孟芳

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)? 薪酬管理? 薪酬激勵

忽視激勵本質(zhì)、管理思維陳舊、忽視員工需求、薪酬構(gòu)成不合理、薪酬考核體系不完善等均屬于較為常見的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵問題，這類問題的出現(xiàn)往往會直接影響國有企業(yè)的生存與發(fā)展，而為了盡可能解決相關(guān)問題，正是本文圍繞國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵開展具體研究的原因所在。

一、常見的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵措施

結(jié)合筆者工作實踐，本文提出了常見的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵措施，主要有設(shè)置監(jiān)督機制、關(guān)注個性需求、注重長效發(fā)展。

（一）設(shè)置監(jiān)督機制

為開展高水平的薪酬管理與薪酬激勵，國有企業(yè)必須設(shè)置科學(xué)且完善的薪酬管理、薪酬激勵監(jiān)督機制，因此國有企業(yè)必須首先轉(zhuǎn)變對績效管理的認識，并同時將績效管理與薪酬管理、薪酬激勵有效融合在一起。具體來說，國有企業(yè)首先需要提高對薪酬管理、薪酬激勵的重視程度，并為不同領(lǐng)域、不同崗位的員工提供針對性與公平性較強的考核標準和考核內(nèi)容，以此保證考核的公平化和透明化，員工的顧慮可由此有效打消，員工對企業(yè)的認同感也能夠同時得以提升。在設(shè)置監(jiān)督機制的同時，國有企業(yè)還必須提高薪酬激勵的力度、打破均攤式的薪酬分配方式，配合相應(yīng)的監(jiān)督機制與監(jiān)督反饋渠道，員工可更好收獲工作成就感，配合監(jiān)督權(quán)限的下放，員工對薪酬管理、薪酬激勵機制的支持和信任程度可實現(xiàn)進一步提升。

（二）關(guān)注個性需求

在國有企業(yè)薪酬管理、薪酬激勵中，管理方式、激勵手段的創(chuàng)新必須得到重視，這一創(chuàng)新必須關(guān)注員工的個性需求。國有企業(yè)可通過設(shè)置差異化薪酬激勵模式、提供多種獎勵互補的薪酬激勵機制完成相關(guān)創(chuàng)新，如綜合考量員工的崗位、職稱，亦或是結(jié)合員工實際需要提供針對性激勵模式，如為優(yōu)秀員工提供晉升方面的激勵、為新進員工提供培訓(xùn)方面的激勵，適當(dāng)提高激勵頻率也能夠有效提高員工的工作熱情。但值得注意的是，在關(guān)注員工個性需求的同時，國有企業(yè)薪酬管理、薪酬激勵的科學(xué)性和規(guī)范性同樣不容忽視，因此必須嚴格遵循法律法規(guī)、保障機制專業(yè)性，并同時結(jié)合國有企業(yè)實際開展個性化調(diào)整，國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)可由此獲得有力支持。

（三）注重長效發(fā)展

國有企業(yè)的薪酬管理和薪酬激勵必須注重長效發(fā)展，但在筆者的實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我國很多國有企業(yè)存在隔離企業(yè)管理與薪酬激勵的情況，二者間的聯(lián)系往往被忽略。因此，國有企業(yè)必須認識到科學(xué)合理的薪酬管理、薪酬激勵能夠為其自身發(fā)展提供的推動力和保障，其長效發(fā)展需求也需要得到重點關(guān)注。國有企業(yè)需要引入創(chuàng)新思維完善傳統(tǒng)薪酬管理機制，并同時建立動態(tài)的薪酬激勵機制、樹立人才觀念。傳統(tǒng)薪酬管理機制的完善可真正實現(xiàn)員工收益與國有企業(yè)收益的聯(lián)系，雙方距離的拉近、企業(yè)內(nèi)部向心力和凝聚力的增加也能夠同時得以實現(xiàn);動態(tài)的薪酬激勵機制需結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展趨勢、公司運營情況，通過靈活調(diào)整薪酬激勵機制，即可保證其更好為企業(yè)戰(zhàn)略的推進提供支持;人才觀念的樹立需關(guān)注同行業(yè)薪酬激勵機制，并同時重視管理人員和普通員工間存在的薪酬激勵機制差異，以此提高自身激勵機制在同行業(yè)中的競爭力、采用優(yōu)化股權(quán)分配的激勵方式，即可更好發(fā)揮薪酬管理、薪酬激勵的效用。

