胡娜

【摘要】隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的出現(xiàn)，地勘單位只有加快轉(zhuǎn)型升級，才能逐步提高生存和發(fā)展能力，而轉(zhuǎn)型升級迫切需要留住的就是地勘單位的核心員工。本文就地勘單位如何留住核心員工進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】地勘單位 核心員工 流失留住

一、核心員工在地勘單位中的作用

在市場競爭日益加劇的21世紀(jì)，地勘單位的成功越來越依賴于核心競爭力，而核心員工是單位核心競爭力的擁有者，也是單位價值的主要創(chuàng)造者。核心員工對單位的作用如同CPU芯片對于電腦的意義，他們的數(shù)量不多，但卻是單位高效運(yùn)轉(zhuǎn)的核心組件。核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器。所以不讓核心員工跳槽，留住核心員工將成為地勘單位發(fā)展壯大的源泉。

二、核心員工的特征

第一，他們具有相對良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境。

第二，追求自我價值的實(shí)現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。他們來到企業(yè)工作，不僅僅是為了獲得較高的工作報酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。

第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、所發(fā)揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業(yè)的經(jīng)營決策大權(quán)，要么是處在企業(yè)業(yè)務(wù)鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對企業(yè)來說，他們是難以輕易替換的員工。

第四，核心員工的流動率較高。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識取代資本與物質(zhì)，成為第一位的稀缺資源。由于知識存在于人的大腦之中，無法控制和擁有，因此，雇傭關(guān)系由資本雇傭勞動轉(zhuǎn)變?yōu)橹R雇傭資本，企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其成就需求，他們會隨時離開企業(yè)，并很快找到其他工作，而企業(yè)則會因此而付出很高的人才流動成本，甚至?xí)萑肜Ь场?/p>

核心員工除了要求公司提供高薪以外，他們更加關(guān)心自己在單位的地位，為單位創(chuàng)造的價值，以及自己對工作表現(xiàn)的滿意度。

（一）核心員工流失帶來的影響

核心員工是單位生存和發(fā)展的第一要素，一旦流失，會給單位帶來一系列負(fù)面效應(yīng)。主要表現(xiàn)在如下方面

（1）人才成本的損失。核心員工流失給單位造成了人才成本損失，主要包括：歷史成本的損失，雇傭前發(fā)生的廣告管理費(fèi)用，招聘費(fèi)用，培養(yǎng)費(fèi)用等;重置成本的損失，為了再獲得發(fā)揮同樣作用的核心員工而花費(fèi)的成本;直接離職費(fèi)用的損失，如離職前的面談費(fèi)用，與離職有關(guān)的管理活動的費(fèi)用;隱性成本的損失，是核心員工離職后給留下來員工的壓力和造成的負(fù)面影響等。

（2）商業(yè)機(jī)密的泄露。核心員工的流失不免會把原單位的商業(yè)機(jī)密泄露出去，給原單位帶來極大的損失，尤其是當(dāng)這些核心員工跳槽到競爭對手那或另起爐灶時，單位將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

（3）形象和交流模式的影響。核心員工過多流失會造成外界的眾多猜忌、傳言，這些都會對單位形象的塑造帶來巨大負(fù)面影響。如果離職的核心員工在單位人際交流網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說一個團(tuán)隊(duì)由于他的存在才更具凝聚力，那么他的離開會對工作團(tuán)隊(duì)的一體化產(chǎn)生消極影響。

三、核心員工流失的原因分析

地勘單位在其發(fā)展壯大過程中對于如何留住核心員工做了不少工作，但還是存在部分核心員工流失的情況。通過調(diào)查和總結(jié)，該單位留不住核心員工的原因有以下幾點(diǎn)：

（一）薪酬制度不科學(xué)

薪酬制度是根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置制定的，對外競爭力不夠，他們認(rèn)為同樣的職位卻沒有其他非事業(yè)單位的薪酬高;對內(nèi)公平性不夠，同樣是核心員工，不同崗位的薪酬差距大。論資排輩現(xiàn)象普遍。因此，有些核心員工會因?yàn)樾匠甏鰶]有達(dá)到預(yù)期而跳槽。

（二）對核心員工的培訓(xùn)重視不夠

地勘單位主要針對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，他們認(rèn)為核心員工本身就具備一定的技能和多年的經(jīng)驗(yàn)，不需要再浪費(fèi)時間和成本提供培訓(xùn)。事實(shí)上，核心員工更注重技能的學(xué)習(xí)和能力的提高，他們渴望單位提供好的培訓(xùn)機(jī)會。地勘單位不重視核心員工的培訓(xùn)，致使核心員工認(rèn)為自己沒有發(fā)展的空間，所以想尋找一個有發(fā)展空間的企業(yè)。

