(西南民族大學 四川 成都 610041)

企業(yè)醫(yī)院是計劃經(jīng)濟時代的一種典型標志，在建國初期向前蘇聯(lián)學習福利制度和企業(yè)辦福利模式時營運而生。尤其在上個世紀80年代，企業(yè)醫(yī)院面向社會開放，促成了企，事業(yè)醫(yī)院的進一步發(fā)展。然而隨著市場經(jīng)濟時代到來，企業(yè)醫(yī)院逐漸不能適應社會發(fā)展，甚至開始阻礙企業(yè)主體發(fā)展，因此，企業(yè)醫(yī)院開始逐步退出原有模式走向社會化。

雖說是企事業(yè)單位中機關包辦的醫(yī)療機構,在從計劃向市場經(jīng)濟的過渡期,企業(yè)醫(yī)院仍是全國醫(yī)療機構的重要組成部份。在企業(yè)醫(yī)院社會化的過程中，往往會產(chǎn)生生產(chǎn)經(jīng)營與員工流失等問題，經(jīng)常為管理者所頭痛，而從體制中除名之后，自主進入市場經(jīng)濟體制之時，往往也會在初期遇到很多難以預料到的困難和問題，極大的影響到醫(yī)院的正常運行，對獨立踏入市場經(jīng)濟環(huán)境的醫(yī)院能否正常運營，甚至是維持生存都提出了挑戰(zhàn)。

一、職工醫(yī)院改制后存在的問題

(一)改制后職工思想產(chǎn)生諸多想法

當職工醫(yī)院從國有企業(yè)改制為民營醫(yī)院之后，醫(yī)護人員失去了國有干部與職工的身份。這也就導致了大部分的職工都會選擇協(xié)調(diào)解散與內(nèi)退的形式來保留自身的職稱身份待遇，而其中又以黨員所占比例較多。

向前追溯，職工醫(yī)院員工多是十幾年前國家分配進入到醫(yī)院的本科與?？迫瞬?，且大部分以黨員為主。這一批40+的黨員構成了醫(yī)院的核心骨干人員。而黨員數(shù)量的直接減少，就導致了醫(yī)院骨干職工隊伍的縮減，平均年齡的下降，整體經(jīng)驗與素質(zhì)技術水平下滑等問題。

并且改制了醫(yī)院是否能生存下去，下一步如何發(fā)展，是每一個職工都感到迷茫的地方。部分職工認為缺失了國有企業(yè)身份，沒有體制身份優(yōu)越感，失去了保障，自身的工作不是那么穩(wěn)定了；也有人覺得，既然自負盈虧，可以不再跟隨固定的死制度，采取更靈活和更經(jīng)濟的經(jīng)營方法。兩種思想自然產(chǎn)生了摩擦，影響了整體的思想和諧一致性。

(二)醫(yī)療市場的萎縮，產(chǎn)生經(jīng)營危機感

大部分企業(yè)職工醫(yī)院都分布在縣鎮(zhèn)城區(qū)外，與原企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營區(qū)相接近，離主城區(qū)有一定的距離。隨著生產(chǎn)經(jīng)營區(qū)的進一步外遷，使得醫(yī)院所在區(qū)域人口下降，再加上國企社區(qū)制度的時代淘汰性，越來越多的年輕人在求學后都選擇了留在外省，這就導致了醫(yī)院所在地的人口數(shù)量急劇下降，依靠原有醫(yī)療市場生存的醫(yī)院難以為繼，職工隊伍的穩(wěn)定以及醫(yī)療市場的維持都存在困難。

患者數(shù)量的下降直接導致了醫(yī)院經(jīng)營資金來源的縮減，加劇了在職員工情緒不安性。

(三)醫(yī)學人才的短缺，重組團隊的不安定

改制后人才大量流失，醫(yī)院為了維持正常運營，采取了返聘協(xié)解內(nèi)退員工與社會招聘新員工相結合的方式進行人員補充。而返聘的人員因為身份的原因，與醫(yī)院本身員工之間存在有一定的隔閡和偏見；新入職醫(yī)護人員往往都是從校園畢業(yè)沒有多長時間，缺乏社會工作實際操作經(jīng)驗，同時也保留了較多不穩(wěn)定的想法。企業(yè)醫(yī)院進行社會化改革之后，即缺乏大城市的區(qū)位優(yōu)勢，也缺乏公辦醫(yī)院的待遇優(yōu)勢，又沒有了原本國企的事業(yè)編制，自然對大學生的留存不是很有競爭力。這也就導致招聘進企業(yè)醫(yī)院的學生們大量流失或者后悔拒簽入職協(xié)議的情況。

社會招聘來的技術骨干也存在與在崗員工同崗不同酬的情況，這也對職工團隊的穩(wěn)定性造成了一定的影響，聘請工資高于在職，在崗醫(yī)師團隊骨干有意見；比在職的要少，在市場經(jīng)濟條件下缺少競爭力。

