葉曉霞

摘 要 企業(yè)分配制度是現代企業(yè)制度的重要組成部分，中央企業(yè)由于規(guī)模大、下屬單位多、情況復雜。在市場經濟條件下，建立健全現代企業(yè)產權制度、組織制度、管理制度基礎上，具有市場分配機制、利益制衡機制和內部激勵約束機制的科學、規(guī)范的總部收入分配制度對于整個央企具有非常重要的意義。本文通過解析分配的定義，從制定原則、配套機制與需考慮的問題三個方面著手，對規(guī)范中央企業(yè)總部分配政策提出了初步的管理思路。

關鍵詞 分配政策 配套機制 規(guī)范

企業(yè)分配制度是現代企業(yè)制度的重要組成部分，符合社會主義市場經濟的要求、具有內在機理和約束機制的分配制度，既是建立現代企業(yè)制度的需要和保證，也是建立社會主義市場經濟的前提和條件。

中央企業(yè)大多規(guī)模大、下屬單位多、情況復雜。在市場經濟條件下，建立健全現代企業(yè)產權制度、組織制度、管理制度基礎上，具有市場分配機制、利益制衡機制和內部激勵約束機制的科學、規(guī)范的總部收入分配制度對于整個央企具有非常重要的意義。

一、分配的含義及內容

分配政策主要指薪酬分配，在《人力資源管理》中定義為：是員工因被雇傭而獲得的各種形式的支付，它包含兩部分，一是以工資、獎金、津貼、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；二是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險、休假等。

我國人力資源和社會保障部將現代企業(yè)制度下的薪酬分配內容更為詳細地分為三個方面：

第一，工資分配制度。它分配的是勞動收入，也就是企業(yè)內部各類勞動者勞動投入的報酬，具體表現為計件工資、加班工資、獎金、津貼、補貼和特殊條件下的工資。這一制度包括年薪制、職工的基本工資制度、符合企業(yè)生產經營特點的工資形式、符合法律法規(guī)的工資支付辦法等。

第二，職工福利制度。它分配的也是或基本是勞動性質的收入，包括職工養(yǎng)老、醫(yī)療、實業(yè)、工傷、生育等保險以及以貨幣形式支付的福利待遇和企業(yè)興辦的集體福利設施等。

第三，生育收益分配制度。指企業(yè)繳納企業(yè)所得稅后的利潤，在企業(yè)內部不同的利益主體之間的分配。包括對國有資產所有者和其他投資者的分配，對技術等要素投入者的分配，對企業(yè)內部各類勞動者的分配。

從上述可以看出，分配所包含的內容十分廣泛，我們這里所指的分配是狹義的，僅指工資薪酬的分配。

二、原則

（一）戰(zhàn)略導向性原則

在央企總部分配政策制定過程中，要時刻關注整個央企的戰(zhàn)略需求，體現對央企發(fā)展戰(zhàn)略的支撐，起到吸引、留住和培養(yǎng)核心、骨干人才的目的。

（二）公平原則

在保持總部不同部分之間相同層級目標薪酬水平一致性的基礎上，通過完善薪酬與考核體系，將員工的薪酬和工作考核掛鉤，按績效和效益分配薪酬，體現多勞多得，解決內部公平與自我公平問題。只有在公平的基礎上，才能使員工產生認同感和滿意感。

三、配套機制

央企總部薪酬分配方案的建立不適簡單地就分配論分配，是個系統(tǒng)工程，一定要做好整體規(guī)劃和設計，做好配套體系的建設，加強系統(tǒng)集成，形成合力。在分配方案制定后，還需加強培訓和灌輸，保證方案的有效執(zhí)行和落地，才能有效支撐總部人力資源目標和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。

（一）建立科學的薪酬分配管理體系，分類設計薪酬體系

為了有效防范央企總部薪酬分配管理中所存在的問題，需要建立一個科學的薪酬分配管理體系。首先，需按照總部員工層級、類別等不同分類設計分配方案，建立相應的工作崗位評價制度，要能夠通過崗位測評和職位梳理分析，確立勞動差別，為確定不同崗位員工收入提供可以量化的標準。

（二）制定基于績效的薪酬分配制度

規(guī)范化、定量化的績效考核體系可以使總部的薪酬激勵功能得以有效發(fā)揮。因此，總部應該制定嚴密而切實可行的基于績效的薪酬管理制度，將薪酬管理和績效考核有效統(tǒng)一，通過科學的薪酬分配制度達到激勵作用。

在央企總部整個方案體系確定后，有些方案需要相對固化，比如業(yè)務流程、核心職能及崗位核心職責等；有些方案則不能僵化，要具備一定的前瞻性和彈性，要建立方案自我優(yōu)化、自我調整、自我完善的機制，保證與時俱進，以適應央企改革發(fā)展的步伐，比如部門某些關鍵崗位的編制，員工晉升的不同渠道等，就需要構建“多通道”的發(fā)展通道。

所謂“多通道”職業(yè)發(fā)展實際是指在行政通道外再另設專業(yè)管理、工程技術等多種通道，每個通道都設定相應的任職資格條件，并建立各個通道晉升降級管理辦法，真正建立動態(tài)管理體系。

四、需考慮的問題

（一）針對現行薪酬分配政策中的問題，有的放矢

現行的分配制度中的問題，可以從三個角度來理解：其一，從現實來看，現行分配制度運行中已暴露的問題，這是非改不行的，大家看得比較清楚，也容易形成共識；其二，從今后一個時期看，是目前尚不成為問題，但即將成為問題的問題；其三，從長遠來看，與有利于并能促進實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標相比，現行薪酬分配制度中存在的問題。無論哪種，都需要根據具體情況具體對待。

（二）制定新的薪酬分配方案，要注意符合并體現市場取向的新趨勢

近年來，隨著市場經濟體制改革的深入，在企業(yè)內部薪酬分配領域，一些符合市場經濟改革趨勢的做法相繼出臺，如崗位工資制、工資增量向“知識密集、技術高、責任重”的重要崗位和關鍵崗位傾斜、薪酬的高低越來越決定于本人的人力資本存量或知識技術存量等。對這些新的成功做法和經驗，應在新的薪酬分配政策中結合央企總部實際，加以吸收和借鑒。

（三）制定新的薪酬分配方案，要著眼于機制轉換與機制創(chuàng)新

央企總部薪酬分配政策從一定程度上對央企今后的生產經營產生一定影響，對員工今后的職業(yè)生涯方向的選擇產生重要的導向作用。因此應從有利于增強央企活力、核心競爭力和長遠發(fā)展、符合社會經濟發(fā)展的趨勢、有利于發(fā)揮現有人才的積極性和激勵人才成長的角度出發(fā)，以促進機制的轉換與制度創(chuàng)新。

（作者單位為中國核工業(yè)集團有限公司）