脫職業(yè)倦怠。

（2）制定工作流程，明確工作內(nèi)容，明晰工作責(zé)任

事業(yè)單位應(yīng)在年初，按上級文件精神、相關(guān)政策及時(shí)制定總體工作目標(biāo)，細(xì)化量化科室目標(biāo)，制定工作流程，明確工作內(nèi)容，明晰各科室責(zé)任，避免出現(xiàn)問題科室之間相互推諉，讓各科室的工作有章可循、有法可依，更讓各科室的工作銜接有序、上下連貫。還是以筆者所在單位*醫(yī)療保障局為例，每月業(yè)務(wù)涉及征繳、醫(yī)審、稽查、結(jié)算、財(cái)務(wù)撥付等多個(gè)環(huán)節(jié)，服務(wù)對象涉及遵化七十八萬老百姓，業(yè)務(wù)涉及財(cái)政局、稅務(wù)局、民政局、扶貧辦、審計(jì)局、銀行等多家單位，業(yè)務(wù)工作非常有連貫性，一環(huán)緊扣一環(huán)，上一環(huán)節(jié)直接影響下一環(huán)節(jié)的完成時(shí)間和成效。我單位嚴(yán)格制定了每月征繳日期、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院數(shù)據(jù)審核日期以及各定點(diǎn)醫(yī)院、藥房、衛(wèi)生室結(jié)算和打款時(shí)間，每個(gè)患者可以清楚自己業(yè)務(wù)的流程，確定辦結(jié)時(shí)間，避免他們多跑腿，更加人性化地服務(wù)老百姓。各科室的工作也更加順暢，科室之間也更加團(tuán)結(jié)。

（3）因地制宜，制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃

1.繼續(xù)教育，提升人才素質(zhì)

打鐵需要自身硬。身處激烈變革的知識時(shí)代，面對日新月異的社會(huì)變化，“新”成為時(shí)代的標(biāo)志。繼續(xù)教育，乃至終身教育是提升人才素質(zhì)的重要手段。學(xué)文件政策，掌握政治方向；學(xué)專業(yè)知識，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)；學(xué)警示案例，加強(qiáng)反腐倡廉；單位組織總體學(xué)習(xí)，科室組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)、進(jìn)修永遠(yuǎn)在路上。

2.評優(yōu)評先，制定職業(yè)規(guī)劃

一提起職業(yè)生涯規(guī)劃，大家首先想到的是外企大公司，其實(shí)作為事業(yè)單位的職工同樣適用。比如筆者所在單位，平均工齡已達(dá)到20多年，固有的工作模式難免讓人陷入職業(yè)倦怠。但如果給他們因人而異地制定職業(yè)規(guī)劃，就相當(dāng)于給他們的職業(yè)生涯制定了一個(gè)長遠(yuǎn)目標(biāo)，在職工內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力之下，人們往往能忽視眼前的待遇、淡化眼下的困難、接受目前的不如意，為了長遠(yuǎn)目標(biāo)而不懈努力?？荚u工作細(xì)化、量化，力求公正、公平，讓踏踏實(shí)實(shí)實(shí)干的人評優(yōu)評先，管理類優(yōu)秀職工該提拔的提拔，專技類優(yōu)秀職工該晉升的晉升，讓廣大職工有盼頭、眼前有希望。

三、結(jié)語

人才激勵(lì)是人力資源工作中永恒的主題，只有不斷研究，不斷總結(jié)，才能提高工作效率。筆者通過對公益類事業(yè)單位人力的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出了強(qiáng)化以人為本理念，制定工作流程，明確工作內(nèi)容，明晰工作責(zé)任，制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃的建議，以期實(shí)現(xiàn)公益類事業(yè)單位人員的有效激勵(lì)。