李樹禮，郭建華

(浙江警察學院，浙江杭州310053)

一、問題的提出

公安機關警務輔助人員在彌補警力不足、維護社會治安和服務人民群眾方面發(fā)揮了積極的作用，警務輔助人員的工作特性與管理問題，已成為近年來警學研討的熱點話題。2016年11月，國務院辦公廳印發(fā)的《關于規(guī)范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》，從管理體制、崗位職責、人員招聘、管理監(jiān)督、職業(yè)保障等方面，提出了規(guī)范警務輔助人員管理工作的具體措施和要求。2018年3月，中央全面深化改革委員會第一次會議強調，在試點基礎上全面推開公安機關執(zhí)法勤務警員和警務技術職務序列改革，其中關于規(guī)范警務輔助人員管理，提出將按照“依法規(guī)范、分類管理、責權明晰、合理使用、保障有力”的原則，警務輔助人員(以下簡稱“輔警”)管理工作做到人盡其用和合法保障。在國家層面，輔警這一群體的重要性已引起重視；在社會層面，輔警作為一個高離職率的群體也是不爭的事實；2016年華東某地區(qū)公安機關的輔警離職率就高達40%。在我國東部先發(fā)地區(qū)和中大型城市中，輔警作為一個數量數倍于正式公安機關民警的群體，其離職現象較為嚴重。輔警群體的高離職率對整個公安職業(yè)群體的負面影響是顯而易見的，一方面造成警力不斷流失和更新，使用與培養(yǎng)成本增加；另一方面擁有高離職傾向的輔警易持不良情緒，對執(zhí)法權威和警察的社會形象易產生負面影響。測量在崗輔警的離職傾向、厘清輔警離職的原因、尋找輔警離職的內外在因素，對于解決輔警的高離職率問題以及穩(wěn)定建設輔警隊伍有著重要的理論和實踐意義。

二、文獻綜述與研究假設

(一)輔警離職傾向的界定

離職傾向研究在國內外學界已有著較為豐富的研究文獻，但國內尚未有系統(tǒng)的輔警離職和離職傾向的研究。離職在分類上分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職主要指辭職、退休、轉崗等，非自愿離職主要指被開除、辭退、裁員及傷殘等被迫離職行為。輔警的離職行為大多數是自愿性離職，非自愿離職通常是輔警在工作中出現嚴重的問題或產生嚴重不良影響被開除或辭退的情況。對于尚未流失的人員，通常測量離職傾向來判斷離職的可能性。離職傾向(turnoverintention)，又稱離職意愿、離職意圖，被眾多學者認為是離職的最佳預測值。[1]離職傾向的概念有著不同的界定標準，“工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的總和表現”[2]是獲得認可的一個概念；“個人想要離開當前工作，尋找其他工作的傾向”[3]的界定更為直接。不論是勞務派遣身份，抑或是與公安機關簽訂勞務合同，作為公安機關的工作人員，輔警的離職傾向反映的是輔警意欲與公安機關中斷雇傭關系。本文談討的輔警離職傾向是指在崗的輔警主動辭去輔警的意愿、意圖。

(二)薪酬與離職傾向

在眾多預測離職傾向的模型中，薪酬都是一個無法忽視的變量，年薪甚至被認為是離職行為最佳的單一預測值，[4]該結論已被多個研究所證明，年薪越高越不容易離職。[5]薪酬即輔警在工作中所得的報酬，除基礎工資外，還有績效收入和獎金；輔警的薪酬待遇與離職傾向和離職行為較為密切。廣西交通協(xié)管員的薪酬福利缺乏保障和競爭力是導致人員流失的主要原因之一；[6]廣州市海珠區(qū)的輔警機制存在經費保障不足，工資福利低等問題，[7]荔灣輔警的薪資待遇對輔警可持續(xù)發(fā)展有深入的影響。[8]薪酬作為預測離職行為的有效變量，薪酬的高低會直接影響離職傾向的高低。故本文的假設一：輔警的薪酬水平越高，離職傾向就越低。