（三）績效考核制度不規(guī)范

地勘單位進(jìn)行的是年終考核，績效考核制度不規(guī)范，考核過于形式化，各部門人員在年末上交給各分管負(fù)責(zé)人一份年度考核表?？己朔绞揭月毠ね扑]，上考核委員會為主，職工測評和考核組人員在進(jìn)行考核時難免帶主觀的色彩，對于下屬員工來說缺乏公平性。在考核結(jié)束時，忽視對考核結(jié)果的反饋，所以考核和薪酬之間沒有聯(lián)系起來。核心員工所做的貢獻(xiàn)并沒有通過績效反映出來，也沒有得到相應(yīng)的獎金，激勵性不夠，績效考核的不公平性很容易導(dǎo)致核心員工的積極性降低，進(jìn)而離開公司。

（四）工作環(huán)境有待改善

因?yàn)槭堑乜眴挝唬?-10月大多數(shù)員工都在野外作業(yè)，野外艱苦的環(huán)境往往使他們和家人聚少離多和配偶長期兩地分居，在子女的成長過程中沒能起到很好的教育和引導(dǎo)作用。加之辦公場所、辦公設(shè)備、住宿和就餐環(huán)境、交通環(huán)境等和現(xiàn)實(shí)都有一定差距，有些核心員工會因?yàn)榄h(huán)境不符合期望而離開單位。

四、留住核心員工的對策

想要留住核心員工，必須在分析留不住核心員工原因的基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的對策，從而構(gòu)建出一個留住核心員工的系統(tǒng)工程：

（一）構(gòu)建靈活科學(xué)的薪酬體系

制定薪酬時應(yīng)首先對同行業(yè)的各企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，確定競爭對手的核心員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn);同時通過業(yè)績考核，把握公司內(nèi)部核心員工及普通員工的薪酬水平。薪酬的制定應(yīng)堅(jiān)持四個原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。要建立崗位評價體系，對各個崗位予以公正的客觀的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，體現(xiàn)出核心員工的貢獻(xiàn)價值，拉開核心員工與普通員工的差距。

（二）重視核心員工的培訓(xùn)與晉升

把培訓(xùn)作為對核心員工的一種內(nèi)在激勵措施。如每年對各個崗位上的核心員工進(jìn)行一次培訓(xùn)，對于管理類的核心員工，可進(jìn)行管理思想、溝通和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面培訓(xùn)，也可采用崗位輪換的培訓(xùn)方式，讓核心員工對管理、經(jīng)營等都有所了解;對于專技類的核心員工，可通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，定期技術(shù)交流的方式。適時的培訓(xùn)讓核心員工感覺自己被重用，有一定的發(fā)展前景，并且滿足了他們的求知欲望，增強(qiáng)他們的對組織的忠誠度。

（三）建立公正客觀的績效考核體系

建立完善的績效考核制度，采用360度的考核方法（即把主管考核、同事考核、下屬考核和上級考核相結(jié)合），降低考核方式的主觀性?？稍O(shè)置季度考核，縮短考核周期，也可把定期考核與不定期考核相結(jié)合，不定期的考核可及時發(fā)現(xiàn)核心員工的問題，及時解決。考核結(jié)果必須及時公開，結(jié)果公布后，要與核心員工進(jìn)行考核結(jié)果面談，讓核心員工了解自己的業(yè)績狀況，明確今后的努力方向?？己说慕Y(jié)果也應(yīng)作為核心員工的獎金，晉升的依據(jù)。

（四）改善工作、文化環(huán)境建設(shè)

地勘單位應(yīng)逐步的改善核心員工的工作環(huán)境，如適時增加野外員工和親人見面的機(jī)會，創(chuàng)造衛(wèi)生的食宿環(huán)境，提供一個核心員工休閑放松的環(huán)境等;工作的軟環(huán)境也至關(guān)重要，單位要不斷加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，和諧人際關(guān)系。通過硬環(huán)境和軟環(huán)境的改善，一定程度上也能抓住核心員工的心。還可以通過開展活動的方式，如舉辦節(jié)日活動，加強(qiáng)核心員工間的交流;年度評選優(yōu)秀的核心員工，鼓勵員工間的相互學(xué)習(xí);在核心員工過生日時送上祝福，讓員工體會大家庭的溫暖;還可以定期做核心員工的滿意度調(diào)查，以了解員工對單位各方面的滿意情況等等。企業(yè)文化一旦深入到核心員工的心中，他們就會更加努力的為單位工作。

五、結(jié)束語

本文通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，特別是人力資源管理的基本原理和理論，對地勘單位核心員工現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致深入地研究了解了核心員工離職的原因從而提出相對應(yīng)問題的各種對策，主要從制度、情感、環(huán)境三方面進(jìn)行深入闡述;以幫助該公司運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論來管理單位的核心員工。