何春蓉

摘 要 近年來，市場經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭日益激烈，特別是受全球金屬價格的影響，礦山企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受到前所未有的沖擊，加強(qiáng)員工隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要。本文針對某礦山企業(yè)目前在人才開發(fā)中存在的問題，就員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做了淺析。

關(guān)鍵詞 人才 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展通道

當(dāng)今社會市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，全球化為企業(yè)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)不容忽視，企業(yè)特別是礦山企業(yè)面臨市場、環(huán)境、地域、資源枯竭等問題，如何立于不敗之地，是值得深思的問題。某礦山企業(yè)是一家國有控股礦山企業(yè)，本文將通過對某礦山企業(yè)的員工隊伍的現(xiàn)狀問題等做分析研究，針對人才情況完善其職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是現(xiàn)代人力資源開發(fā)中重要的組成部分，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，關(guān)系著個人價值與集體價值的統(tǒng)一實現(xiàn)。

一、某礦山企業(yè)員工的現(xiàn)狀與存在的問題

在某礦山企業(yè)中，“三支人才隊伍的建設(shè)”作為了“企業(yè)人力資源規(guī)劃”的重要工作之一，所謂“三支人才隊伍”是指管理型人才隊伍、專業(yè)技術(shù)型人才隊伍、技能型人才隊伍。這三支隊伍代表著企業(yè)工作的不同領(lǐng)域，將企業(yè)的員工類型全部囊括其中，只有充分開發(fā)這三支人才隊伍，企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。然而，人才隊伍發(fā)展工作，不是一蹴而就的，以某礦山企業(yè)為例，存在諸多問題。

（一）年齡結(jié)構(gòu)分布不均

人才隊伍集中偏老齡化或年輕化，中間出現(xiàn)人才斷檔，如直屬礦山中技能人才中高級工較集中，年齡普遍集中在43～48歲；新建子礦業(yè)公司中技能人才初級工較集中，年齡普遍集中在30歲以下。

（二）學(xué)歷層次較低

某礦山企業(yè)中大專及以上學(xué)歷占比僅30%，某礦山地處山區(qū)，農(nóng)民工在企業(yè)中人數(shù)眾多，學(xué)歷層次在高中及以下，學(xué)歷層次較低，人才培養(yǎng)、人才成長不易。

（三）企業(yè)的管理層素質(zhì)不高，后備管理人才和技術(shù)骨干儲備和培養(yǎng)提速不夠

企業(yè)的經(jīng)營管理人員是專業(yè)技術(shù)人員出身，企業(yè)管理不夠?qū)I(yè)，往往只重視自己專業(yè)方面的人才，或者將經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，只考慮人才夠用，不考慮人才儲備問題，導(dǎo)致人才的發(fā)展空間受限，通道不暢。人才的成長需要時間，常言道“十年樹木，百年樹人”，因此企業(yè)需要為培養(yǎng)人才提供各方支持，使得三支人才隊伍形成老中青三代俱全的態(tài)勢。

（四）艱苦的自然環(huán)境無法留住人才

某礦山企業(yè)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，人煙稀少，物資匱乏，交通不便，而這些艱苦的工作環(huán)境都影響著人才隊伍的穩(wěn)定與員工的工作和生活，面對這些艱苦的自然環(huán)境，企業(yè)的人才面臨著“引不進(jìn)來，流失嚴(yán)重”的境遇，企業(yè)也缺乏生氣。人才流失的后果不可忽視，短期可能會影響企業(yè)某一時間段的經(jīng)營生產(chǎn)，長期會影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不利。

（五）人力資源管理機(jī)制不全面不系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理的六大板塊相輔相成，企業(yè)必須建立健全人力資源管理系統(tǒng)，全面推進(jìn)，才能實現(xiàn)該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，從而完成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

（六）其他問題

政府在技工教育、辦學(xué)等方面存在諸多問題，又由于勞動者和用人單位對職業(yè)資格證書制度相關(guān)政策不清楚，同時，受到地域環(huán)境的影響，有的職業(yè)工種的相關(guān)資格證書無法考取。如某礦山企業(yè)，高級技師持證5人，技師持證35人；而且專業(yè)狹窄，主要為電工、焊工、駕駛員。