二、實例分析

（一）問題分析

為提升研究的實踐價值，本文選擇了某實行事業(yè)部架構(gòu)管理模式的S國有企業(yè)作為研究對象，該企業(yè)主要經(jīng)營紡織原材料批發(fā)銷售與加工、房產(chǎn)出租、煤炭批發(fā)銷售以及化纖工程服務(wù)等，但在筆者的實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，S國有企業(yè)的薪酬管理和薪酬激勵存在多方面不足，具體不足如下：（1）薪酬水平偏低。在內(nèi)外部環(huán)境雙重壓力下，近年來S國有企業(yè)員工的薪酬大幅縮水，激烈的市場競爭使得其整體薪酬水平仍停留在六七年前的水平，由于與市場薪酬嚴重脫節(jié)，近年來S國有企業(yè)的優(yōu)秀員工流失率逐年上升，企業(yè)的未來發(fā)展因此受到了嚴重影響;（2）平均主義嚴重。作為老牌國有企業(yè)，S國有企業(yè)的薪酬主要由工齡、學(xué)歷職稱、行政等級決定，而由于該企業(yè)未能對不同崗位的價值開展足夠的評估，這就使得其內(nèi)部的薪酬管理、薪酬激勵仍以平均主義為主。由于員工的薪酬無法與實際付出相聯(lián)系，S國有企業(yè)長期存在員工工作懈怠、工作效率低下、責(zé)任相互推諉、管理成本高昂等問題，企業(yè)效率因此受到的影響同樣不容忽視;（3）薪酬制度陳舊。崗位工資及激勵的發(fā)放以崗位職級的高低為標準，員工的實際共享、能力大小往往被忽視，績效工資則直接與公司整體業(yè)績掛鉤，這些都使得員工個人工作貢獻率被忽視，S國有企業(yè)內(nèi)部也因此出現(xiàn)了拉幫結(jié)派的氛圍，人不能盡其才、暗箱操作盛行、員工的工作關(guān)注度分散自然會直接影響企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度陳舊問題的嚴重性可見一斑。

（二）機制完善

為解決上述問題，S國有企業(yè)建立了員工勝任素質(zhì)模型，并希望通過該模型制定出完善的薪酬管理、薪酬激勵制度。員工勝任素質(zhì)模型的一級指標包括基礎(chǔ)素質(zhì)、知識技能、職業(yè)素養(yǎng)，二級指標則由誠實正直、責(zé)任感、抗壓能力、邏輯思維能力、政治思想、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊合作能力、職業(yè)道德、組織認同、工作態(tài)度、積極主動性組成。在員工勝任素質(zhì)模型支持下，S國有企業(yè)即可開展員工勝任素質(zhì)等級劃分，并開展勝任素質(zhì)等級與薪酬等級設(shè)計。以S國有企業(yè)的管理層為例，結(jié)合2017年廣州市平均工資水平和行業(yè)工資水平，為更好激勵員工，S國有企業(yè)的基層管理者、中層管理者、高層管理者的工資分別設(shè)定為5500元/月、9000元/月、13000元/月，而結(jié)合表1所示的管理人員勝任素質(zhì)薪酬制度表，S國有企業(yè)的薪酬管理科學(xué)性、有效性得以實現(xiàn)大幅提升。

表 1 管理人員勝任素質(zhì)薪酬制度表（部分）

S國有企業(yè)還同時完善了自身的薪酬管理、薪酬激勵制度，在深入分析勝任素質(zhì)薪酬制度的優(yōu)缺點后，S國有企業(yè)仍堅持以往的績效薪酬制度，并重點處理了基本薪酬與績效工資的發(fā)放比例，其中勝任素質(zhì)薪酬（基本薪酬）占比為80%，其余包括福利待遇、績效工資、保險。S國有企業(yè)的績效工資以往與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，且職位級別越高、二者的掛鉤比例越高，而在建立勝任素質(zhì)薪酬制度后，S國有企業(yè)的績效工資開始依據(jù)勝任力水平發(fā)放，勝任力越高則績效工資與企業(yè)業(yè)績掛鉤的比例越大，在采用更換科學(xué)合理的掛鉤方式后，員工的工作積極性大幅提升，其組織認同感也得以大幅增長，這些都為S國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)提供了有力支持，勝任素質(zhì)薪酬制度的應(yīng)用價值也同時得到了更為直觀的證明。

三、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵研究具備較高現(xiàn)實意義，在此基礎(chǔ)上，本文涉及的設(shè)置監(jiān)督機制、關(guān)注個性需求、注重長效發(fā)展、機制完善等內(nèi)容，則提供了可行性較高的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵路徑，而為了更好提升薪酬管理與薪酬激勵水平，員工勝任素質(zhì)評價的外部干擾排除、和諧管理思想的滲透、人性化思想的實踐運用同樣需要得到重點關(guān)注。

參考文獻

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