□陳嘉茜 馮佳佳 曹榮培

員工離開(kāi)現(xiàn)有崗位的傾向及尋求新工作的意愿，即員工的離職意圖，可能會(huì)增加組織管理難度，給組織帶來(lái)人才流失和經(jīng)濟(jì)損失。 因此，關(guān)于員工離職意圖的研究十分重要。員工離職意圖的前因變量包括外部因素，如就業(yè)機(jī)會(huì)、失業(yè)率等；組織因素，如薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益與前景以及工作條件與工作環(huán)境等；員工個(gè)人因素，如心理特征、文化背景、社會(huì)背景等；個(gè)體與組織的匹配度，如企業(yè)文化、組織支持、人際關(guān)系等也會(huì)影響員工的離職意圖。 價(jià)值觀作為員工個(gè)人行為的內(nèi)在基礎(chǔ)，對(duì)員工的離職意圖也有十分重要的影響。

綜合以往研究發(fā)現(xiàn)，員工的離職意圖與工作滿(mǎn)意度相關(guān)。 工作滿(mǎn)意度是指員工在工作過(guò)程中，對(duì)工作本身及其相關(guān)方面的心理狀態(tài)。價(jià)值觀會(huì)影響員工對(duì)身邊事物的解釋?zhuān)M(jìn)而影響員工的心理滿(mǎn)足程度，并最終影響員工的離職意圖。 基于此，本研究從儒家價(jià)值觀的角度出發(fā)，探討其與員工工作滿(mǎn)意度以及在員工離職意圖中扮演的角色，并以“儒家價(jià)值觀—工作滿(mǎn)意度—離職意圖”為研究主線(xiàn)。

一、理論背景與研究假設(shè)

1.儒家價(jià)值觀與離職。 “和”與“仁”是儒家價(jià)值觀的基礎(chǔ)與核心，王慶娟和張金成（2012）在儒家價(jià)值觀量表開(kāi)發(fā)中，從關(guān)系導(dǎo)向、尊從權(quán)威、寬忍利他、接受權(quán)威和面子5 個(gè)維度對(duì)工作場(chǎng)所中儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀的內(nèi)涵與維度進(jìn)行分析與界定。游敏惠（2016）認(rèn)為尊從權(quán)威和接受權(quán)威具有較大的相似性，因此本研究從關(guān)系導(dǎo)向、尊從權(quán)威、寬忍利他和面子四個(gè)維度進(jìn)行研究。 離職分為離職傾向和離職行為。 Mobley（1977）和Michael & Spector（1982）認(rèn)為，離職意圖是測(cè)量離職傾向的最佳方式，離職意圖越高，離職行為越可能產(chǎn)生。因此，本研究以離職意圖為研究對(duì)象。價(jià)值觀會(huì)影響人們思考和解釋事物的方式。受儒家價(jià)值觀的影響，員工更加注重與本單位上下級(jí)、同事構(gòu)建和發(fā)展友好關(guān)系，更加傾向尊重并服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，對(duì)工作環(huán)境中不滿(mǎn)意的因素更加包容，更傾向?yàn)樗酥?。另外，員工可能還會(huì)考慮離職會(huì)影響他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，承受面子壓力，增加離職的心理成本。 因此，本研究認(rèn)為員工的儒家價(jià)值觀會(huì)負(fù)向影響其離職意圖。

2.工作滿(mǎn)意度的中介作用。 工作滿(mǎn)意度是影響員工離職率的眾多因素之一。離職合理性認(rèn)知與離職容易程度決定員工的離職行為（March & Simon，1958），其中離職合理性認(rèn)知中包含工作滿(mǎn)意度。 在Price（1977）、Mobley （1977） 等眾多學(xué)者提出的離職模型中，均認(rèn)為員工的工作滿(mǎn)意度會(huì)影響他們的離職行為。實(shí)證研究中，Igbaria 與Greenhaus（1992）在對(duì)464 名從事與管理信息系統(tǒng)相關(guān)工作的員工的研究證實(shí)了員工工作滿(mǎn)意度對(duì)離職意圖的負(fù)向影響。

二、研究方法

1.研究對(duì)象。 本研究采取問(wèn)卷調(diào)查的方法，在山西省運(yùn)城市、臨汾市從事醫(yī)療事業(yè)、教育事業(yè)、服務(wù)行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)等行業(yè)的員工中進(jìn)行發(fā)放，共發(fā)放問(wèn)卷191份，回收有效問(wèn)卷133 份，有效率為69.6%。其中39.8%為男性，18 歲以下1 人，18-28 歲占42.9%，28-38 歲占15.0%，38-48 歲占15.8%，48-58 歲占25.6%，58.6%從事其現(xiàn)有工作不足10年。

2.變量測(cè)量。儒家價(jià)值觀的測(cè)量在王慶娟和張金成（2012）開(kāi)發(fā)的儒家價(jià)值觀測(cè)量量表中進(jìn)行選擇，其中關(guān)系導(dǎo)向4 個(gè)題項(xiàng)、尊從權(quán)威4 個(gè)題項(xiàng)、寬忍利他5 個(gè)題項(xiàng)和面子3 個(gè)題項(xiàng)，共16 個(gè)題項(xiàng)。工作滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)采用單一整體評(píng)估法，這是因?yàn)閷?duì)不同工作性質(zhì)的被試者，影響其工作滿(mǎn)意度的若干因素所占權(quán)數(shù)難以有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，故未通過(guò)“工作要素綜合評(píng)分法”來(lái)測(cè)量，包括1 個(gè)題項(xiàng)，“就各方面而言，您對(duì)自己目前的工作是否滿(mǎn)意？”在以往的研究中，有研究者通過(guò)衡量被試者是否考慮或者計(jì)劃尋找新的工作崗位來(lái)衡量離職意圖，但考慮到現(xiàn)行社會(huì)風(fēng)氣下任職者即使沒(méi)有計(jì)劃的新工作崗位也會(huì)產(chǎn)生離職意圖，因此，本研究中離職意圖通過(guò)詢(xún)問(wèn)被試者是否考慮或者計(jì)劃離開(kāi)現(xiàn)有工作來(lái)衡量，包括2 個(gè)題項(xiàng)。所有題項(xiàng)均采用5 級(jí)制李克特量表，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