薪酬是所獲得酬勞的表現形式，對薪酬所持的態(tài)度則會受到薪酬分配體制、薪酬公平、薪酬差距、薪酬激勵等多方面的影響，即薪酬滿意度。如在薪酬的分配體制上，按照崗位技能的個體化水平的薪酬分配方式有著更低的離職傾向，而按照團隊方式的薪酬分配方式的離職傾向更高。[9]在對國內輔警的職業(yè)認同調查中發(fā)現，收入滿意度與輔警的離職意向呈負相關。[10]輔警作為公安機關雇傭的員工，沒有行政職務，不參與執(zhí)法，不占用行政編制，可將薪酬滿意度視為一種獨立的態(tài)度變量來測量，[11]輔警的薪酬滿意度可能會負面影響輔警的離職傾向。即本文的假設二：輔警薪酬滿意度越高，其離職傾向就越低?；诩僭O一和假設二，輔警的薪酬和薪酬滿意度對輔警的離職傾向有負面的影響，薪酬滿意度作為薪酬和離職傾向間的中介變量，即本文的假設三：薪酬通過對薪酬滿意度的影響來影響離職傾向。

(三)工作壓力與離職傾向

工作壓力是有職業(yè)特性及其所處的環(huán)境引起的心理、生理的緊張狀態(tài)，[12]包括工作時間和工作內容強度造成的工作緊張狀態(tài)，同時，也包括工作角色和職業(yè)發(fā)展帶來的壓力。輔警在工作時間和內容上與民警有很多相似之處，都有較大的強度；涉及輔警心理壓力源的剖析中也提到了輔警工作時間長，工作強度大。[13]輔警的工作角色定位在實際工作當中并沒有那么清晰，輔助執(zhí)法的工作易產生角色的混淆和角色模糊；同時輔警的晉升和職業(yè)轉型也是其職業(yè)發(fā)展的一大痛點。已有研究表明，工作角色壓力對離職傾向有正相關的、間接的影響，[14]工作壓力各維度與離職傾向呈顯著正相關,工作滿意度在工作壓力和離職傾向間起到部分中介作用。[15]針對輔警工作壓力顯著的特點，工作壓力可成為輔警離職的有效預測值。故本文的假設四：輔警的工作壓力顯著正面影響離職傾向，即輔警的工作壓力越大，離職傾向越高。

(四)影響離職傾向的其他因素

影響離職傾向的因素較多且比較復雜，除薪酬和工作壓力以外，還包括個體屬性、組織和外部環(huán)境三個維度。一般認為，在個體屬性上，年齡與離職呈負相關，年齡越大，越不容易離職，[16]性別、教育水平和在組織內的職位已被證明是離職或離職意愿[17]和工作滿意度[18]有意義的預測源，Somers等人(1996)也得出相似的結論；[19]婚姻狀況與離職呈負向關系，[20]單身者離職率較高，已婚者離職率較低。家庭責任的大小也是影響離職傾向的重要變量，家庭責任越大，離職的可能性就越小，30歲以上的員工，責任是影響其離職的一個因素[21](轉引自熊明良;顧良智,2007)。此外，離職相關因素還表現在態(tài)度上，工作滿意度、工作壓力和組織承諾被認為是影響離職傾向的重要變量。[22]在組織層面，組織的制度與管理水平、個體與組織的契合性和適應性都對離職傾向產生影響；個體在組織中的位置和參與感不滿意，會有較低的組織承諾進而影響離職。組織的制度與工作措施等因素會通過影響個體的工作滿意度和組織承諾，從而影響到離職傾向。外部環(huán)境主要包括勞動力市場狀況、就業(yè)形勢等因素。勞動力市場狀況好，就業(yè)就會多，從而工作流動性就較強，反而則弱。新興的勞動力市場因為穩(wěn)定性差導致離職率較高。

國內外學者關于離職傾向的研究已經頗為成熟，在人力資源管理的領域內，其理論框架體系較為完整。國內的警學研究者和警務實踐部門關于輔警離職及離職傾向問題的研究較為匱乏，除了散見在輔警隊伍管理的一些文章中，并未系統(tǒng)地闡述、論證和分析輔警的離職問題；尤其是需要通過科學有效的調查數據，從而有針對性地進行解析影響離職的內在原因和影響因素。

