劉華夏

【摘 要】科研管理是關于企業(yè)內(nèi)部研發(fā)的管理，服務于企業(yè)技術研發(fā)創(chuàng)新活動?？蒲泄芾硎欠褚?guī)范，關系到科研項目的立項、研究和成果轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)的核心競爭力。當前油田企業(yè)面臨著激勵的競爭，也對企業(yè)科研管理提出了更高的要求，科研管理體制創(chuàng)新是不可或缺的部分。本文結合油田企業(yè)的科研實際情況，分析了科研管理存在的問題，闡述了推進油田企業(yè)科研管理創(chuàng)新的幾點對策建議。

【關鍵詞】科研管理；體制；創(chuàng)新；發(fā)展

一、油田企業(yè)科研管理存在的問題

1.1科研課題設置多影響普通科技人員收入

課題制改革，拉開了油田科研設計生產(chǎn)系統(tǒng)科技人員的收入差距，調(diào)動了核心技術骨干的積極性。但由于企業(yè)經(jīng)營管理機制存在的弊端，企業(yè)很難有真正意義上的經(jīng)營自主權，油田企業(yè)公司的財務被中石油牢牢控制，各單位的獎金絕大部分是按人頭下達的，與單位自身創(chuàng)效關系不大，在同一科研單位內(nèi)部，若課題數(shù)量過多，也會導致拉開課題組長和課題組成員之間的收入差距后，有可能出現(xiàn)科研單位普通科技人員的獎金甚至比一般生產(chǎn)后線單位低，課題制改革的優(yōu)勢難以體現(xiàn)，影響科技人員的科研生產(chǎn)積極性。

1.2課題長周期度使科研管理回到項目制管理的狀況

油田企業(yè)推行科研設計成果項目課題制管理，其初衷就是要強化課題制在科研生產(chǎn)中的核心作用，賦予課題長有選人、用人的權利，有實質(zhì)的獎酬金分配權，有一定的獎金使用權限（如餐費、出差費及材料費等），逐步弱化室主任的行政管理作用，有效解決過去項目制管理時吃大鍋飯的矛盾。近兩年，由于權力、利益沒有得到劃分，課題長除了完成科研生產(chǎn)任務的義務外，再沒有其他權利。部分單位科技人員的獎酬金又按人頭劃撥，課題制又回到了課題制改革之前，課題長與過去的行政班組長沒有差別。

1.3課題不能實現(xiàn)以質(zhì)論價，按勞付酬

油田企業(yè)科研課題制管理從一定程度上突破了大鍋飯和平均主義，但還未從根本上解決大鍋飯和平均主義的垢病。由于油田企業(yè)公司不是真正意義上的獨立法人，沒有經(jīng)營自主權和效益分配權，油田企業(yè)的管理體制決定包括油田勘探開發(fā)研究院、采油工程研究院等在內(nèi)的多數(shù)二級單位不可能在分配機制上有大的突破?，F(xiàn)階段只能把課題分為科研課題，生產(chǎn)課題，按人頭撥付獎金，同一類課題基本上是一個報酬標準。收入分配一直是油田企業(yè)公司管理的死結。課題制改革想要深化必須實現(xiàn)真正意義上的以質(zhì)論價、量化考核，在收入分配上必須給予企業(yè)一定的分配自主權限，把科技人員的收入與其創(chuàng)效掛鉤，否則，課題制管理仍不可能擺脫平均主義的束縛。

1.4課題的驗收及成果評價存在一定問題

作為油氣生產(chǎn)企業(yè)中心工作是圍繞油田勘探開發(fā)生產(chǎn)展開的，科研為生產(chǎn)服務，科研更多是應用技術研究，這是由油田企業(yè)的特點決定的。評價一項課題研究水平高低的關鍵是看它解決了油田勘探開發(fā)生產(chǎn)哪些實實在在的問題，能不能應用于勘探生產(chǎn)。目前油田企業(yè)對課題的驗收具有決定權的往往是油田企業(yè)各級勘探專業(yè)技術委員會，油藏開發(fā)專業(yè)技術委員會，真正的用戶，造成課題成果的評價不盡合理。

1.5外協(xié)項目過多，沒有實現(xiàn)提高自主創(chuàng)新能力的目的

課題制管理的一個目的是調(diào)動廣大科技人員的積極性，提升油田自主創(chuàng)新能力。但由于利益出口不暢，課題獎勵的獎酬金調(diào)動不起科研生產(chǎn)骨干的積極性，油田各單位的外協(xié)項目一直有增無減。導致外協(xié)項目過多的原因是多方面的，最重要的原因是大家都愿意當甲方，而且油田企業(yè)在技術創(chuàng)新評獎上不管是否為外協(xié)項目，不影響項目本身獲獎，花企業(yè)的錢為自己買成果。

