任慧媛

同樣是在工作，為什么西方很多國家的人可以干到七八十歲不停歇，中國卻存在來勢洶洶的中年職場危機(jī)？

“不要大聲責(zé)罵年輕，人，他們會立刻辭職的！但是你可以往死里罵那些中年人，尤其是有車有房有娃的那些。”

這句把中年職場人的心扎成篩子的話，讓很多中年職場人深有感觸并火速躥紅于網(wǎng)絡(luò)。

在網(wǎng)友們的各類調(diào)侃和自嘲中，中年職場人的現(xiàn)實焦慮撲面而來。

當(dāng)初的技術(shù)精英與骨干，在多年職場生涯過后，曾引以為豪的專長，被新技術(shù)所取代，曾經(jīng)有力的拳頭在技術(shù)迭代面前變得毫無招架之力。隨時準(zhǔn)備清零重新學(xué)習(xí)，卻又沒有精力兼顧，工作、生活的平衡也極其脆弱，稍不留神就陷入困境。

中年職場人的困境，同樣也是組織的困境。難道一個企業(yè)愿意看到員工失去活性和可塑性嗎？這同樣也是組織老化的一個危險信號。

同樣是在工作，為什么有些國家的人可以千到七八十歲不停歇，中國卻存在來勢洶洶的中年職場危機(jī)？企業(yè)和個人又該拿什么來拯救或避免危機(jī)？對此，《中外管理》專訪了北京騰駒達(dá)獵頭公司董事長、本刊聯(lián)合出品人景素奇。

中年職場危機(jī)有中國特有的四道坎

《中外管理》：有人說：“中年職場危機(jī)只是一道坎兒”。也有說：“中年職場危機(jī)并不是loser的專利，事業(yè)有成的人也難以避免”。還有人說：“中年危機(jī)是一道偽命題”。您怎么看中年職場危機(jī)？

景素奇：在國外，很多七八十歲的人還在上班呢，還在擔(dān)任高管。為什么國外很少有中年職場危機(jī)，在中國就這么明顯與普遍呢？

首先，主要的原因是中國社會轉(zhuǎn)型太快。有社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、社會關(guān)系轉(zhuǎn)型、生產(chǎn)力變化等導(dǎo)致的一系列轉(zhuǎn)型變化。

主要表現(xiàn)就是技術(shù)發(fā)展的日新月異，隨之客戶的需求也在發(fā)生變化。從國家政策環(huán)境不斷推動創(chuàng)新創(chuàng)造，到企業(yè)也不斷地推動創(chuàng)新創(chuàng)造，導(dǎo)致企業(yè)需要的是新的服務(wù)或者管理，需要新的技術(shù)或者產(chǎn)品，而這些新的業(yè)務(wù)需要用新的人來做。

按說這種轉(zhuǎn)型對人的需求是很大的，但是需要的卻是適應(yīng)新變化、新環(huán)境的人。原來那些有著20多年職場經(jīng)驗的人，如果跟不上變化，那么原來的專業(yè)知識經(jīng)驗、能力、資源就相對老化了，不足以應(yīng)對現(xiàn)在的市場需求。

其次，一個人獲得專業(yè)的知識、經(jīng)驗、能力和資源，需要一個漫長的積累過程。在西方國家，四五十歲正是市場的中流砥柱，七八十歲還能工作，就是因為他們的市場轉(zhuǎn)型沒這么快。比如：日本、德國、美國市場變化都是相對緩慢的，尤其一些歐洲國家甚至幾十年都不變咱們國家卻是兩三年就發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)從業(yè)者的平均年齡也就20多歲，30多歲都算老了。實際上，大學(xué)或者研究生畢業(yè)也才二十四五歲，這都是獲得知識的階段，然后獲得經(jīng)驗還得需要十年八年，可是還沒等到用上就被新的人或者適應(yīng)市場變化的人替代了。

再次，從另外一個角度來講，咱們國家的人力資源供給確實比較豐沛。

最后，技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展替代了人的勞動，導(dǎo)致很多人也就沒有工作機(jī)會了。

所以，以上四個方面是出現(xiàn)中年職場危機(jī)的原因。

40歲以上的職場人，要么升，要么轉(zhuǎn)

《中外管理》：很多企業(yè)在招聘時會有年齡限制，不論是35歲還是40歲，仿佛已經(jīng)被貼了標(biāo)簽，成為別人口中“貴、懶、油、慫”的代表，也往往最容易成為裁員的對象。那么這對于中年職場人是否公平？這種現(xiàn)象又是否合理呢？

景素奇：從企業(yè)的角度來講，肯定效率是第一的，就是用最能產(chǎn)生效益的人來做事，這是無可厚非的。如果不這樣做，那么企業(yè)是不道德的，為了保住一個或者幾個人，把企業(yè)做虧損了，對得起所有員工嗎？

