雷賢

一、引言

經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)最顯著的特征之一，這種制度為那些不善于管理經(jīng)營卻擁有資產(chǎn)的人和善于管理經(jīng)營卻沒有資產(chǎn)的人提供了一個(gè)合作契機(jī)，從而使企業(yè)資源與管理經(jīng)營者達(dá)到最優(yōu)組合。但是，兩權(quán)分離由此也引發(fā)了代理問題。由于兩者之間存在利益沖突，再加上信息不對稱的影響，委托人必須設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)代理人，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的努力程度給予激勵(lì)。根據(jù)大多學(xué)術(shù)論文的研究來看，對管理者的激勵(lì)集中于貨幣性激勵(lì)，而對于難以計(jì)量的企業(yè)管理者的努力程度，可以用企業(yè)績效來代替。由此，解決代理問題的中心便轉(zhuǎn)化成探究管理者的貨幣性激勵(lì)與企業(yè)績效關(guān)系的問題。關(guān)于兩者之間關(guān)系的研究結(jié)論并不相同，有些存在正相關(guān)，有些則表明不存在顯著關(guān)系，下面對國內(nèi)外相應(yīng)研究成果進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。

二、國外相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）高管人員薪酬與企業(yè)績效相關(guān)

couglan和schmidf（1985）搜集了1975～1982年間的美國上市公司的經(jīng)理人員薪酬，對此進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效顯著相關(guān)。

Milan等（1995）以1979～1980年隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)公司為研究樣本，對管理者薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)以及企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。采用資產(chǎn)報(bào)酬率和托賓Q值作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)，結(jié)果表明公司績效與經(jīng)理人持股狀況正相關(guān)。

JohnE.Core，和WayneGuay（1999）認(rèn)為企業(yè)存在對高管的最佳股權(quán)激勵(lì)水平，這個(gè)最佳股權(quán)激勵(lì)水平與每年的企業(yè)績效相關(guān)，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)每年新增的股權(quán)激勵(lì)規(guī)模與上年股權(quán)激勵(lì)規(guī)模對最佳股權(quán)激勵(lì)水平的背離負(fù)相關(guān)。

QiangCheng和TerryD.warfi eld（2005）收集了1993-2000年間的美國上市公司的高管薪酬和企業(yè)績效數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，持有股權(quán)激勵(lì)的管理者將通過短期盈余管理影響企業(yè)短期績效，從而提升股價(jià)，在期權(quán)到期日獲取更高收益。

（二）高管人員薪酬與企業(yè)績效不相關(guān)

如上所述，國外多數(shù)學(xué)者認(rèn)為管理者薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但也有一些研究結(jié)果表明，管理者薪酬與公司績效之間不存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。這些研究中，比較典型的是1990年Jensen和Murphv的研究文獻(xiàn)。在研究中，他們計(jì)算出了1974～1986年間的1295家公司的高級經(jīng)理人的薪酬績效敏感度，研究表明：股東財(cái)富每變動(dòng)1000美元，相應(yīng)地，高級經(jīng)理人的財(cái)富就會(huì)同向變動(dòng)3.25美元，即這種相關(guān)關(guān)系非常微弱。Belliveau等（1996）發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率同CEO薪酬相關(guān)系數(shù)為0.410。不同的樣本選擇，不同的控制變量以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期等因素都有可能造成研究結(jié)果的差異。

三、國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）高管人員薪酬與企業(yè)績效不存在顯著關(guān)系

魏剛（2000）搜集了1999年4月30日前我國816家上市公司數(shù)據(jù)作為研究樣本，研究表明高管人員的年度報(bào)酬與公司經(jīng)營業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有起到很好的激勵(lì)作用。研究還表明公司高管人員的薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)。

李增泉（2000）以1998年上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究，李良智、夏靚（2006）以2001～2003年31家電子行業(yè)上市公司年度薪酬為研究樣本，詹浩勇、馮金麗（2008）以2004～2006年192家高技術(shù)行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究，得出同樣的研究結(jié)論：認(rèn)為高管人員的薪酬與公司績效的指標(biāo)大多不存在相關(guān)，而是同公司規(guī)模存在密切關(guān)系。

（二）高管人員薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)

張暉明、陳志廣（2002）以滬市上市公司為研究樣本，以凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤衡量企業(yè)績效，研究發(fā)現(xiàn)兩者呈顯著正相關(guān)，認(rèn)為影響公司績效的兩個(gè)關(guān)鍵因素為高級管理人員薪酬以及持股比例。

胡婉麗、湯書昆等（2004）運(yùn)用我國生物醫(yī)藥上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平和高管薪酬差距都和企業(yè)業(yè)績掛鉤，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)通過二因素激勵(lì)經(jīng)理人努力工作，提高企業(yè)績效。

四、基于中國關(guān)系型交易視角的思考

中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入L型增長期，正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期。股權(quán)激勵(lì)作為一種以公司股票為標(biāo)的，對公司高管及其他人員進(jìn)行長期激勵(lì)的機(jī)制，在激勵(lì)企業(yè)管理人員及創(chuàng)新人才方面，具有其他激勵(lì)機(jī)制不可替代的作用，有利于在企業(yè)微觀層面實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高供給體系適應(yīng)能力，有助于順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級。

我國的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不同于西方，在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，關(guān)系型契約與關(guān)系型交易占據(jù)重要甚至主導(dǎo)地位。主要體現(xiàn)在：（1）國有企業(yè)占有較大比重，且政府在資源配置占據(jù)重要地位;（2）民營企業(yè)依賴關(guān)系型交易從政府獲得企業(yè)發(fā)展所需資源;（3）我國企業(yè)組織形式和發(fā)展戰(zhàn)略以集團(tuán)公司及多元化為主導(dǎo);（4）我國股權(quán)高度集中，公司治理以大股東與中小股東的利益沖突為主。上述特點(diǎn)，意味著中國股權(quán)激勵(lì)的研究問題及理論解釋可能有別于西方。

這意味著，我們要結(jié)合我國的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境現(xiàn)狀，對股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行探索和研究，探索出適合中國特色的市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的合理的股權(quán)激勵(lì)方案，促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)的順利轉(zhuǎn)型。