三、數(shù)據(jù)分析

1.驗(yàn)證性因子分析。 本研究從王慶娟和張金成（2012）開(kāi)發(fā)的量表中選取了四個(gè)維度來(lái)測(cè)量儒家價(jià)值觀，為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合效果，運(yùn)用AMOS24 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，四因子模型擬合結(jié)果顯示，χ2=163.207、df=98、χ2/df=1.665 （小于3）、RMSEA=0.062 （小于0.08）、CFI=0.926、IFI=0.974（均大于0.9），表明模型的擬合度較好。 標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均在0.539～0.859 之間，且顯著性水平均小于0.01（P＜0.01），表明模型具有較好的收斂效度?？紤]到各個(gè)維度對(duì)儒家價(jià)值觀的貢獻(xiàn)不同，基于上述效度檢驗(yàn)結(jié)果，我們將儒家價(jià)值觀的16 個(gè)題項(xiàng)得分相加得出儒家價(jià)值觀的整體分?jǐn)?shù)，對(duì)每一個(gè)維度計(jì)算平均分得出每個(gè)維度的分?jǐn)?shù)。

2.假設(shè)檢驗(yàn)。 參見(jiàn)溫忠麟和張雷（2004）給出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法，將所有變量去中心化，運(yùn)用SPSS依次檢驗(yàn)儒家價(jià)值觀與離職意圖的回歸系數(shù)c、儒家價(jià)值觀與工作滿(mǎn)意度的回歸系數(shù)a 以及儒家價(jià)值觀和工作滿(mǎn)意度共同與離職意圖的回歸系數(shù)c′、b。 檢驗(yàn)結(jié)果顯示，a=0.173 （t=-2.370，p=0.019＜0.05），b=-0.545（t=-7.473，p=0.000＜0.05），c=-0.203 （t=2.37，p=0.019＜0.05），c′=0.108（t=-1.487，p=0.139＞0.05），表明 工作滿(mǎn)意度對(duì)儒家價(jià)值觀與員工離職意圖之間的中介效應(yīng)顯著，且起到部分中介作用。為進(jìn)一步探究工作滿(mǎn)意度在儒家價(jià)值觀與離職意圖之間的中介作用，我們對(duì)測(cè)量的四個(gè)維度分別按照上述進(jìn)行分析。分析結(jié)果表明，工作滿(mǎn)意度僅在寬忍利他與離職意圖關(guān)系中的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介，在關(guān)系導(dǎo)向、尊從權(quán)威以及面子這三個(gè)維度與離職意圖關(guān)系中的中介效應(yīng)不顯著。

四、結(jié)語(yǔ)

首先，本文從儒家價(jià)值觀的角度，對(duì)其與員工的離職意圖進(jìn)行量化研究。結(jié)果證明，員工的儒家價(jià)值觀對(duì)其工作滿(mǎn)意度具有顯著預(yù)測(cè)作用，儒家價(jià)值觀越高的員工，離職意圖越低。這一成果不僅是對(duì)現(xiàn)有儒家價(jià)值觀下企業(yè)管理相關(guān)研究的進(jìn)一步擴(kuò)展，也對(duì)企業(yè)雇用忠誠(chéng)度高、有離職意圖的員工以及企業(yè)文化建設(shè)方向起到一定的啟示。 其次，本研究的結(jié)果表明，工作滿(mǎn)意度在儒家價(jià)值觀與離職意圖的關(guān)系中起部分中介作用。從行為動(dòng)機(jī)角度來(lái)看，離職意圖中員工離開(kāi)現(xiàn)有崗位的傾向，即希望暫時(shí)或永久離開(kāi)現(xiàn)有的工作環(huán)境，是一種退縮行為。周珮（2014）、郭曉薇（2012）的研究指出工作滿(mǎn)意度在儒家價(jià)值觀與消極怠工、退縮行為之間存在部分中介效應(yīng)，但在儒家價(jià)值觀與工作破壞之間不存在中介效應(yīng)，本研究結(jié)果也進(jìn)一步印證了前人的研究。各維度研究結(jié)果表明，工作滿(mǎn)意度僅在寬忍利他與離職意圖的關(guān)系中起部分中介作用，是對(duì)先前研究的補(bǔ)充。 最后，雖然本研究補(bǔ)充了相關(guān)體系的研究，但仍存在許多不足之處。由于儒家價(jià)值觀、工作滿(mǎn)意度和離職意圖的調(diào)查數(shù)據(jù)均為同一時(shí)間點(diǎn)收集，無(wú)法完全消除同源偏差的影響，在實(shí)證檢驗(yàn)中具有一定的局限性。工作滿(mǎn)意度在關(guān)系導(dǎo)向、尊重權(quán)威以及面子與離職意圖關(guān)系中的中介效應(yīng)不顯著，可能是由于樣本量的限制，有待做進(jìn)一步的研究。 此外，從儒家價(jià)值觀是否會(huì)調(diào)節(jié)員工離職意圖到離職行為之間的關(guān)系也有待做進(jìn)一步的研究。