吳圓圓

【摘要】現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理還存在許多問(wèn)題，例如招聘成功率低，培訓(xùn)機(jī)制不完善，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，績(jī)效考核沒(méi)有落到實(shí)處，通常只是走過(guò)場(chǎng)等等，而上述的這些問(wèn)題并不是單一孤立的存在，是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，管理風(fēng)格以及管理體系有著息息相關(guān)的聯(lián)系，產(chǎn)生問(wèn)題的原因也是多方面的，不過(guò)最重要最直接的原因還是在于招聘管理體系的不完善。本文主要論述了在現(xiàn)代化企業(yè)管理中如何進(jìn)行科學(xué)化的人才招聘管理、配置與評(píng)價(jià)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

【關(guān)鍵詞】招聘 配置 評(píng)價(jià) 企業(yè)員工

雖然大部分企業(yè)現(xiàn)在非常重視招聘管理工作，但是往往在實(shí)際操作過(guò)程中一些小細(xì)節(jié)例如對(duì)應(yīng)聘者的歧視，招聘程序的不規(guī)范，沒(méi)有提前計(jì)劃好招聘內(nèi)容等方面還是做的不夠好。我國(guó)整體的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及勞動(dòng)力市場(chǎng)并不樂(lè)觀，許多企業(yè)確實(shí)非常需要大量的熟練人手，然而學(xué)生在剛剛畢業(yè)之后還沒(méi)有辦法適應(yīng)新節(jié)奏新組織，面臨著找不到工作的問(wèn)題，由此矛盾就產(chǎn)生了。

一、招聘工作的重要性

招聘工作不管是對(duì)于人力資源還是對(duì)于整個(gè)企業(yè)，都有非常關(guān)鍵的作用。主要包括以下幾個(gè)方面：

人力資源輸入的開(kāi)端便是招聘工作，如果缺乏對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，就不能完成對(duì)他們的接納，因此招聘工作質(zhì)量?jī)?yōu)劣直接決定著人力資源的質(zhì)量?jī)?yōu)劣。

其次招聘工作影響員工的流動(dòng)。在招聘過(guò)程中，企業(yè)所展示的信息是否真實(shí)也會(huì)影響應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)之后的流動(dòng)。如果企業(yè)隱瞞真實(shí)信息，展示好的方面而不展示差的方面，員工在進(jìn)行招聘之后，進(jìn)入企業(yè)會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差而產(chǎn)生比較高的流動(dòng)率，如果在招聘過(guò)程中所表達(dá)的信息真實(shí)客觀就會(huì)降低員工的流動(dòng)率。

招聘是人力資源管理中的一項(xiàng)基本工作，招聘的合理進(jìn)行能夠降低人力資源管理的成本。招聘工作中所產(chǎn)生的費(fèi)用會(huì)包括宣傳、廣告以及招聘人員的工資等等，所有的項(xiàng)目加起來(lái)通常情況下是比較高的，所以招聘活動(dòng)如果相對(duì)有效，則會(huì)降低招聘成本。

招聘也是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳的過(guò)程，為了達(dá)到有效招聘，企業(yè)會(huì)向外宣傳本企業(yè)的基本情況，企業(yè)文化方針等等。這個(gè)過(guò)程能夠幫助企業(yè)更好的展示自身的風(fēng)貌，讓外部更加了解本企業(yè)。

二、在進(jìn)行企業(yè)員工招聘與配置中存在的問(wèn)題

（一）員工流動(dòng)性較大，沒(méi)有穩(wěn)定的人員供需

現(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理中難免會(huì)受到市場(chǎng)的沖擊，對(duì)于人員的需求量也會(huì)波動(dòng)。例如建筑行業(yè)在淡季時(shí)由于業(yè)務(wù)較少，就會(huì)考慮裁員，在業(yè)務(wù)量較多時(shí)從事的工作量增多，也會(huì)相應(yīng)的出現(xiàn)員工短缺的現(xiàn)象，就要進(jìn)行招聘工作。由此能夠得出市場(chǎng)環(huán)境的快速變化能夠直接影響到人力資源管理工作的進(jìn)行，而通常情況下，人力資源管理很難滿足波動(dòng)較大的市場(chǎng)狀態(tài)。