此外，個體屬性等維度的研究邏輯出發(fā)點都是基于勞動力市場邏輯，而輔警既不是傳統(tǒng)意義上的“單位人”，也不是“編制人員”，而是基于工作合同或勞務派遣的體制性“雇傭人員”，不能簡單地沿用勞動力市場的研究范式來考量輔警人員的離職。本文基于已有理論和本土實踐的觀察，在離職共性和輔警職業(yè)特性上尋找離職傾向的因素，主要考查輔警的薪酬、工作壓力與離職傾向的關系。

三、數據和變量測量

數據收集于2016年上半年，針對浙江省11個地市采用概率比例規(guī)模抽樣。因輔警只有少量比例在公安部門機關從事內勤工作，大部分的輔警在公安派出所等基層一線部門工作，故調查對象選取在派出所工作的輔警。調查的方式，通過專門的調查員赴所在地區(qū)公安局，隨機抽取派出所并按照比例確定受訪輔警數量，最后獲取有效樣本201個，分布在26個派出所，問卷回收和有效率達到99%。考慮到輔警身份和工作內容的特殊性，筆者將涉及個體屬性的人口統(tǒng)計學特征變量設置為控制變量并做適當討論，薪酬與薪酬滿意度作為影響離職傾向的薪酬變量一并納入到自變量中，工作滿意度和外部環(huán)境的變量設置為競爭性變量。故自變量中包含薪酬、薪酬滿意度及工作壓力，控制變量為人口統(tǒng)計學特征變量，競爭性變量包括工作滿意度和外部環(huán)境，因變量為離職傾向，主要變量說明如下：

(一)薪酬與薪酬滿意度。輔警的薪酬是由薪酬分配體系決定的，主要包括基本工資、績效收入和獎金。測量中薪酬指標是前一年包含日?？冃杖牒酮劷鸬钠骄率杖耄话杲K的補貼或獎金。相對于把月收入設計為連續(xù)變量而言，接受調查的輔警更是愿意接受定距變量的答案設置，故將月收入設置為定距變量。對輔警而言，薪酬的滿意程度一方面取決于自身對所獲薪酬的態(tài)度，包括工作的付出和薪酬是否匹配，薪酬所得是否能擔負個人和家庭的支出等；同時薪酬的態(tài)度可能受到其他方面的影響，浙江地區(qū)有些輔警家境殷實，有其他收入來源，對薪酬滿意度感受不一；另一方面取決于對薪酬分配體系的認可程度，包括對薪酬差異、薪酬公平和薪酬激勵的看法。

(二)工作壓力。輔警的工作壓力由三部分組成。一是工作時間和內容的強度，表現為長期加班或者得不到足夠的時間休息。工作內容強度是指工作內容的要求高，抑或自己的能力有限，很難達到工作要求。二是工作角色壓力，主要是輔警的角色在執(zhí)行工作中的落差、因同事和領導的期望產生的壓力以及群眾對輔警工作的反映所帶來的壓力。三是職業(yè)發(fā)展的壓力，主要是晉升和職業(yè)前景帶來的緊張。測量中結合輔警的工作特點對Cooper(1988)的經典職業(yè)緊張壓力量表(OccupationalStressInventory,OSI)進行了調整。

(三)控制與競爭性變量。結合國內外的研究，離職傾向在人口統(tǒng)計學特征變量上的預測中，年齡、性別、受教育程度是一種有效的預測，同時年齡、工作年限和受教育水平也被證明是影響離職傾向的間接因素。在本次研究設計中，在人口統(tǒng)計學變量的測量維度中，涉及的控制變量主要包括性別、年齡、受教育程度、月收入、婚姻狀況、所在崗位、工作年限。競爭性變量為工作滿意度和外部環(huán)境兩個已被證實會對離職傾向產生影響的變量。

