張春梅

對于醫(yī)院行政后勤部門，屬于輔助系列行列，甚至成為醫(yī)院的“收容所”及“療養(yǎng)院”，相對于臨床一線科室工作人員，行政后勤部門存在明顯的體制僵化，管理模式落后、工作效率低下等不足，因此如何更好地提高醫(yī)院行政后勤部門人力資源管理效率，提高其工作效率，減少和避免不思進(jìn)取的工作作風(fēng)，減少職業(yè)倦怠十分重要[1]。在人力資源管理中存在一個較為經(jīng)典的理論——鯰魚效應(yīng)，其起源于西方寓言故事。近年來有研究將其應(yīng)用于現(xiàn)代醫(yī)院人才管理，從而更好地激活及促使醫(yī)院員工，提高其工作活躍度與積極性，促進(jìn)員工內(nèi)部競爭及時的形成，激活員工隊伍主觀創(chuàng)造性，促進(jìn)工作效率[2]。本研究針對醫(yī)院行政后勤部門的工作人員實施鯰魚效應(yīng)管理，取得一定效果，現(xiàn)報告如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2017年1月—2018年12月在本院工作的行政后勤人員40例，所有被觀察者均在本院工作時間超過2年，本研究實施前獲得醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)同意，且取得醫(yī)院組織人事科等各部門配合，其中被觀察者來源：職能部門28例，后勤部門12例；男性8例，女性32例，工作年限2～18年，平均（8.2±1.4）年。其中2018年1月后實施“鯰魚效應(yīng)”管理，2017年12月之前實施常規(guī)管理。

1.2 方法

干預(yù)前實施常規(guī)人力資源管理，工作量以日常安排為主，績效以院平均獎為標(biāo)準(zhǔn)。

干預(yù)后實施鯰魚效應(yīng)管理，首先可進(jìn)行外部引進(jìn)，其中外部包括院外及臨床一線科室，針對行政后勤科室重要崗位可實施外部引進(jìn)方案，借鑒其他工作效率更高單位的成功案例，借鑒其工作方法、工作能力，提高業(yè)績、確保進(jìn)取敬業(yè)精神，建立良好標(biāo)桿。以“鰓魚”迫使原有員工產(chǎn)生工作壓力，改變以往工作態(tài)度與思維模式，更好地適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境，提高工作效率，加強業(yè)務(wù)知識能力提高，完善知識結(jié)構(gòu)，從而更好得適應(yīng)行政后勤管理工作的開展。其次通過內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)“鯰魚”，從而發(fā)揮所培養(yǎng)的“鯰魚”在工作中對提高整體工作效率的作用，更重要的是提升行政后勤職能部門的整體素質(zhì)。同時還需立足存量，挖掘內(nèi)部已有員工的潛力，進(jìn)行相互激勵，更好地提升團(tuán)隊整體工作效率。再次可以針對不同級別的行政后勤人員，構(gòu)建多層次的培訓(xùn)制度，提高其工作針對性及有效性。最后將其工作能力與績效考核掛鉤，建立與工作效率相適應(yīng)的績效考核模式，完善公立醫(yī)院行政后勤管理人員績效考核制度，完善內(nèi)部競爭機(jī)制。

1.3 觀察指標(biāo)

統(tǒng)計一般自我效能得分及領(lǐng)導(dǎo)評分、干預(yù)前后每月查崗不在位及上班干私事人次。其中一般自我效能評定以一般自我效能量表進(jìn)行，總分100分，分值與一般自我效能呈正比。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

使用SPSS 20.0進(jìn)行分析，計量資料，如一般自我效能得分及領(lǐng)導(dǎo)評分以（±s）表示，使用t檢驗，計數(shù)資料，如每月查崗不在位及上班干私事以例數(shù)表示，采用χ2檢驗，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前后一般自我效能得分及領(lǐng)導(dǎo)評分比較

干預(yù)后一般自我效能得分及領(lǐng)導(dǎo)評分均明顯高于干預(yù)前（P＜0.05），詳見表1。

2.2 干預(yù)前后每月查崗不在位及上班干私事比較

干預(yù)后每月查崗不在位及上班干私事人次少于干預(yù)前（P＜0.05），詳見表2。

3 討論

當(dāng)前公立醫(yī)院行政后勤人員工作方面存在工作效率低，職業(yè)倦怠指數(shù)高等特點[3]，針對公立醫(yī)院行政后勤人員的人力資源管理，在充分結(jié)合醫(yī)院實際情況前提下，引進(jìn)“鯰魚效應(yīng)”，進(jìn)行統(tǒng)籌分析，權(quán)衡利弊，有效發(fā)揮“鯰魚”的作用，對促進(jìn)“沙丁魚”提高工作效率，營造良好的工作氛圍有積極意義[4]。本研究在公立醫(yī)院行政后勤人員人力資源管理上，實施“鯰魚效應(yīng)”管理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相對于常規(guī)管理，實施“鯰魚效應(yīng)”管理后一般自我效能得分及領(lǐng)導(dǎo)評分均明顯高于干預(yù)前，同時每月查崗不在位及上班干私事比例顯著少于干預(yù)前。

當(dāng)前，“鯰魚效應(yīng)”被成功應(yīng)用于各行各業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，該效應(yīng)理念有效的通過引進(jìn)外部力量、培養(yǎng)內(nèi)部“鯰魚”等措施[5]，并將其與醫(yī)院績效獎金相結(jié)合的機(jī)制，有效的激勵內(nèi)部員工提高工作積極性。通過對外部引進(jìn)人才委以重任，提高其歸屬感，并讓內(nèi)部已有員工感到壓力[6]，更好的提高工作效率，但也應(yīng)該在實施過程中避免“鯰魚”被“沙丁魚”所同化[7]，進(jìn)而疲于應(yīng)付、消磨意志，最終與“沙丁魚”為伍，無法達(dá)到“鯰魚效應(yīng)”應(yīng)用的結(jié)果[8]，故在實施過程中還應(yīng)根據(jù)各部門特點，適當(dāng)進(jìn)行分析與調(diào)整[9]，恩威并施，安撫舒緩政策，有效緩解“鯰魚”和“沙丁魚”的壓力，穩(wěn)定團(tuán)隊工作情緒[10]，減低心理負(fù)擔(dān)，更好的發(fā)揮團(tuán)隊整體效能[11-12]。

表1 干預(yù)前后一般自我效能得分及領(lǐng)導(dǎo)評分比較（分，±s）

表1 干預(yù)前后一般自我效能得分及領(lǐng)導(dǎo)評分比較（分，±s）

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表2 干預(yù)前后每月查崗不在位及上班干私事比較（例）

綜上所述，針對公立醫(yī)院行政后勤人員人力資源，實施“鯰魚效應(yīng)”管理，能有效提高職業(yè)效能，規(guī)范工作態(tài)度，從而提高工作效率。