蔡成梅

摘要：人才是推動社會進步和經(jīng)濟科學發(fā)展的第一資源。高校教師是人才培養(yǎng)的核心推動力，高校要想取得長足發(fā)展，就要全面確立人才優(yōu)先發(fā)展和實施人才強校戰(zhàn)略。本文從高校教師隊伍建設存在問題入手，提出高校應著力于注重科學規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結構、注重引育并舉，提升師資質(zhì)量、強化制度保障，促進教師教學、完善運行機制，服務教師發(fā)展等措施發(fā)力，切實推進學校教師隊伍建設，提升高校的本科辦學水平。

關鍵詞：高校教師隊伍建設;問題;對策;合肥師范學院

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2019）02-0227-03

一、前言

隨著《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的頒布實施以及教育部《關于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》等政策出臺，標明中國高等教育己進入內(nèi)涵式發(fā)展階段。特別是2018年1月20日黨中央印發(fā)的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，這是新中國成立以來黨中央出臺的第一個專門面向教師隊伍建設的里程碑政策文件，是黨中央立足新時代做出的重大戰(zhàn)略決策，對于建設教育強國、決勝全面建成小康社會、奪取中國特色社會主義偉大勝利、實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，具有十分重要的意義。

面對新時代、新征程，當前高校教師隊伍還不能滿足新時代教育發(fā)展的需求，建立一支高素質(zhì)專業(yè)化的高校教師隊伍，全面提高教師質(zhì)量，提升教師專業(yè)能力水平，更好地服務高校發(fā)展，促進高等教育事業(yè)整體進步是高校長足發(fā)展的必然選擇。

二、教師隊伍建設存在的問題

（一）師資總量偏少與結構不合理

教師隊伍總量相對不足。由于高校近幾年的大規(guī)模擴招，專任教師數(shù)量短缺，生師比相對偏高;職稱結構、學歷結構、年齡結構等也不盡合理;雙能型師資所占比例小，青年教師所占比例過大，高級職稱偏少，專任教師學科專業(yè)分布不夠均衡，特別是新辦專業(yè)缺乏骨干教師和帶頭人;中青年骨干教師的流失、外聘教師流動性較大，師資隊伍的穩(wěn)定性不夠等現(xiàn)狀依然存在。

（二）應用型師資隊伍建設相對滯后。

1.很大一部分專業(yè)教師缺少行業(yè)實踐背景和行業(yè)工作經(jīng)歷，尤其在工程設計、實訓、實習等實踐教學中指導能力偏弱。

2.具有行業(yè)職業(yè)資格證書或者行業(yè)實踐能力的雙師型教師比例低，尤其是管理類和工程類專業(yè)教師。

3.來自業(yè)界的兼職教師總量相對不足，專業(yè)之間分布也不均衡。

（三）高層次人才隊伍建設不適應發(fā)展要求

1.高層次人才和團隊短缺，尤其缺乏領軍人才和有影響的學科帶頭人，具有海外背景的高層次人才和高水平團隊不足，有較強競爭力的創(chuàng)新團隊尚未形成。

2.具有高級職稱的教師和“雙師型”教師的數(shù)量，與建設高水平大學的要求還有一定差距。

3.領軍人才匱乏。缺乏引領教學和專業(yè)建設與改革的專業(yè)負責人以及高水平的教學團隊，具有國際化視野的師資隊伍尚未真正形成。

（四）教師教學投入不足

盡管高校采取有效的政策和措施引導教師開展教學活動，但部分教師教學投入仍顯不足，主要問題表現(xiàn)為：

1.近年來，學校盡管不斷完善相關教學機制，但激勵、獎懲、約束機制還不到位，教學中或多或少地存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的情況，教學工作量的“多與少”、教學質(zhì)量的“好與壞”之間的差距還不明顯，部分教師投入教學的積極性不高。

