(天津科技大學(xué) 天津 300222)

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于高管薪酬水平與公司績(jī)效的研究，國(guó)內(nèi)外各學(xué)者從不同的角度、不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行探討，得出的結(jié)論也不盡相同，其結(jié)果主要分為兩大類，即高管薪酬與公司績(jī)效存在高度的敏感性以及高管薪酬與公司績(jī)效不相關(guān)即無(wú)關(guān)論。一些學(xué)者以激勵(lì)理論和委托代理理論為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效具有高度相關(guān)性且一般具有正向相關(guān)關(guān)系，高管薪酬越高，公司績(jī)效越好，另一些學(xué)者認(rèn)為公司高管薪酬與績(jī)效的相關(guān)性并不顯著，高管薪酬不能起到理論上的激勵(lì)作用，且高管薪酬水平的高低與公司績(jī)效無(wú)關(guān)。

二、高管薪酬與公司績(jī)效間相關(guān)性關(guān)系研究

1.高管薪酬與公司績(jī)效無(wú)關(guān)論

國(guó)外對(duì)于企業(yè)管理的研究相對(duì)國(guó)內(nèi)要開(kāi)始較早，且對(duì)于高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性也有較多貢獻(xiàn)。關(guān)于兩者的相關(guān)性，一些學(xué)者的研究表明，公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的的相關(guān)關(guān)系不顯著，高管薪酬的激勵(lì)作用不明顯。如Baker and Jensen(1998)研究認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性不顯著，薪酬激勵(lì)不能有效提高管理層的工作效率，對(duì)公司績(jī)效的提升沒(méi)有顯著的作用。Jensen and Murphy(1990)通過(guò)研究績(jī)效報(bào)酬的激勵(lì)，結(jié)果表明高管薪酬與公司績(jī)效不相關(guān)，增加高管的薪酬并不能提高公司績(jī)效，增加企業(yè)價(jià)值。國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬的研究主要以國(guó)內(nèi)上市公司為研究對(duì)象，雖起步較晚，但也取得了很多成果。扈文秀，穆慶榜(2011)運(yùn)用方程估計(jì)與曲線擬合方法，以2001-2008年我國(guó)滬深兩市82家金融類上市公司為有效樣本，對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平與公司績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國(guó)金融類上市公司高管薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效沒(méi)有顯著的相關(guān)性；此外，國(guó)有金融類上市公司高管薪酬明顯高于非國(guó)有金融類上市公司，但是兩者間的績(jī)效卻無(wú)明顯差異。

2.高管薪酬與公司績(jī)效有關(guān)論

另外一些學(xué)者則支持激勵(lì)理論，認(rèn)為高管薪酬對(duì)公司績(jī)效具有較好的促進(jìn)效果，高的薪酬水平有利于更好的激勵(lì)高管，從而促進(jìn)績(jī)效的提高。其中McGuire et al.(1962)以1953-1959 年 42 家企業(yè)樣本作為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)高管人員的薪酬與企業(yè)的銷售額呈正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)銷售收入越高，高管獲得的報(bào)酬也相應(yīng)的更高，高管薪酬在一定程度上具有激勵(lì)作用。此外，Hall & Liebman(1998)通過(guò)對(duì)美國(guó)上百家商業(yè)公司的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有顯著的相關(guān)性，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬更高。國(guó)內(nèi)支持激勵(lì)理論的學(xué)者也對(duì)進(jìn)行研究，得出眾多可支撐性結(jié)論。如莫冬燕，邵聰(2010)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效與高管年度薪酬，公司資產(chǎn)規(guī)模，自身持股比例和公司股權(quán)集中度均呈正向相關(guān)關(guān)系，這與作者提出的假設(shè)公司績(jī)效與自身持股比例和公司股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)有所分歧。對(duì)此，吳育輝、吳世農(nóng)(2010)也針對(duì)上證和深證指數(shù)中的成分股做了進(jìn)一步研究，不同的是在研究中加入公司杠桿水平變量和公司成長(zhǎng)能力變量作為控制變量，進(jìn)一步證實(shí)了公司績(jī)效與高管年度薪酬，公司資產(chǎn)規(guī)模，自身持股比例和公司股權(quán)集中度的正向關(guān)系。