(四)離職傾向。輔警離職行為本身是一個二分類變量，對于規(guī)模測量來說不太現實，已經離職的輔警跟蹤調查也頗具難度，用離職傾向來代替和測量離職行為是有效的。因為實際的離職行為比離職意向更難預測，可以用離職意向代替離職行為(Bluedorn，1982)。離職意向是離職實際行為的有效預測變量，筆者以Hom和Griffeth(1988)的量表為基礎完成離職傾向的指標建構。

薪酬、薪酬滿意度、工作壓力和離職傾向的指標接近正態(tài)分布，筆者使用OLS回歸分析其影響因素。

5.通過對回收的201個樣本進行分析(表1)，74.4%的輔警是男性，女性占到25.6%；年齡在30歲以上的超過半數(49.3%)；未婚的占比43.3%，已婚的為56.7%，輔警的構成主體主要是中青年男性。受調查樣本的整體受教育程度偏低，中學及以下的學歷比例達到61.6%，大學及以上的學歷比例為8.8%。工作崗位較為集中在綜合崗位上，綜合崗位主要是指派出所內的日常事務，分布在接處警、辦案區(qū)以及流動人口管理服務等相應崗位的通稱，實際上輔警的崗位分類較為多元且不統(tǒng)一，筆者根據現實分類依據和研究的需要進行重新劃分。輔警的薪酬水平整體不高，月收入集中在2000元以下(47.8%)，這里的收入不包括其他獎勵性和福利性收入。

表1樣本的特征描述(N=201)

四、數據分析結果

薪酬與離職傾向方面(模型二)，控制崗位和工作年限后，中低收入水平(1000-1999元/月收入)的輔警比中等收入水平(2000-2999元/月收入)的輔警離職傾向高2.42倍。薪酬越低輔警相對于薪酬越高輔警的離職意愿就越高，即薪酬水平越高，離職傾向越低，假設一得到驗證?？刂谱兞糠矫?，性別、年齡、受教育程度與離職傾向方面沒有顯著性關系。崗位方面，巡防崗位的輔警相比便衣輔警，離職傾向要低5.76倍，內勤崗位的輔警的離職傾向比便衣輔警離職傾向低4.43倍。工作年限方面，工作6年以上的輔警相比工作一年不到的輔警，離職傾向要高出2.85倍。

薪酬滿意度方面(模型一)，在其他變量不變的情況下，綜合崗位(主要包括接處警、留置室管理、娛樂場所管理、流動人口管理等)的輔警要比便衣輔警的薪酬滿意度高6.11倍。中低收入水平輔警比中等收入水平的輔警薪酬滿意度要低3.82倍，也就是薪酬越低，薪酬滿意度越低。模型一與模型三比較，回歸系數略有下降，說明薪酬滿意度在薪酬水平和離職傾向之間起部分中介作用。薪酬在一定程度上通過薪酬滿意度來影響離職傾向，假設三得以驗證。

加入了薪酬滿意度的變量后，模型三的回歸系數降低，模型可解釋的方差由24%上升到29%，模型的有效解釋力增強。受教育程度的分類在薪酬滿意度變量的影響下，高中和專科學歷的輔警相比初中以下學歷的輔警，其離職傾向分別要高出2.87和2.81倍。如模型二一樣，巡防和內勤崗位的輔警離職意愿比較穩(wěn)定，仍然是最低的。工作年限6年以上的輔警的離職傾向反而略有增加。中低收入水平的輔警的離職傾向相比模型二來說，反而下降了74%。在其他變量不變的情況下，薪酬滿意度每增加一個單位，離職傾向就下降22%，假設二得以驗證。

在增加了工作壓力的變量，模型的解釋力顯著增加，可解釋的方差為40%，高中和專科學歷的輔警依舊保持較高的離職傾向，巡防和內勤崗位上的輔警的離職意愿仍然是最低的。薪酬水平方面，高收入(4000元以上)輔警的離職傾向比中等收入的輔警離職傾向低6.53倍。薪酬滿意度下降了6%，說明工作壓力顯著增加了輔警的離職傾向。在其他變量不變的情況下，工作壓力每增加一個單位，離職的傾向就增加59%，假設四得以驗證。

