董文杰

摘 要：本文基于人力資源管理領(lǐng)域?qū)W者已有的研究成果，對大數(shù)據(jù)時代前后人力資源招聘方式的變化進(jìn)行了比較研究，意在為我國企業(yè)提高人力資源招聘精度和效度提供建議，同時推動人力資源招聘方式向大數(shù)據(jù)模式轉(zhuǎn)變，緩解人力紅利消失后勞動力市場信息流通不暢、勞動力匹配難等問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；招聘；對比分析；SWOT分析

1 前言

大數(shù)據(jù)是指那些體量巨大、無法在一定時間范圍內(nèi)用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，其過程（數(shù)據(jù)采集—數(shù)據(jù)分析—數(shù)據(jù)應(yīng)用—數(shù)據(jù)解釋與完善）與人力資源招聘的過程（人員供需分析—發(fā)布信息—招聘—甄選—錄用）存在一定相似性與關(guān)聯(lián)性，本文將兩種時代下人力資源招聘方式進(jìn)行了對比分析、SWOT分析，并在此基礎(chǔ)上提出了幾點(diǎn)促進(jìn)大數(shù)據(jù)時代下人力資源招聘方式轉(zhuǎn)變的建議，具有一定的研究性和社會意義。

2 對傳統(tǒng)和大數(shù)據(jù)時代下人力資源招聘模式的分析

傳統(tǒng)時代下人力資源的招聘模式主要存在著校園招聘、現(xiàn)場招聘會、媒體招聘、獵頭招聘和傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘五種方式，而大數(shù)據(jù)時代下新生的人力資源招聘方式則主要有云招聘、微招聘和垂直招聘三種。兩種不同時代背景下的招聘方式存在著一定的相關(guān)性與差異性，因此，下面將對其進(jìn)行對比分析與SWOT分析。

2.1 傳統(tǒng)招聘方式與大數(shù)據(jù)時代招聘方式的比較

2.1.1 共性分析

1）過程：兩個不同時代招聘方式基本過程都可以概括為招募、甄選、錄用三個環(huán)節(jié)。

2）形式：兩種時代下的招聘模式，在人員甄選過程中面試環(huán)節(jié)都是必不可少的，目前招聘過程不論運(yùn)用何種技術(shù)，都具有一定的主觀性。

3）目的：二者的最終目的都是為組織找到符合崗位需求的高績效人才。傳統(tǒng)招聘方式中為了達(dá)到這個目的會變化不同的招聘途徑，如尋找可塑性高的高學(xué)歷人才的校園招聘、短期急需則會考慮獵頭招聘。大數(shù)據(jù)時代中為了達(dá)到此目的則會變化不同的方式塑造不同理想人才的數(shù)字模型，從而為招聘提供借鑒。

2.1.2 差異性

傳統(tǒng)模式下的招聘方式是根據(jù)組織的職位空缺以及相應(yīng)崗位的崗位職責(zé)說明書確定人員數(shù)量及質(zhì)量要求、選擇招聘方式。一般而言，無論招聘什么崗位，公司都會在官方網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站上同步更新招聘信息，采用“線上+線下”的招聘方式，依靠不同的渠道傳播消息，等待候選人投遞簡歷。

大數(shù)據(jù)時代下的招聘是通過對已有高績效人才的信息采集，結(jié)合對數(shù)據(jù)庫中對此相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的分析，描繪出組織需要的各個崗位的理想人才“數(shù)字畫像”。信息的發(fā)布主要是依靠互聯(lián)網(wǎng)，一方面積極搭建社會化招聘平臺，通過微博、微信推送等社交媒體發(fā)布招聘信息，等待候選人投遞簡歷。另一方面，根據(jù)描繪的崗位理想人才“數(shù)字畫像”，對已有簡歷數(shù)據(jù)庫的大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配和挖掘，找出潛在求職者。

2.2 兩種不同時代下招聘方式的SWOT分析

此處采用SWOT分析法中的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、隱患四個維度分別對傳統(tǒng)招聘方式及大數(shù)據(jù)時代的招聘方式進(jìn)行分析。

3 大數(shù)據(jù)時代人力資源招聘方式轉(zhuǎn)變的困境與挑戰(zhàn)

1）缺乏大數(shù)據(jù)意識：我國的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)尚處于起步階段，大數(shù)據(jù)時代下誕生的新生招聘方式在大眾中普及較低，且受到傳統(tǒng)觀念的影響，作為現(xiàn)在市場勞動力主體的大部分中年人缺乏大數(shù)據(jù)意識，會對新生的招聘方式產(chǎn)生一定的排斥心理。

2）缺乏數(shù)據(jù)分析技術(shù)：數(shù)據(jù)分析技術(shù)作為大數(shù)據(jù)時代新生招聘方式的基礎(chǔ)，其實在我國的發(fā)展也并不是十分成熟，而且受到地緣、地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異性的影響，使得新生招聘方式的覆蓋面也較窄，其優(yōu)勢無法充分發(fā)揮出來。

3）增加企業(yè)短期招聘成本：企業(yè)引進(jìn)新的招聘方式必定會在短期內(nèi)增加企業(yè)招聘成本，有些中小企業(yè)為了減少企業(yè)支出，可能會很少或是不采用新生招聘方式，使得其發(fā)展進(jìn)一步受到影響。

4）信息安全問題：互聯(lián)網(wǎng)上經(jīng)常傳播各種病毒，廣泛盜取個人隱私信息，給公司以及應(yīng)聘人員帶來名譽(yù)和經(jīng)濟(jì)上的損失，這種信息泄露的危險性也使得其發(fā)展比較滯緩。

4 促進(jìn)大數(shù)據(jù)時代下人力資源招聘方式轉(zhuǎn)變的建議和對策

1）以“新”換“舊”，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想：從學(xué)生群體出發(fā)，普及新生招聘模式，降低他們進(jìn)入勞動力市場時的抵觸性；加大網(wǎng)絡(luò)宣傳，凸顯新生招聘方式的優(yōu)勢，促進(jìn)大眾思想的轉(zhuǎn)變，提高其被接納性。

2）國家提供技術(shù)補(bǔ)貼，分散企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)的成本：對于采用新生招聘模式的企業(yè)，國家可以給予一定的資金或政策扶持，從而降低企業(yè)成本，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

3）有效利用大數(shù)據(jù)信息化管理方式：企業(yè)可采取大數(shù)據(jù)信息化管理方式，一方面可優(yōu)化企業(yè)自身管理能力，另一方面也可充分實現(xiàn)資源共享，促進(jìn)人力資源招聘的精度和效度。

4）完善法制化的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督系統(tǒng)：推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督系統(tǒng)法治化建設(shè)，防范個人信息泄露危機(jī)，給大眾對于大數(shù)據(jù)招聘方式在個人信息安全性方面提供有力的法律保障。

綜上所述，傳統(tǒng)的人力資源招聘方式存在著諸多困境，例如高度依賴招聘人員的招聘能力、招聘成本高等，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用則為解決或緩解這些問題提供了可能性。但同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)下的招聘方式在目前來看仍然存在著一些發(fā)展瓶頸與難題。然而，大數(shù)據(jù)化是大勢所趨，為此，我們應(yīng)不斷探索新路子，促進(jìn)大數(shù)據(jù)時代下人力資源招聘方式向更安全、更高效、更普適的方向發(fā)展。

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