（二）人員招聘質(zhì)量較差

招聘方式有很多種，例如網(wǎng)絡(luò)招聘，人才市場(chǎng)中介，校園招聘等多種方式，通常應(yīng)聘的人數(shù)會(huì)多于所招聘的人數(shù)，在經(jīng)過(guò)一系列的招聘工作之后來(lái)確定選拔的人員，但是也不能避免所招聘的人員不能勝任崗位的狀態(tài)，可能在面試過(guò)程中他們表現(xiàn)的很突出，但是到了實(shí)際崗位上就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。特別是在招聘的開(kāi)始，過(guò)于注重員工的外在表現(xiàn)而考察到的專(zhuān)業(yè)技能方面較少，即便是在后期經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，但是依然沒(méi)有提高其技術(shù)能力，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有幫助。國(guó)有企業(yè)中國(guó)化工第三建設(shè)公司里剛剛招聘進(jìn)的員工，雖然經(jīng)過(guò)了八個(gè)月的培訓(xùn)，但是在崗位上還是由于怕臟怕累，而最后放棄。招聘會(huì)花費(fèi)成本，培訓(xùn)也會(huì)發(fā)生成本，如果最后員工不能適應(yīng)崗位，就會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。

（三）企業(yè)員工配置缺乏人性化

在進(jìn)行員工配置時(shí)，通常都會(huì)按照企業(yè)的需要，但很少會(huì)顧慮員工本身的意愿，所以就會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿。員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況也時(shí)有發(fā)生，如果不和當(dāng)事人進(jìn)行溝通，隨意的將其調(diào)離他本來(lái)的工作崗位會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，甚至導(dǎo)致員工的離職。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制這一措施已經(jīng)被廣大企業(yè)所認(rèn)可與接受。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制一方面能夠讓企業(yè)堅(jiān)持進(jìn)行各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)，而且還能構(gòu)建起學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，從而整體促進(jìn)員工技能知識(shí)等方面的提高。但是問(wèn)題在于培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的不完善，很多員工只能被動(dòng)的接受企業(yè)所安排的培訓(xùn)任務(wù)，固定培訓(xùn)生員工產(chǎn)生抵觸情緒。

三、企業(yè)員工招聘與配置問(wèn)題的解決

根據(jù)上述所提出的問(wèn)題，可以歸結(jié)出企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境兩個(gè)方向的問(wèn)題。

（一）企業(yè)外部環(huán)境

外部環(huán)境主要包含市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家政策，法律法規(guī)等，國(guó)家政策對(duì)于企業(yè)影響較大，甚至可能會(huì)決定企業(yè)的生死存亡，因此也會(huì)直接影響到員工招聘與配置。例如稅收政策，所以要一直關(guān)注國(guó)家所出臺(tái)的政策，及時(shí)抓住優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展;對(duì)于限制性的政策也要提前做好準(zhǔn)備，做好防護(hù)措施。除此之外企業(yè)想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，要走的道路必須是科技和創(chuàng)新?？萍己蛣?chuàng)新就需要?jiǎng)?chuàng)新型人才，所以企業(yè)在正常的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，要時(shí)刻關(guān)注政策動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)等多外部因素。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

從員工的角度出發(fā)，他們?cè)趹?yīng)聘某一企業(yè)時(shí)，通常會(huì)考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模前景，薪資福利等。因此企業(yè)也要從這些方面入手，營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部的影響力。根據(jù)一些調(diào)查得出，對(duì)于員工心目中的好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)展前景廣闊，收益大，福利好，所以如果是這一類(lèi)企業(yè)進(jìn)行招聘，往往快速而準(zhǔn)確。

根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況，制定出最符合需求的培訓(xùn)課程?，F(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的作用是讓企業(yè)更長(zhǎng)久的發(fā)展，所以員工培訓(xùn)需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，在培訓(xùn)內(nèi)容與方法上都應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際;其次是完善培訓(xùn)配套機(jī)制，培訓(xùn)不僅僅是技能的傳授，還包括培訓(xùn)過(guò)程的管理規(guī)定，培訓(xùn)對(duì)象的選拔和培訓(xùn)的考核結(jié)果等。培訓(xùn)可以選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師，也可以通過(guò)其他途徑選擇一些資深或者專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行;對(duì)于培訓(xùn)對(duì)象的選擇，可以使用員工自愿報(bào)名和推薦的方式，將著重點(diǎn)也放在基層員工與一線員工上，不要一直著重于高層管理的層面。

