郝文 鄭智山

計劃經(jīng)濟中的薪酬稱為工資，實際上是企業(yè)支付給職工的生活保障。當時，員工的工資水平與員工的工齡成正比。當時的工資制度主要考慮員工的生活負荷，為了平衡生活負荷與服務年限的關系，通過困難補助的形式，基本平衡了生活負荷與服務年限的關系。本文討論全面薪酬管理在企業(yè)中應用。

一、什么是全面薪酬

面對未來商業(yè)環(huán)境的激烈競爭，人力資源管理將成為影響企業(yè)成敗的關鍵因素之一。健全的薪酬體系是吸引、激勵和留住人才的有力工具。設計科學合理的薪酬體系已成為企業(yè)薪酬管理的難點。全面薪酬管理是目前薪酬體系設計的發(fā)展趨勢，它將經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結合，在多個層次和多個方面滿足員工的需求。

全面薪酬包括工資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作生活平衡。全面薪酬戰(zhàn)略與實踐不僅利用物質資源（工資、貨幣化福利等），而且利用精神資源（增長、平衡、關懷等）來完成薪酬發(fā)放，從而幫助企業(yè)以最小的資金投入實現(xiàn)員工激勵最大化的目標。但是，根據(jù)美世的調查，與外商投資企業(yè)相比，中資企業(yè)的工資總額定義相對狹窄。大約40%的中資企業(yè)將工資總額定義為“工資”或“工資福利”，而只有23%的外資企業(yè)將工資總額定義為“工資福利”。

公司支付給員工的薪酬分為外部和內部兩類，兩者的結合被稱為“全面薪酬”。外部激勵主要是指提供給員工的可量化貨幣價值。例如：基本工資、獎金等短期激勵性工資、股票期權等長期激勵性工資、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性費用，如住房補貼、俱樂部會員卡、公司配車等。“內部”激勵是指不能以貨幣形式量化的激勵價值。例如，工作滿意度、培訓機會、吸引人的企業(yè)文化、工作環(huán)境、公司對個人的認可和感激等。

二、我國中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

當前中國大多數(shù)企業(yè)都深感宏觀環(huán)境的惡化，并高呼“危機”即將來臨。宏觀形勢嚴峻，加上市場競爭激烈、原材料價格上漲、人力成本高、節(jié)能環(huán)保等社會責任，各種壓力迫使中小企業(yè)面臨新一輪轉型升級。一般來說，中小企業(yè)薪酬管理存在三大弱點：

首先，工資支付的概念是模糊的。一些企業(yè)高管并不認為薪酬管理是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要手段。員工在公司，不知道企業(yè)薪酬的概念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天有工資，明天和后天不知道，員工不會對企業(yè)死心塌地。

其次，工資的確定依據(jù)不明確。薪酬策略確定后，再進行薪酬確定的依據(jù)。至于依據(jù)，員工不知道公司是以什么為基礎來確定工資的，因為老板從來不告訴員工確定工資水平的標準是什么，更不用說他們的收入水平是否與過去的努力有關了，至于未來，他們不知道如何提高自己的技能來獲得高薪。

第三，結構性薪酬缺乏統(tǒng)一性。確定工資基數(shù)后，需要確定工資結構，以區(qū)分工資的健康和激勵效應，幫助企業(yè)正確計算工資成本和相應的投入產(chǎn)出率。但雇主會隨意給出不同的工資水平和結構，很少考慮工資結構應該統(tǒng)一。員工內部的公平性，尤其是每個人結構的相對公平性，由于缺乏結構性薪酬，難以實現(xiàn)。工資在引導員工行為中的作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一規(guī)范的工資制度。

三、企業(yè)如何實施全面薪酬管理

全面薪酬管理體系的實施是一個困難而復雜的工程，這一制度既有程序性，也有非程序性。它不僅是一種管理理念，也是一種管理思想。關鍵問題是如何實施全面薪酬管理體系，因此相應的管理策略非常重要。

第一，構建以工作為中心、以人為本的組織結構。全面薪酬管理應以開放、扁平、動態(tài)的組織結構進行。組織結構應突出標準、橫向和國際的開放性。只有這樣，組織結構才能保持信息的對稱性，實現(xiàn)全面薪酬管理的激勵和溝通功能。

第二，以人的全面發(fā)展為中心，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。全面薪酬管理以“人力資源”為“資本”，不斷克服傳統(tǒng)人力資源管理中以所有權為主、以勞動產(chǎn)權為主的弊端。

第三，在終身教育理念的基礎上，構建員工培訓體系。教育培訓應被視為一種報酬手段，使員工獲得智力資本，保證“人力”成長為“資本”，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

四是完善激勵機制，獎懲是薪酬綜合管理的基本手段。獎勵應遵循典型性、及時性、適度性、物質與精神相結合、獎勵相結合的原則，使獎勵產(chǎn)生積極的反饋效果，促進薪酬綜合管理工作的開展。

五是完善內部薪酬制度，第一，使工作更有吸引力，通過工作充實、工作輪換、工作拓展等工作設計手段，使工作更有趣，以滿足員工的成就感需求;第二，為員工的個人成長提供機會;第三，擴大獨立工作的權利，使企業(yè)能夠只有通過金錢、加薪和加薪才能擺脫激勵員工的周期。

四、結語

在企業(yè)的員工眼中，工資不僅是他們自己的收入，更是對員工過去業(yè)績的肯定和認可，未來通過努力工作獲得更高的工資也是員工的預期目標。這將鼓勵他們更努力地工作，并在未來提高他們的表現(xiàn)。因此，運用激勵理論進行科學合理的薪酬設計，可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，形成緊密的協(xié)作團隊，反而會阻礙員工的積極性。薪酬管理是一把雙刃劍，適當有效的管理可以促進員工在企業(yè)發(fā)展中的凝聚力。相反，它會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)無法經(jīng)營，同事也會給社會帶來沉重的負擔。（作者單位：江西工程學院）