2.少數(shù)教師態(tài)度不夠端正，狀態(tài)不佳，立德樹人意識淡薄。個別教師不夠敬業(yè)，教學態(tài)度不夠端正，在達到一定職務職稱和年齡后，滿足于完成教學任務，不愿承擔更多的教學工作量，不能及時更新教學內(nèi)容和授課方式，不愿投入更多精力進行教學改革研究。

3.部分教師或迫于職稱晉升需要，或出于評獎評優(yōu)考慮，或因教學工作量要求，或?qū)Ｗ⒂诳蒲械龋磺髴痘窘虒W要求，不求改進與提高;另有部分教師熱衷社會兼職，忙于校外講課、作報告，從而影響了其在教學工作中的時間、精力、情感等。

4.學校盡管加大對教師投入教學的引導力度，比如在職稱評審中增加教學工作的比重，但與科研上的措施相比，仍然對教師不具備足夠的吸引力，綜合考量教師的學術能力、教學能力、工作態(tài)度等措施還不夠，各種獎勵政策往往還是依據(jù)科研水平的高低，未能拿出足夠有效的措施全面對教師的教學情況進行評價。

（五）教師職業(yè)發(fā)展服務和支持力度不大

1.重引進、輕培養(yǎng)現(xiàn)象明顯存在。近年來，學校根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，積極從海內(nèi)外引進高層次人才，但對引進后教師的職后培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展重視不夠，有效的教師職業(yè)生涯發(fā)展支持服務體系尚待完善。

2.教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃落實不力，實效不足。學校雖然采取了不少措施促進教師的職業(yè)發(fā)展，但在提升中青年教師的教學能力和水平方面缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和有效舉措。

3.教師素質(zhì)綜合提升措施不足。教師入職后，學校重點關注教師外在技能提升，培訓時也以提高教師職業(yè)技能、學科知識和學歷層次為主，而對教師職業(yè)理想和人生價值、社會責任感、教師內(nèi)在整體素質(zhì)生成性發(fā)展與提高方面關注不夠。

三、教師隊伍建設問題的成因分析

（一）隨著應用型高校發(fā)展和招生規(guī)模擴張過快，師資引進和轉型措施不夠得力，致使師資隊伍總量不足和結構性失衡

1.隨著辦學規(guī)模不斷擴大與核準的編制數(shù)矛盾，客觀上制約了人才引進;有些“熱門”專業(yè)，為滿足社會需求，擴大了招生規(guī)模，但師資隊伍建設相對滯后，造成生師比偏高。盡管學校加大了高層次人才引進的力度，并嚴格控制非教師崗的職數(shù)，但受編制的限制，專任教師隊伍總量增長不能完全適應專業(yè)建設與人才培養(yǎng)的需要。

2.新辦專業(yè)發(fā)展迅速，部分新辦專業(yè)骨干教師和帶頭人短缺且成長周期長、引進難。引導教師向新辦專業(yè)方向發(fā)展和轉型的政策措施不夠。

3.隨著高校辦學規(guī)模迅速增長，新建專業(yè)多，急需引進大量新教師，青年教師數(shù)量增長較快，導致教師年齡結構性失衡。

4.發(fā)展“陣痛”仍在持續(xù)。近年來師資的補充速度沒有跟上學校轉型發(fā)展和招生規(guī)模擴張的速度。各學科專業(yè)因自身特點和發(fā)展歷史而呈現(xiàn)不同程度的差異性和不均衡性，學科專業(yè)歷史長的，集中了較多高學歷、高職稱教師，新辦專業(yè)等學科專業(yè)歷史較短的則相反。

（二）應用型高校的競爭力、吸引力不強，尤其是對人才引進、培養(yǎng)、激勵等政策、措施不夠到位，導致高層次人才、專業(yè)、學科等教學團隊缺乏

1.引才聚才競爭力不強，由于應用型高校辦學時間不長，學科實力與學科特色尚未形成，整體水平不高，與985、211等大學在人才引進方面處于競爭劣勢。同時學校引進與培養(yǎng)高層次拔尖人才，尤其是學科領軍人才激勵政策不到位、措施不夠有力，難以引育高層次領軍拔尖人才。