在企業(yè)的文化建設(shè)中當(dāng)中，投入更多的人文因素與道德觀念。用人單位在用人意識(shí)上要提升思想，不僅包括要遵守現(xiàn)階段的法律法規(guī)，最關(guān)鍵的還是要培養(yǎng)一種尊重員工的文化，將這種文化深入到企業(yè)文化當(dāng)中，也是以人為本的一種體現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)于員工的招聘配置都有直接影響作用，改變現(xiàn)在盛行的功利主義企業(yè)文化，真正能做到以人為本。

四、員工評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題

在員工評(píng)價(jià)機(jī)制上，我國(guó)企業(yè)基本上還是在使用幾十年前的“目標(biāo)導(dǎo)向評(píng)價(jià)模式”，在評(píng)價(jià)中主要以人際關(guān)系，工作效益為評(píng)價(jià)依據(jù)，單單對(duì)員工的工作程度進(jìn)行了評(píng)價(jià)，但是忽視了企業(yè)與員工之間的共同發(fā)展，重視他人與領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，而忽視員工的自我評(píng)價(jià)。但是時(shí)代的進(jìn)步，在以人為本的發(fā)展理念下，顯然這一套評(píng)價(jià)機(jī)制已不能適合企業(yè)進(jìn)步?？己嗽u(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)分為績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩個(gè)方向?？?jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)成果，主要包含員工的學(xué)習(xí)成效以及對(duì)企業(yè)所做出的個(gè)人貢獻(xiàn)，這應(yīng)當(dāng)作為考核的重點(diǎn)。資產(chǎn)評(píng)估主要是指企業(yè)中負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)的部門(mén)，以及培訓(xùn)者責(zé)任為對(duì)象的一種評(píng)估方法。在企業(yè)中應(yīng)該把培訓(xùn)考核和薪酬聯(lián)系起來(lái)，以刺激員工的參與積極性。除此之外，約束機(jī)制也必不可少，對(duì)于一些培訓(xùn)成果較差和不遵守培訓(xùn)管理的人，進(jìn)行規(guī)定的處罰，有約束與激勵(lì)兩者結(jié)合方能將培訓(xùn)工作落實(shí)。

對(duì)其員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，是為了達(dá)到矯正作用和激勵(lì)作用，改進(jìn)在平常生活中的不足之處，讓員工獲得更多的成就感，而提高自身素質(zhì)。但是現(xiàn)階段的評(píng)價(jià)機(jī)制的目的已然發(fā)生偏離，只是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而忽視了其中的激勵(lì)矯正作用。

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于相同，由于員工的需求不同，工作崗位不同性質(zhì)，不同的方面的特點(diǎn)，因此評(píng)價(jià)他們的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有區(qū)分。

五、對(duì)于員工評(píng)價(jià)的幾點(diǎn)措施

（一）獎(jiǎng)勵(lì)懲罰和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)

對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰只是手段，最終目標(biāo)在于促進(jìn)員工的發(fā)展，因此只有將獎(jiǎng)勵(lì)懲罰和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)才最可能發(fā)掘員工潛在的價(jià)值。

（二）建立多維度的指標(biāo)體系

評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是多維度以及發(fā)展性的，主要應(yīng)該包括教育維度，學(xué)習(xí)維度以及創(chuàng)造維度等，員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中的表現(xiàn)如何，是否具有學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造能力如何都應(yīng)該是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的一部分。

“以人為本”是現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展的理念，因此要提高員工的主人翁意識(shí)。應(yīng)該使用自我評(píng)價(jià)為主體的評(píng)價(jià)方式。他人評(píng)價(jià)的過(guò)程中可能會(huì)摻雜人際關(guān)系利益關(guān)系，但是自我評(píng)價(jià)的過(guò)程中評(píng)價(jià)者既是客體也是主體，如此才能真正達(dá)到矯正與激勵(lì)的目的。

六、總結(jié)

綜上所述，在人力資源管理中人才的招聘配置以及評(píng)價(jià)等各個(gè)方面，企業(yè)還存在著諸多問(wèn)題，還有許多改善的方向。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，員工素質(zhì)的提高毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此在人才管理中要從招聘配置和評(píng)價(jià)三個(gè)方面入手，全方位的提高員工素質(zhì)。