三、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響研究

Main和O＇Reilly等學(xué)者依據(jù)美國(guó)上百家上市公司的實(shí)際數(shù)據(jù)意圖探究在公司中首席執(zhí)政官薪酬的差距情況，得出適應(yīng)錦標(biāo)賽理論的結(jié)論。此外，Milgrom和Roberts、Henderson和Fredrickson、Lallemand、Lee、Tsoua、Heyman等學(xué)者也通過(guò)不同的行業(yè)的數(shù)據(jù)分析證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的正確性。他們認(rèn)為大的薪酬差距可以較好的激勵(lì)員工，一方面能夠吸引更優(yōu)秀的員工加入，另一方面對(duì)較高業(yè)績(jī)者提供更高的報(bào)酬激勵(lì)，有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，更有利于激勵(lì)較低業(yè)績(jī)者提升自身的素質(zhì)和能力，努力工作以得到更高的報(bào)酬及福利。Siegel和Hanbrick研究發(fā)現(xiàn)在高新技術(shù)類企業(yè)中錦標(biāo)賽理論運(yùn)用不合理。此外，支持錦標(biāo)賽理論的學(xué)者的研究成果顯示，較大的薪酬差距對(duì)公司的績(jī)效有幫助。之外，學(xué)者魯海帆(2007)、林浚清(2003)、王一穎、陳建武等研究結(jié)果也證明了錦標(biāo)賽理論的適用性和正確性，尤其是魯海帆還進(jìn)一步否定了區(qū)間效應(yīng)的存在，林浚清(2011)則希望在企業(yè)治理方向有所改革。

四、薪酬粘性

國(guó)外學(xué)者 Jackson.et.al(2008)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬會(huì)隨著公司績(jī)效上升提高，但增加幅度要高于其在公司績(jī)效下降時(shí)的減少幅度，即高管薪酬存在粘性特征。同時(shí)有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，CEO 能獲得一定的薪酬激勵(lì)，但當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，CEO 薪酬卻沒(méi)有受到任何影響，這種薪酬的設(shè)計(jì)存在粘性。國(guó)內(nèi)學(xué)者李斌，郭劍橋(2013)則選擇滯后1期的公司績(jī)效，研究其對(duì)公司高管薪酬的影響，結(jié)果指出高管薪酬的制定與公司績(jī)效相關(guān)，且與上期高管薪酬有關(guān)，凸顯高管薪酬具有粘性特征，但與上期績(jī)效的關(guān)系不大 李斌，郭劍橋(2013)以制造業(yè)八大次級(jí)行業(yè)上市公司為研究對(duì)象，加入過(guò)去公司績(jī)效(選取滯后一期公司績(jī)效)對(duì)高管薪酬的影響，同時(shí)也考慮了高管薪酬的粘性特征，應(yīng)用Panel Data的誤差修正模型及一階分布滯后模型對(duì)公司高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，其結(jié)果表明高管薪酬的制定與公司績(jī)效相關(guān)，且與上期高管薪酬有關(guān)，凸顯高管薪酬具有粘性特征，但與上期績(jī)效的關(guān)系不大，說(shuō)明目前我國(guó)高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)還缺乏激勵(lì)作用。公司在設(shè)計(jì)高管薪酬機(jī)制時(shí)會(huì)比較重視上期高管薪酬的多少，盡力避免高管薪酬的負(fù)面效應(yīng)。

五、文獻(xiàn)研究評(píng)述

國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系研究時(shí)，由于高管薪酬的非完全公開(kāi)和透明性，所以各學(xué)者對(duì)高管薪酬的定義也各不相同，有的以公司財(cái)務(wù)報(bào)表所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬平均值來(lái)定義高管薪酬，也有部分學(xué)者以財(cái)務(wù)報(bào)表中所披露的公司薪酬水平排名前三位的薪酬總額來(lái)定義高管薪酬，除此之外，還存在對(duì)薪酬的具體定義的差別問(wèn)題，一般的薪酬結(jié)構(gòu)大多包括工資，獎(jiǎng)金和福利，但具體的工資，獎(jiǎng)金和福利所包含的內(nèi)容又會(huì)有不同的界定和選擇，包括衡量公司績(jī)效的指標(biāo)的選取上的差異，以上因素都會(huì)影響研究結(jié)果的一致性，因此，關(guān)注公司治理中高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的明確界定，也是如今各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注和研究的問(wèn)題。