表2輔警離職傾向的因素：OLS回歸分析

注:模型1中,因變量為薪酬滿意度,模型2至模型4中,因變量為離職傾向;*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示P<0.001

五、結論與討論

本文討論輔警的薪酬、薪酬滿意度、工作壓力與離職傾向的關系，在控制了人口統(tǒng)計學特征、工作滿意度和外部環(huán)境變量后，輔警的薪酬水平越高，離職傾向越低，同時薪酬滿意度的增加降低了輔警的離職傾向；薪酬部分通過薪酬滿意度來影響離職傾向。輔警的工作壓力與離職傾向關系呈負相關，工作壓力顯著增加了輔警的離職傾向。

人口統(tǒng)計學特征上，性別、年齡與輔警離職傾向沒有顯著性關系。學歷方面，高中和?？茖W歷的輔警相較于更低學歷輔警的離職傾向較高，學歷偏高的輔警在薪酬方面更多考量薪酬分配是否公平合理、激勵機制是否合理、薪酬水平能否達到自己的生活預期等薪酬滿意方面，說明高學歷輔警在考量離職時，薪酬滿意度是顯在的影響因素。在崗位方面，巡防和內勤崗位輔警比其他崗位的輔警離職傾向更低。由于內勤崗位通常為女性，因此，性別對內勤崗位的離職傾向影響不顯著；對于男性輔警，崗位對離職傾向的影響有待進一步研究。

相較于高收入水平輔警，低收入水平輔警的離職傾向明顯更高。在薪酬水平上，中低收入水平輔警與高收入水平輔警比較，相對剝奪感并不強烈，說明低收入水平輔警在一定程度上認為其薪酬能夠滿足自己的期望。中高收入的輔警選擇低收入輔警做參照時，收入越高，離職傾向越低。

基于上述研究結論，對輔警的隊伍管理與建設提出以下一些看法與建議。

(一)注重分配公平，完善薪酬管理體系

在上文的調查中，薪酬對于輔警的離職傾向較為明顯，其他研究也表明輔警受到薪資待遇低的困擾，[23]無論是在經濟先發(fā)地區(qū)還是經濟落后地區(qū)，都存在類似問題。每個地區(qū)應根據當地經濟社會發(fā)展情況和財政狀況合理確定輔警的工資待遇，整體提升輔警的薪酬水平并在分配上建立動態(tài)調整機制。已有研究表明，薪酬滿意度與人們感受到的程序公平的關系非常密切，對職員加薪的滿意度的調查能夠明顯預估他們的離職傾向或離職行為(Tekleab，2005)。此外，合理的薪酬結構還能夠激勵個人發(fā)展，對于輔警隊伍的可持續(xù)發(fā)展起到正面的影響，應按崗位檔次、職責任務等建立薪酬管理體系，健全輔警獎金制度與加班費制度及休假制度。[24]輔警的績效考核應與輔警的工作質量相關聯(lián)，還應通過薪酬激勵機制實現內部的良性競爭，提高輔警工作積極性。

具體而言，動態(tài)的薪酬機制是等級化、差異化的多級用人時限工資機制。該機制首先保障基礎工資，并在此之上增加工資。其分為三塊內容：按工作時限劃分、按工作崗位劃分、按工作能力劃分。(1)按工作時限劃分。對于短工作年限的人員，保障基礎工資需求，工作滿一定年限的輔警人員，隨工齡的增加提高工資水平。(2)按工作崗位劃分。對于協(xié)助執(zhí)法執(zhí)勤(外勤)崗位、情報分析崗位，基本工資待遇最高，其余工作崗位基本工資依次遞減。對于以兼職方式參與輔警工作的專業(yè)人員來說，公安機關可以與企業(yè)達成協(xié)議，公安機關與企業(yè)共同支付其工資，并對表現突出的專業(yè)人員由企業(yè)給予物質獎勵，公安機關給予精神獎勵。(3)按工作能力劃分。對于愛崗敬業(yè)且做出成績的輔警，按照工作表現和立功獲獎情況給予不同梯度的獎勵，實現輔警工作回報的公平性。