2.作為應用型高校，要實現(xiàn)產(chǎn)教融合、校企合作，必定引進一批行業(yè)專家和企業(yè)優(yōu)秀人才，但受到現(xiàn)有進人模式和硬性學歷學位職稱的資格限制，引進行業(yè)專家和企業(yè)優(yōu)秀人才非常困難。

3.學校的辦學自主權還沒有得到很好落實，教師的編制總額、結構以及人才招聘政策，都是由上級主管理部門決定，學校沒有充分的自主權，難以自主選拔引進學校需要的人才。

（三）由于對師資隊伍評激勵、考核及評價等機制、體系不完善、不健全，導致教師教學投入精力不足

1.激勵機制不完善。學校處在轉型發(fā)展階段，雖然不斷加大對教學工作的相關投入，但相較于科研上的激勵政策，教學激勵政策對教師仍然不具備足夠的吸引力。

2.考核評估體系不健全。未能從教師的學術能力、教學能力、教學方法、學生的評價、工作態(tài)度、教研成果等方面進行全方位的考核評估，現(xiàn)有考核也缺乏足夠的剛性。晉職晉級時，存在重科研、項目、獎勵及教學工作量等硬條件，輕教書育人的“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象。

3.用人機制不靈活。尚未形成動態(tài)的人員崗位流動和教師退出機制，缺乏不斷改進和自我提升的動力。

（四）對師資專業(yè)發(fā)展認識不足，構建常態(tài)化的教師培養(yǎng)與發(fā)展保障體系尚不健全，對教師職業(yè)發(fā)展服務和支持等投入不足

1.對教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵認識不足，缺乏對教師專業(yè)發(fā)展的深入研究和思考，將教師專業(yè)發(fā)展簡單化為各種培訓的組合，未能提出系統(tǒng)化構建教師職業(yè)生涯發(fā)展體系。

2.制度建設缺乏系統(tǒng)性，有效的發(fā)展服務體系還未完全構建，現(xiàn)有教師教學發(fā)展中心的職責職能、人員編制、專業(yè)水平、資源投入等還有待進一步加強。

3.高校每年引進的師資往往是新專業(yè)建設缺口比較大專業(yè)，這些教師入職后很快就要承擔較為繁重的教學任務，學校的相關培訓未能及時跟上和有效展開。

四、高校教師隊伍建設的對策

（一）注重科學規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結構

1.明確師資隊伍建設目標，完善人才引進的政策、制度及工作運行機制，提升學校人才引進競爭力，確保專任教師總量穩(wěn)步增長，滿足人才培養(yǎng)需求。

2.完善選人用人機制，對新辦專業(yè)的急需人才采取一事一議的方式，在進人計劃、聘用條件、相關待遇等方面采取特殊政策，提高人才吸引力。

3.加強青年教師隊伍建設，有計劃選送一定數(shù)量的優(yōu)秀青年教師出國研修和學術交流，選派優(yōu)秀青年教師赴國內(nèi)一流大學、研究機構和國家重點實驗室攻讀學位開展合作研究，培養(yǎng)具有國際學術視野的優(yōu)秀青年學術骨干，提升青年教師的教學科研水平。

4.完善青年教師教學能力培訓體系與教學能力提升機制，探索推行青年教師培訓學分制，建立青年教師全員培訓制度。

5.提高外聘教師待遇。設立校級專項經(jīng)費，實行優(yōu)勞優(yōu)酬，增強外聘教師隊伍的穩(wěn)定性。

（二）注重引育并舉，提升師資質(zhì)量

針對部分專業(yè)教師缺少行業(yè)實踐背景和行業(yè)工作經(jīng)歷，實踐教學能力偏弱的問題，建議學校采取以下應對措施：

1.深化人事制度改革，充分利用安徽省高校職稱評審權下放的契機，在教師職稱評審、考核評價等方面強化實踐應用能力導向，將教師行業(yè)實踐經(jīng)歷與業(yè)績作為職稱晉升和崗位聘任的必要條件，引導教師積極參與實踐研修，開展應用研究。

