摘 要：我國在現(xiàn)階段正處于事業(yè)單位人事管理工作的轉(zhuǎn)型期，也是時進行改革的好時期。優(yōu)化科研單位人事管理是科研單位發(fā)展的關(guān)鍵問題。但是現(xiàn)在的科研單位人事管理工作中仍然存在著很多的問題與不足，如何分析這些問題并從中得到啟發(fā)是本文的研究重點。

關(guān)鍵詞：科研單位;人事;管理

科研單位是為全社會提供理論基礎(chǔ)研究和專業(yè)應(yīng)用的重要部門，對我國國際競爭力的提升以及國內(nèi)社會安全發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。它為我國決勝全面建成小康社會和實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興做出了重要貢獻。自從改革開放以來，機關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)的人事管理工作質(zhì)量雖然有了很大的提升，但事業(yè)單位的人事管理工作卻仍然存在待改革與需要完善的方面，特別是在科研單位，人事管理系統(tǒng)存在較多問題，優(yōu)化過程也較慢。因此，筆者選擇“如何做好科研單位人事管理工作” 作為一個主題，來分析科研單位人事管理中存在的問題，找出對策，完善科研單位的人事管理。

一、科研事業(yè)單位人事制度改革背景

人事管理意味著按照一定的管理制度，使相關(guān)機構(gòu)遵循同樣的道路方針，在符合政策規(guī)定的行為準則和工作規(guī)范中，進行科研工作。實施良好的人事管理制度是規(guī)范科研單位工作機制，提高科研工作效率的關(guān)鍵。其重點在于科研單位能夠靈活用人和轉(zhuǎn)換用人，主要體現(xiàn)在招聘員工的制度上和員工崗位的管理工作中。做好科研單位人事管理，可以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和提高工作效率，實現(xiàn)多維度管理。充分滿足員工自身的發(fā)展，從而促進單位的各項科研工作順利運行。

二、科研事業(yè)單位人事制度管理中的問題

（一）人事管理無自主權(quán)

由于科研事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，在人事管理上，上級管理單位和下屬科研單位之間的權(quán)利與責任關(guān)系界限模糊，很多情況下無法做到明權(quán)明責，這就導致科研事業(yè)單位的人事管理機制無法順暢運行，人事的低效管理對于工作的完成是一項不利因素。

（二）人員編制管理缺乏彈性

人員編制即對單位的人力資源進行計劃分配，由于國家對科研事業(yè)單位人員編制實行總量控制，同時也設(shè)置了明確的崗位比例，對科研事業(yè)單位員工的數(shù)量和架構(gòu)等管理制度非常嚴格，這樣做的好處是能夠防止計劃外的風險發(fā)生，但是不靈活的管理制度會造成無法及時適應(yīng)快速發(fā)展的科研事業(yè)單位的工作需要。

（三）收入分配活力性差

科研事業(yè)單位的主要收入依托于政府的財政撥款和用于科研項目的研究經(jīng)費。其中政府的財政撥款一般參照編制進行核定，也就是按人頭下?lián)芙?jīng)費。其他的福利和補貼也是依托于國家財政開支。實際上，國家雖然對于科研事業(yè)單位的一些關(guān)鍵性項目提供了傾向性的支持，例如設(shè)置了各種國家科學技術(shù)獎、省市級科學技術(shù)獎、自然科學基金以及各類科研人才稱號，但這些獎項的門檻依舊很高，青年科研工作者短期內(nèi)無法獲得，且我國科研工作者的收入仍處于較低水平，這使得科研事業(yè)單位的競爭意識嚴重削弱，很大程度上喪失了工作積極性，科研工作和項目進展緩慢，實質(zhì)上產(chǎn)出較低，許多領(lǐng)域無法與國際其他大國的科研能力抗衡。