(二)減輕工作壓力，開放輔警職業(yè)前景

囿于基層警力的緊缺，輔警在工作時間上的壓力和民警相類似，加班值班較多。輔警自身的技能和知識結構以及身份特征加劇了其在工作內容層面的壓力強度，如無法有效完成工作任務、工作表現得不到認可等。上文在離職傾向中提到了崗位間的差異，除了某些特殊的崗位外，輔警的崗位需要適度地流動或進行崗位的調整和改革。

提高公安工作的社會化程度也是減輕輔警工作壓力的有效途徑。通過對輔警崗位的工作內容進行調整，提升輔警的職業(yè)成就感。如設立輔警巡邏“領導”崗位，巡邏的主體來自社會招募的志愿者，構建類似輔警帶領志愿者隊伍開展巡邏的模式。一方面可以增強社會層面對公安工作的了解和支持，另一方面可以充分展現輔警的工作能力，增強其職業(yè)成就感。亦可將“協(xié)助治安調解”單獨設置成一個崗位。相比其他崗位，調解崗位可以適當降低學歷要求與年齡限制，主要吸引有豐富社會經驗及擅長于溝通的年長者、退休社區(qū)居委會成員、村干部等人，他們有穩(wěn)定的退休工資或養(yǎng)老保險，薪酬對他們的影響也不大。積極吸納社會化力量，同樣可以發(fā)揮出人意料的社會效果。社會力量的參與，對公安機關的基層社會治安治理起到了極佳的效果，對于輔警隊伍的建設也有很大幫助。

在輔警職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展中，要注重輔警的職業(yè)培訓，進一步提升其工作積極性和職業(yè)認同感。對于特別優(yōu)秀和擁有良好專業(yè)技能的輔警，要嘗試改變現有輔警管理機制，考慮為輔警設置有發(fā)展前景的工作崗位，突破輔警職業(yè)發(fā)展的“天花板”。

(三)建立長效機制，去除“過渡性”特征

基層輔警隊伍的人員流失率高，導致輔警招錄的門檻不高，輔警隊伍中人員素質良莠不齊。既有的研究表明，大多數情況下是從輔警隊伍建設中的保障不力、待遇偏低和違法亂紀問題上尋求解決方案，[25]但較少涉及輔警的招錄標準和管理機制。有些地區(qū)在招錄輔警時傾向于多招錄年輕男性，認為年輕男性精力好、反應快、抗壓能力強。但本研究針對浙江的抽樣調查表明，性別、年齡與輔警的離職傾向沒有顯著性關系。因此，除了崗位有特殊要求的以外，可以適度放開對年齡和性別的限制。對年齡、性別條件限制的適度放寬并不意味著降低門檻，可以通過政治審查、基礎法律知識考試、隊列和體能達標測試以及崗位技能考核等綜合考核方式，及時淘汰不合格的人員。

此外，地方政府和公安機關需要在建立輔警長效管理機制和輔警職業(yè)文化兩個方面下功夫，避免輔警職業(yè)淪為“過渡性”職業(yè)。2018年最新調查數據表明，輔警的整體薪酬水平已大幅提高，公安機關及其所在地的黨委政府要對輔警的待遇和職業(yè)前景問題有正確的認識和足夠的重視，這對于輔警管理體制改革落地有著重要的意義。

六、小結

隨著社會治理能力的提升，警察參與社會治理和主導社會治安治理的作用日益凸顯，然而警力的緊缺使得基層社會治安治理在人力使用上捉襟見肘，作為警力重要補充的輔警，其高離職率使得這一問題愈加嚴重，輔警成為一種“過渡性”職業(yè)的特征已經顯現。針對該現象，本文主要考量了薪酬、薪酬滿意度、工作壓力與輔警離職傾向的關系，結果表明輔警的離職傾向是可以通過薪酬、薪酬滿意度和工作壓力進行預測。其中，本文中涉及的競爭性變量工作滿意度與離職傾向的關系值得進一步研究。輔警的離職傾向及其相關因素的測量均為主觀變量，需要多年的連續(xù)測量才能更為有效。