2.拓寬人才引進渠道。積極從企事業(yè)單位中引進一些專業(yè)基礎好、實踐經(jīng)驗豐富、具備教師基本條件的專業(yè)技術人員來充實專業(yè)教師隊伍。采取柔性引進的方式，聘請行業(yè)專家和產(chǎn)業(yè)領軍人才到校的特聘教授和兼課教師，進一步優(yōu)化教師結構。

3.注重內(nèi)部培養(yǎng)。選派一定數(shù)量的青年教師到相應企業(yè)掛職鍛煉，提升青年教師的實踐應用能力與管理水平。加強基地建設和兼職聘任管理。新建一批長期穩(wěn)定的教師實踐基地，拓展在教師培訓和產(chǎn)學研合作方面的功能。通過聘請校外行業(yè)專家，幫助青年教師提升實踐能力。加大力度，聘請企事業(yè)單位中具有豐富實踐經(jīng)驗的高級專業(yè)技術人員、管理專家、高級技師等來校兼職兼課，幫助青年教師了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，提高實踐教學能力。

（三）加大引進力度，形成教學合力

1.完善柔性引才政策，建立高層次領軍人才引進機制，打通企事業(yè)單位間人才流通渠道，擴大學校人才引進的自主權，探索全職引進與合同聘用并舉的人才工作模式。

2.設立學校“特聘教授”和“講席教授”崗位，積極引進高端人才。

3.加大專業(yè)帶頭人和教學團隊建設力度，通過引進和培養(yǎng)，促進專業(yè)帶頭人隊伍建設。

（四）強化制度保障，促進教師教學

1.強化教師的職業(yè)道德、學術道德、學術規(guī)范和教學規(guī)范教育，建立學術不端行為監(jiān)督查處機制，通過實施師德考評制度，將師德表現(xiàn)作為教師績效考核、聘任和評價的首要內(nèi)容，在職稱評聘、工作考核、評優(yōu)表彰中實行師德一票否決制。

2.完善教學考核評價方法。進一步突出教師全面教學工作業(yè)績在教師職務晉升、崗位聘任、獎懲中的重要性，將教師教育教學過程均納入工作業(yè)績考核，依據(jù)考核結果，在職稱評聘、評獎評優(yōu)等方面提出具體的獎懲措施，并與年底業(yè)績津貼掛鉤。通過教學工作業(yè)績的全面考核，激發(fā)廣大教師不僅要認真完成教學任務，也要積極投入教學改革和教學建設，增強教師教學工作責任心和質(zhì)量意識，促進教學質(zhì)量的提高。

3.深化人事制度改革。建立健全科學有效的人才“選、育、用、留”機制，進一步規(guī)范崗位設置與管理制度，建立教師崗位的職責規(guī)范、聘后管理、考核評價、動態(tài)晉升與流動等配套政策，促進教學研究、提升教學能力、提高教書育人效果。

4.推進收入分配制度改革。按照國家和地方政策性要求和統(tǒng)一部署，完善績效工資制度，逐步提高教職工待遇，改善工作環(huán)境和生活條件。完善教學崗、教學科研崗、科研崗等分類管理制度，營造人盡其才的制度環(huán)境，滿足不同需求，吸引教師潛心教學，服務學生發(fā)展。

五、結語

綜上所述，為提高高校辦學水平和服務質(zhì)量，建設一流的高素質(zhì)專業(yè)化師資隊伍，高校需要解放思想，大膽創(chuàng)新，實行更加積極的人才引進，培養(yǎng)、培育、考核、激勵與服務等政策，讓高質(zhì)量高層次人才“引得來，用得好，留得住”。