二、推進油田企業(yè)科研管理創(chuàng)新的對策建議

2.1科研管理方法創(chuàng)新

企業(yè)內(nèi)部的科研管理，目的在于為組織內(nèi)外部提供真實可靠的信息，滿足企業(yè)創(chuàng)新活動的需要。由此，進行信息化建設，加強網(wǎng)絡資源共享是科研管理的發(fā)展趨勢。目前信息化應用沒有普及，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。首先，設計一款穩(wěn)定的科研創(chuàng)新管理信息系統(tǒng)，其中包含準確的程序語言、一目了然的管理平臺、便捷的檢索方式以及對不同使用者的授權等等，在設計之初就考慮好這些問題的關鍵點；其次，對科研創(chuàng)新管理信息系統(tǒng)的持續(xù)升級及不斷完善工作，當一款新的管理系統(tǒng)初次使用時，要善于總結不足，相關技術人員要及時對系統(tǒng)進行升級改造，使管理系統(tǒng)變得日臻完美。系統(tǒng)使用時，注意系統(tǒng)安全，在充分利用其功能的同時做好信息保密工作。

2.2完善創(chuàng)新激勵機制

企業(yè)科研管理在創(chuàng)新激勵機制上有待于完善。目前，在激勵的定位上不明確，激勵措施力度把握不夠，這在一定程度上限制了科研機構及人員的積極性。激勵主要從內(nèi)因著手，形成內(nèi)在推力，促使科研人員朝著既定方向努力。為了充分發(fā)揮科研人員的創(chuàng)造力，調(diào)動他們的積極性，一套科學合理的科研創(chuàng)新激勵機制應主要從以下方面設計實施。

2.2.1人性化管理，建立具有競爭力的薪資管理機制。

對于技術研發(fā)人員的待遇，需全面考慮相關崗位的特殊性，對崗位價值進行評估、分析，制定合理的薪資機構及工資級別劃分方案。目前科技工作者工資待遇面臨著平均收入水平低、增幅較緩的問題，與經(jīng)濟發(fā)展的速度和水平形成反差。針對上述問題，要全面推行人性化管理，完善薪資管理制度，制定合理的工資分配方案，公平公正的推動政策的實施，從公司政策上維護科研人員的權益。在執(zhí)行層面，充分利用工會的職能，企業(yè)代表與員工代表就薪資分配方案、收入水平和增幅等事項，協(xié)商決定，形成民主化管理。

2.2.2績效考核與收入掛鉤

將科研人員的工資級別晉升與績效考核相關聯(lián)，制定年度工作目標，對目標進行分解，促進任務的達成。合理的考核機制能夠激發(fā)員工創(chuàng)作潛能，增強員工工作積極性，基于目標達成的待遇增加是具備說服力和考核依據(jù)的。

2.2.3加強內(nèi)部培訓

不斷提升員工技能，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨向于打造學習型組織，市場環(huán)境瞬息萬變，只有不斷學習，不斷創(chuàng)新，才能跟上社會發(fā)展的步伐。

2.3規(guī)范科研經(jīng)費與人才管理

加強科研經(jīng)費預算管理，進行過程把控，及時發(fā)現(xiàn)過程中的偏差，分析原因，采取相應措施進行修正，以此方法可以調(diào)整預算，保證項目順利開展。建立科研經(jīng)費管理制度，不僅對資金的使用進行規(guī)范，而且引導資金流向，實現(xiàn)資金使用效益最大化，企業(yè)應根據(jù)自身情況和市場實際有針對性的對科研經(jīng)費進行管理。

完善人才管理機制，科研人員要注重專業(yè)能力與管理能力的提升，將理論知識運用到實際工作中來，加強內(nèi)外部溝通，增強協(xié)調(diào)管理能力。科研人員還需具備學習力和創(chuàng)新力，在日常創(chuàng)新活動中善于發(fā)現(xiàn)，勤于思考，提升自身的綜合素質(zhì)。

2.4進一步完善責權利機制，深化課題制改革

當前，急需解決課題制如何有價量化的問題。課題制改革必須把科研工作的難易程度、工作量，成果水平、科技成果市場效益等與科研人員的績效掛鉤。減少行政干預，進一步推行項目長負責制，簡化科研程序，使科研人員把更多的精力放在解決實際問題上，推動科研早出成果，快出成果，加快科研成果向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。按照突出業(yè)績和貢獻的原則，對各種課題的獎勵進行整合，建立學術技術帶頭人津貼、日常課題獎酬金、科技成果獎勵和成果推廣效益提成獎勵“四位一體”的激勵機制，進一步激發(fā)科技人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、結語

要促進油田企業(yè)科研管理的創(chuàng)新性發(fā)展，符合現(xiàn)代化社會的發(fā)展要求，需要在日?？蒲泄芾砉ぷ髦?，不僅要促進相關體制、科研管理方法的完善性，還需要保證管理制度的完善性，以使油田企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗地位。

【參考文獻】

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