二、某礦山企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的淺析

（一）暢通企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)

1.企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)必須要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等都是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開的。員工只有了解了企業(yè)的需求，才有奮斗方向，從而通過努力提升自己，獲得晉升，達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。

2.做好工作分析。工作分析是人力資源管理的基石，崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，員工職業(yè)生涯規(guī)劃從工作分析入手，有意識有目的使其滿足工作需要，員工的能力得到不斷提升，就能起到人才開發(fā)的作用。

（二）設(shè)計企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展路線

企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展道路，在每個企業(yè)中都給員工一種似有似無的錯覺，企業(yè)要改變這種現(xiàn)狀，要暢通該道路，讓員工清楚地知道。某礦山企業(yè)將員工劃分為三支人才隊伍設(shè)計其職業(yè)生涯路線。

1.設(shè)計理念。某礦山人力資源管理的理念是：“給想做事的人以充分的機(jī)會，給能做事的人以相應(yīng)的權(quán)利，給做成事的以豐厚的報酬；實現(xiàn)管理人員能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能降”。企業(yè)的人力資源是動態(tài)的，適時流動，才能暢通職業(yè)生涯路線。

2.建立三支隊伍的職位序列。一是規(guī)范經(jīng)營管理人才序列，突出其能力與業(yè)績。根據(jù)某礦山企業(yè)實際情況，結(jié)合國家、省等國有企業(yè)三項制度改革要求等，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，改革組織架構(gòu)，梳理職位數(shù)。二是強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)人才序列，激發(fā)專業(yè)潛能突出企業(yè)核心。根據(jù)礦山企業(yè)中地勘、采礦、選礦、測繪等的需要，在核心崗位和稀缺專業(yè)內(nèi)，設(shè)置從學(xué)科帶頭人到基層技術(shù)員的專業(yè)技術(shù)職位序列。三是構(gòu)建技能操作隊伍崗位序列，挖掘高技術(shù)的操作技能人才。為了技能操作人才的發(fā)展，將其納入企業(yè)人才開發(fā)體系中，設(shè)置首席技師到初級工的技能操作崗位序列。

目前，某礦山已初步建立了三支人才隊伍成長通道，如圖1所示。

某礦山的三支人才隊伍職業(yè)發(fā)展通道，傳統(tǒng)來看通常是縱向發(fā)展，主要指內(nèi)部職級的晉升路徑。企業(yè)要建立健全激勵機(jī)制，讓員工努力工作，不斷提升技能知識水平，企業(yè)結(jié)合自身需要及員工能力等，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。經(jīng)營管理人員沿管理序列提升，給員工壓擔(dān)子，讓員工具有全局觀上位精神；專業(yè)技術(shù)人員沿技術(shù)序列提升，讓員工具有更高的解決技術(shù)難題的能力；技能型人員沿著技能序列提升，讓員工具有更強(qiáng)的操作實踐經(jīng)驗。當(dāng)然專業(yè)技術(shù)人員與技能型人員也可以轉(zhuǎn)向管理型序列，但是畢竟管理崗位有限，通過創(chuàng)新了專業(yè)技術(shù)序列和技能型序列人才通道，讓員工更加專注自身技術(shù)技能的提升與創(chuàng)新，更好的發(fā)揚(yáng)與傳承工匠精神。

（三）制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃表

一個好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠反映出制定者的價值觀、自省程度，以及對未來職業(yè)生涯發(fā)展的把握度。重點突出：個人職業(yè)方向、職業(yè)生涯目標(biāo)和實現(xiàn)時間、成功的標(biāo)準(zhǔn)、自身條件及潛力測評結(jié)果、目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距、縮小差距的方法等。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的年度評審

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是動態(tài)的，要在實施的各個階段及時評估與修訂。職業(yè)生涯規(guī)劃不停留于規(guī)劃表，企業(yè)需要組織其年度評審。職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審過后，要進(jìn)行年度會談，提出生涯規(guī)劃的調(diào)整辦法。通過職業(yè)生涯面談，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃中的諸如目標(biāo)選擇不當(dāng)，規(guī)劃不夠周密，生涯通道設(shè)計不當(dāng)?shù)葐栴}。