（四）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

人力資源管理理念的缺乏主要體現(xiàn)在這三個方面：人才招聘，崗位管理和績效考核。

目前較為完整的人才招聘流程應(yīng)為以下幾步，首先按照工作分配來分析需要的相關(guān)人才，其次參考一系列的影響因子來制定可行的招聘計劃，然后要在合適的平臺上發(fā)布招聘信息，收集面試者簡歷后作初步篩選，安排通過簡歷篩選的面試者進行筆試和面試，最后由各級相關(guān)管理者決定是否錄用，入職后面試者需要參加入職前培訓，最后進行階段性招聘評估，為進一步完善招聘流程作為鋪墊。但實際上很多科研單位在招聘時會出現(xiàn)需求分析不完整，偏重于某一點，人力資源管理理念匱乏，為了盡快完成招聘而造成流程缺失的現(xiàn)象也常有發(fā)生，這些在某種程度上增加了單位的招聘成本和風險。

人力資源管理中完整的崗位管理邏輯為：分析所需求的崗位職責，然后設(shè)置相應(yīng)的崗位，制作該崗位的崗位說明書，最后對此崗位進行評估。一般情況下工作人員的績效考核標準是要參考崗位說明書的，崗位說明書是對崗位價值進行評估的基礎(chǔ)。而崗位價值評估確定了員工所處崗位的等級和需要考核的多個維度，但目前大多數(shù)的科研單位忽略了崗位分析和評估的這個過程，很多單位沒有設(shè)置崗位說明書或者崗位說明書形同虛設(shè)，并沒有用于崗位評價和績效考核。

績效評估是人力資源管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一，由于科研事業(yè)單位的項目或課題的周期過長，工作成果有著難以具體衡量等特點，致使很多科研事業(yè)單位在實施和管理績效考核時，沒有很好的實現(xiàn)其激勵作用。

三、做好科研單位人事管理工作的建議

（一）深化人事管理的創(chuàng)新目標

科研單位人事管理的大目標是實現(xiàn)人事管理制度、國家制度環(huán)境與政府相關(guān)政策的均衡與契合。為了滿足這一目標，上級管理部門應(yīng)該進行創(chuàng)新，對下級科研單位簡政放權(quán)，使科研單位以及科研人員擁有更多自主權(quán)，并對科研單位的編制數(shù)量進行動態(tài)管理或放開崗位設(shè)置比例，完善崗位設(shè)置，合理配置人力資源，促進科研人員自身發(fā)展，從而實現(xiàn)我國科研工作飛速發(fā)展，達到國際先進水平。

（二）構(gòu)建現(xiàn)代科研事業(yè)單位人事管理制度

現(xiàn)代科研單位人事管理制度原則上是基于聘用制度，融合現(xiàn)代人力資源管理理念和實踐經(jīng)驗，并結(jié)合科研事業(yè)單位的特點，建立人事管理制度。目前雖然科研事業(yè)單位的工作人員有足夠的能力開展工作，但忽視了對相應(yīng)管理制度的完善。缺少相應(yīng)的管理制度，會造成多種人事管理制度混用的現(xiàn)象，某種程度上會造成人事管理工作缺乏公平性，很容易增加科研人員之間，科研人員與管理人員之間的諸多矛盾。符合現(xiàn)代科研事業(yè)單位的人事管理應(yīng)該應(yīng)用多樣化的組織模式，所以借鑒多種人事管理制度，研究更加適合于科研事業(yè)單位的管理辦法，配合制定績效工資實施方案，讓科研人員最大程度上感受到公平與公正，使各崗位均衡的開展科研工作。這樣的人事管理工作才能實現(xiàn)深度優(yōu)化，進而對科研單位的產(chǎn)學研用產(chǎn)生強大的推動力。

參考文獻：

[1] 劉云峰.我國科研事業(yè)單位管理體制改革問題研究武漢：華中師范大學.2006.

[2] 魯本錄.中國科技體制改革研究淮南師范學院學報.2008.

[3] 宋? 瓊.淺談科研院所人事制度改革安徽化工.2002.

[4] 徐? 堯.公益類科研院所定位與運行機制研究大連：大連理工大學.2009.

作者簡介：

高甫喆，男，助理工程師，主要研究方向：人事管理。