李詩語

【摘 要】信息化的浪潮下，社會進入知識經(jīng)濟時代，組織之間的競爭愈發(fā)激烈，然而至關(guān)重要的是人才的較量。人員素質(zhì)中的知識和技術(shù)水平包括更廣泛和重要的內(nèi)容，比如價值觀、士氣、態(tài)度等，而要使員工保持士氣，使組織形成良好的氛圍，共同應(yīng)對環(huán)境的巨變，基于素質(zhì)基礎(chǔ)上的信任的建立則顯得尤為重要，也是一個企業(yè)能否實現(xiàn)持續(xù)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。但是組織內(nèi)部和外部建立信任總會有一些阻礙，如何去克服阻礙，找尋信任建立的突破口則是作為組織管理者應(yīng)該去思考和研究的問題。

【關(guān)鍵詞】信任；組織；發(fā)展

當下的中國正處在跨越式發(fā)展的重要階段，社會發(fā)展日星月異，而我國的經(jīng)濟也呈現(xiàn)出前所未有的開放多元形態(tài)，社會環(huán)境復(fù)雜多變，在這樣的背景中，任何一個組織想要持續(xù)性地穩(wěn)定發(fā)展都需要認清自我，找好定位及時積極地應(yīng)對困難和風險，正視市場經(jīng)濟的不確定性，高度重視組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和向心力，建立良好的組織信任，使組織內(nèi)部保持團結(jié)，以便共同向著目標前進，從容迎接環(huán)境中的挑戰(zhàn)與機遇，形成組織內(nèi)部自發(fā)組成的"命運共同體"。本論文通過分析組織中建立信任的重要性及必要性，以及在建立信任過程中會遇到的困難及應(yīng)對方式，探尋組織文化下組織信任建立的可行性。

一、組織間建立信任的必要性和重要性

組織是以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的，優(yōu)秀的組織既努力實現(xiàn)KPI，又保持組織的靈活性，渴望走向"水樣組織"，而單個人的力量是有限且片面的，要成功為組織換血，打造出理想的組織狀態(tài)，就需要組織內(nèi)部的部門和團隊共同去完成，一起找尋建立信任的核心支撐點。出于合作交流和上下級溝通的需要，在我們實際的組織關(guān)系中，人際信任卻又不是單一的，相反組織中的人際信任是復(fù)雜的，多方向的，也是隨著環(huán)境變化而動態(tài)變化的。而當環(huán)境發(fā)生變動時會出現(xiàn)很多的不確定性，這時組織就要采取措施，用以吸納和減少環(huán)境的不確定性給企業(yè)核心板塊帶來的沖擊。措施包括了專業(yè)化與整合，而部門的高度專業(yè)化就會使得部門間的協(xié)調(diào)差異大、成本高，這個時候信任的建立無疑是使得部門間的合作更容易，所花費的溝通成本更低。如今，越來越多的組織開始重視組織信任的建立，因為管理者或經(jīng)理人明白只有保持信任的組織關(guān)系，員工才敢于提建議講事實，這會使得組織保持活力和及時發(fā)現(xiàn)問題糾正路徑。在信任的組織人際關(guān)系中，管理者才會樹立真正的權(quán)威，各項規(guī)章制度被有序遵循，工作任務(wù)高效地完成都將有利于促進績效和目標達成，形成良性的循壞。的確，社會的大背景組織是難以去改變的，面對社會壞境的復(fù)雜性和動態(tài)性，組織當從自身的凝聚力抓起，建立信任關(guān)系，減少溝通成本，這對于組織來說是雙贏之舉。