至于合理性，第一，如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者老板才30多歲，他憑啥找40歲的呢？有道德成本，有心理壓力。職場當(dāng)中，只要讓別人一尊敬，讓領(lǐng)導(dǎo)一尊敬，那就是成本;第二，企業(yè)招聘需要快速找到需要的人，沒時間多了解，只能一刀切。所以，這也說明，過了40歲在招聘市場幾乎就沒有機(jī)會了，只能是要么提升，要么轉(zhuǎn)型。

40歲以上的人有很好的專業(yè)知識經(jīng)驗、能力、資源和智慧，但這份豐富與成熟恰恰也正是企業(yè)的成本和危機(jī)。因為年輕人喜歡為工作中的對錯跟領(lǐng)導(dǎo)爭論，提意見，直到把事情弄明白。但當(dāng)40歲以上的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不對的時候，卻往往不去反駁，不去爭辯，默不作聲，讓領(lǐng)導(dǎo)和組織在錯誤的道路上前進(jìn)，這是非常危險的。

做“運(yùn)動員”不行了，可以轉(zhuǎn)做“教練員”

《中外管理》：有沒有可能做到企業(yè)與中年員工的共贏？要做到對人才的可持續(xù)利用，而不是破壞性開采，企業(yè)應(yīng)該采取哪些可行性措施？

景素奇：企業(yè)可以利用中年人的長處，做“運(yùn)動員”不行了，可以讓他們轉(zhuǎn)做“教練員”。技能教不了，可以教年輕人一些職場知識，幫年輕人賦能。

比如：教他們職場的一些經(jīng)驗、流程和方法，教他們管理知識，以及怎么處理人際關(guān)系等總的來說就是教非技能方面的東西。一個人在職場中工作，技能只是一方面，一些技能要求不高的崗位可以讓這些人去做。用好了他們，也是一筆寶貴的財富。

從社會方面來說，這部分人積累了很多專業(yè)資源、經(jīng)驗、能力和智慧，社會可以提供一種平臺，讓這些人從運(yùn)動員轉(zhuǎn)為教練員來做事，既然跑不快了就不要和跑得快的年輕人競爭了，轉(zhuǎn)做教練員更有意義。

該換跑道就要果斷換

《中外管理》：那么中年人對中年職場危機(jī)該有一個怎樣的正確認(rèn)知？

景素奇：從個人角度來講，第一，要學(xué)習(xí)新技能，不斷跟上時代變化，不斷地提升;第二，通過不斷的努力和進(jìn)步，上升到更高的領(lǐng)導(dǎo)崗位;第三，就是轉(zhuǎn)型做教練員。比如獵頭顧問、投行顧問、咨詢顧問還有培訓(xùn)顧問，這些都是教練員，是教別人工作的。40歲以后的中年人一定要有意識地培養(yǎng)自己，逐漸成長為教練員。

具備什么能力的才能做教練員？第一，知識結(jié)構(gòu)化，要有知識結(jié)構(gòu)體系;第二，思維結(jié)構(gòu)化;第三，語言結(jié)構(gòu)化。具備這幾項能力的人，到七八十歲照樣可以做教練員，否則的話就一直是個普通的工作人員。

當(dāng)然，教練員要求比較高，不想做教練員，也可以讓老板提供平臺做創(chuàng)客，跟老板一起創(chuàng)業(yè)，最后一起分成。中年人遇到中年職場危機(jī)之后當(dāng)創(chuàng)客，也是這個時代的潮流。只是既當(dāng)老板又當(dāng)運(yùn)動員，是比較辛苦的，就看個人意愿了。

人生總共就五條跑道：做運(yùn)動員、做教練員、做創(chuàng)業(yè)者、做公益和出家。一定要認(rèn)識到人生就是一條拋物線做運(yùn)動員達(dá)到拋物線的頂點(diǎn)后，即進(jìn)入拋物線的后半邊，進(jìn)入下跌通道，但注意不要做抵抗性下跌。

有本事轉(zhuǎn)型的為什么不轉(zhuǎn)呢？當(dāng)不受老板、領(lǐng)導(dǎo)、同事歡迎時，何必要做抵抗性下跌？不然自己累、組織累、老板累、社會也累。所以，遇到中年職場危機(jī)時，要么提升，要么轉(zhuǎn)型做教練員，或者當(dāng)創(chuàng)客。

對于職場人來說，年輕人才是代表時代的人，當(dāng)你不代表這個時代的時候，就去擁抱這個時代;如果不能擁抱這個時代，那就祝福這個時代向前進(jìn)。其實一旦被社會淘汰，對個人來說是比較悲慘的，但只有這樣社會才能發(fā)展與進(jìn)步。