三、員工職業(yè)規(guī)劃的配套管理措施

為了員工職業(yè)生涯與管理的有效實施，某礦山企業(yè)重新梳理了公司的崗位職責(zé)，完善了崗位說明書，完善了相關(guān)的人力資源管理制度。

（一）建立并完善員工的選拔評價體系

某礦山堅持黨管人才原則，黨委書記是人才管理的一把手。再次規(guī)范并梳理了崗位職責(zé)、任職資格等，明確三支隊伍選拔評價要點，進(jìn)一步優(yōu)化選人用人機(jī)制，按照市場化選聘人才要求，競聘上崗，招募甄選三支人才隊伍序列人才，形成年齡梯次合理、專業(yè)互補(bǔ)、經(jīng)驗互補(bǔ)的三支人才隊伍。

（二）建立并完善員工的管理和考核體系

某礦山實行分層、分期和分類管理，打破終身制，實行聘任制，建立首席制，充分發(fā)揮高層次專技人員和高技能人員的傳幫帶作用。建立以品德、能力、實績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效考核制度，實現(xiàn)全員考核，建立長效激勵約束機(jī)制。與關(guān)鍵崗位人員簽訂年度或任期目標(biāo)責(zé)任書，層層細(xì)分落實目標(biāo)，量化考核指標(biāo)，斗硬績效結(jié)果的運(yùn)用，特別是管理人員、學(xué)科帶頭人、首席技師、主任副主任工程師、主任副主任技師等切實做到能上能下。

（三）建立并完善人才培養(yǎng)體系

某礦山企業(yè)加強(qiáng)三支人才隊伍的思想政治教育，強(qiáng)調(diào)實事求是，強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，強(qiáng)調(diào)責(zé)任心、事業(yè)心。實施“人才在職能力提升工程”“青年人才和后備人才儲備工程”，建立“內(nèi)部培訓(xùn)師制度”，開發(fā)各類人才。具體做法：

一是深入實施管理人才能力素質(zhì)提升工程，通過專題培訓(xùn)、集中培訓(xùn)、掛職鍛煉、交流輪崗、遞進(jìn)培訓(xùn)等方式。二是開展專業(yè)技術(shù)人員輪訓(xùn)，每年選派一批高級、中初級專業(yè)技術(shù)人才參加省市分級分類培訓(xùn)，回來后舉辦講課活動，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化所學(xué)知識。三是開展技能人員全面培訓(xùn)，每年選派一批表現(xiàn)好、動手能力強(qiáng)的技能人才參加省市分級技能等級培訓(xùn)并取證，同時各單位內(nèi)部長期堅持通過崗位練兵、技能比武、師帶徒等形式不斷提升技能人員的操作技能水平。四是鼓勵各類人才學(xué)歷提升，通過參加成人教育、網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育等提升學(xué)歷，對取得國家認(rèn)可的學(xué)歷或緊缺專業(yè)技術(shù)相應(yīng)資格的，按制度規(guī)定報銷學(xué)費。

（四）健全薪酬激勵約束機(jī)制

某礦山為進(jìn)一步激勵各類人才充分發(fā)揮作用，實行全面預(yù)算管理，優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制，深入開展全員考核，全面施行薪酬與業(yè)績掛鉤、薪酬與企業(yè)效益掛鉤等制度。針對公司有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)帶頭人、杰出創(chuàng)新人才等，給予特殊貢獻(xiàn)獎勵，從而促使人才不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷提升自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造效益作貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語

某礦山企業(yè)通過目前初步實施的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人才流失得到了控制，各類人才都有了職業(yè)發(fā)展的晉升通道，使得各類人才都能夠集中精力到本職崗位工作中，充分展露才華，實現(xiàn)個人價值。人才隊伍的發(fā)展是企業(yè)一項長期性的工作，我們要堅持：高標(biāo)準(zhǔn)的選拔，有計劃地培養(yǎng)，合理地使用，有規(guī)劃地留住，各個環(huán)節(jié)都不能少。企業(yè)中的員工，只有在各自的發(fā)展軌跡上，腳踏實地，傳承工匠精神，發(fā)揮自身優(yōu)勢，為公司創(chuàng)造效益，公司才能走向輝煌的明天，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

（作者單位為四川里伍銅業(yè)股份有限公司）

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