二、組織文化氛圍影響信任的建立

部門間存在相互的依賴關(guān)系，呈現(xiàn)出三種模式，分別是間接型技術(shù)，特點是各個部門都可以獨立工作，彼此無聯(lián)系；第二種是長鏈型技術(shù)，相互依賴程度中等；第三種是密集型技術(shù)，相互聯(lián)系密切，相互提供資源。當部門間聯(lián)系越密切時，相互之間的工作績效會相互牽制，共同協(xié)作和程序交叉地完成任務(wù)時信任必然影響生產(chǎn)制度和質(zhì)量，甚至發(fā)生一系列連鎖指標反應(yīng)；當處在核心位置的部門間缺乏信任則可能危及企業(yè)的生存與發(fā)展，因此解決信任問題是減少部門間摩擦的主要潤滑劑。但同時也應(yīng)看到，組織內(nèi)部的信任并非一蹴而就，離不開營造良好的組織氛圍，構(gòu)建組織的精神文化。組織員工的價值觀、態(tài)度、品德、能力素質(zhì)、技能等都是與組織高效運轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)的，用組織中被認同的文化來使得員工在文化價值觀念、工作態(tài)度方面趨于相融，在和睦團結(jié)的文化中共同努力，不斷優(yōu)化工作流程，提高效率。為促進組織發(fā)展進步，改進企業(yè)管理方式，很多企業(yè)會嘗試用不同的管理方式，如輪崗換班等，這些管理方式固然好，但必須要建立在內(nèi)部團結(jié)與信任，員工之間相互認可的基礎(chǔ)上，否則也是不接地氣的，甚至可能適得其反，形成惡性競爭。而讓員工理解規(guī)章制度與管理方式背后的組織文化背景，將信任提上日程，用文化氛圍和員工培訓(xùn)等來促使員工之間達成相互信任和默契關(guān)系，有效溝通并體現(xiàn)為互補關(guān)系，才能使好的管理方式得以高效實行。

三、組織中信任建立可能遇到的難題

人是存在于社會之中的，人與人之間離不開溝通交流與合作，而在互動之中“信任”這一行為特質(zhì)具有普適性，但無論何種類型的人際溝通中信任問題都或多或少地存在著。毋庸置疑，人是社會科學領(lǐng)域不變的研究對象，“信任”這一人格特征處在各類研究概念的連接點上，是社會學領(lǐng)域中的變動因子，因此組織信任建立可能會受到其他不可控因素的影響。首先員工的素質(zhì)是參差不齊的，在沒有相同知識和文化水平的基礎(chǔ)上很難產(chǎn)生共鳴，不同的個體有不同觀念和想法，出于私人利益的觸動，員工之間無法在平等溝通的基礎(chǔ)上達到資源和知識的共享，很可能產(chǎn)生相互猜忌和算計的情形，進而也是無法建立信任的。其次環(huán)境和發(fā)展情況的不確定性也難給予給員工產(chǎn)生信任的條件和物質(zhì)保障，因為員工會綜合考量組織發(fā)展前景及其對于環(huán)境的適應(yīng)情況，以確保自己所在的組織是符合就業(yè)期望的，而變幻莫測的外部環(huán)境也增加了員工信任感的不確定性。此外有研究表明員工的信任感與組織的架構(gòu)、制度、和公平競爭聯(lián)系密切，比如當組織無法提供值得員工信任的消息或者信息的正式傳播渠道不暢時，員工會傾向于自己嘗試去外界獲取零散的信息，并且很可能去自主推測而產(chǎn)生不利于信任建立的想法。當然，被信任的管理者自身的人格魅力、能力、經(jīng)驗、聲望也是關(guān)乎組織信任建立的重要影響因素之一，員工對于管理者的信任程度會直接影響員工對組織的信任度，也正是因為員工信任其管理者，他們才會接受組織的安排，認可組織的定位與目標。也就是說員工對管理者信任與否將直接影響其直覺判斷和心理狀態(tài)，即組織信任的建立還受制于管理者自身的情況。沒有毫無原因和征兆的信任，人與人之間、人與組織之間信任的建立都并非易事，因而信任的建立是現(xiàn)代組織必須要面對的挑戰(zhàn)，需要管理者不斷地發(fā)現(xiàn)問題克服難題。

四、結(jié)語

信任是組織在動蕩環(huán)境中生存與變革的基本前提，缺乏信任就是喪失競爭力的開始，是不利于組織高效運轉(zhuǎn)和持續(xù)性發(fā)展的。信任也是組織在面對任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境時積極反應(yīng)并做出決策的有效保證，是組織的一種軟實力，也是創(chuàng)造良好組織氛圍的一大要素，這關(guān)乎工作績效，也關(guān)乎員工的滿意度。在實際的企業(yè)運營中，對于業(yè)務(wù)的思考方向要從用戶角度來考慮，但其實具體的工作是需要員工來落實和完成的，所以應(yīng)當直面信任建立中的難題：要重視文化建設(shè)、優(yōu)先考慮員工素質(zhì)與崗位的匹配性、增強組織實力和環(huán)境適應(yīng)性、重視管理者自身能力水平，以信任為紐帶，創(chuàng)新運用不同的管理方式，實現(xiàn)組織和員工的長遠和持久發(fā)展。

【參考文獻】

[1]林麗，張建新.人際信任研究及其在組織管理中的應(yīng)用[J].心理科學進展，2002（03）：322-329.

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