(四)相關財務收支制度的明確

改制開始初期，對于醫(yī)院各項費用支出與收支都會做大規(guī)模的檢查。開始對醫(yī)院的營收與財務狀況進行了徹底的清查，這就導致之前很多科室的糊涂賬，人情帳都不得不進行明晰處理，在一定程度上影響到了醫(yī)院醫(yī)護人員的工作節(jié)奏與工作流程，人人自衛(wèi)，在環(huán)節(jié)上寧愿少一事也不想多賺一分錢。另外由于醫(yī)改施行過程中逐步實行的藥改，也對民營醫(yī)院的補償問題遲遲沒有定稿。這些都是改制初期的醫(yī)院沒有意料到的問題。歷年離退休職工已交原企業(yè)來進行統(tǒng)一管理，但實際問題還要依賴原醫(yī)院；衛(wèi)生防疫站、衛(wèi)生所和分院承擔公共衛(wèi)生和社區(qū)衛(wèi)生服務，其經(jīng)費來源問題制約著醫(yī)院發(fā)展和職工的穩(wěn)定。

(五)醫(yī)療市場的競爭越來激烈

周邊地區(qū)醫(yī)院依靠自身的優(yōu)質(zhì)地理資源以及政府支持，技術優(yōu)勢以及資金的充足帶來的醫(yī)院軟硬件實力碾壓，都對企業(yè)醫(yī)院的生存產(chǎn)生了極大的壓力與競爭力。對于高級職稱醫(yī)護人員的爭奪一直都存在，而現(xiàn)在職工醫(yī)院失去了國企背景，在與地區(qū)醫(yī)院的競爭中更加處于不利的處境之中。一些內(nèi)部骨干也都為了更好的待遇與更好的工作環(huán)境而被聘用到了地區(qū)醫(yī)院任職。

而優(yōu)秀人才的外流又進一步加劇了醫(yī)院經(jīng)營狀況的惡劣。畢竟醫(yī)院要想經(jīng)營下去并吸引到患者，首先依靠的還是有名望的醫(yī)生大夫。而對于這類人力資源的流失，直接影響到了醫(yī)院業(yè)務能力的基本，才是真正的危機。

二、職工醫(yī)院改制后所需的思考

(一)發(fā)揮原先企業(yè)精神，團隊一致性是維持團隊穩(wěn)定的第一道防線

企業(yè)改制已經(jīng)是開弓之箭，同時也是大勢浪潮所趨，如果單純是以抱怨，回顧為主的話，是難以有任何成效性的進展的。同時也會錯過解決問題初顯時的解決良機，而當后期職工醫(yī)院改制問題交織在一起之后，則會變的無從下手。另外，作為國有企業(yè)，尤其是作為地區(qū)建設兵團的國有企業(yè)，往往都有著敢打敢拼，吃苦耐勞的企業(yè)精神。這種“有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上的”創(chuàng)業(yè)精神往往在老一輩的職工中表現(xiàn)尤為突出。那么圍繞這些老一輩骨干，打造并保留優(yōu)異的企業(yè)文化，是度過企業(yè)改制期陣痛難關的一針精神抗壓劑。

(二)兼顧各方利益，獲取全體員工的支持，是改制成功的關鍵。

改制后，所有員工本身不僅僅是醫(yī)院的職工，同時也是醫(yī)院的出資人，所以辦好改制后的醫(yī)院是全體員工一致的心愿。事實上,也只有依靠全體員工的一致努力才能夠更快的幫助改制后的醫(yī)院度過難關。作為醫(yī)院管理者，首先要保證對職工的尊敬。在進行制度改善與企業(yè)轉型的過程中兼顧各類員工的利益，關注到不同層面的需求，調(diào)動各方面的積極性，激發(fā)出員工企業(yè)主人的精神，這樣醫(yī)院才有活力。

(三)原企業(yè)與地方政府的支持，是醫(yī)院轉型過程中的兩大支撐。

轉制初期的醫(yī)院，抗風險能力與經(jīng)濟能力都處于比較孱弱的階段。而再加上本來較為強大的企業(yè)規(guī)模與員工數(shù)量，都導致了醫(yī)院本身的外強中干和脆弱不堪。此時如果采取一刀切的方式，將其扔進市場經(jīng)濟中，那么醫(yī)院本身是很難經(jīng)受得住轉型期的考驗的。

因此在醫(yī)院改制初期，無論是從資金上還是從政策與物資上，都需要原企業(yè)的支持，以此幫助職工醫(yī)院轉制順利度過過渡期。

企業(yè)醫(yī)院由國有醫(yī)院走向社會，是不可能一簇而就的，在制度與社會接受程度上都需要一定的磨合期。在這一時期中，是否能過得到地方政府和地方人民的理解與支持就顯得十分重要。市場上除了公立醫(yī)院之外，領有超過四成的其他醫(yī)院，也是我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的重要組成部分。和這些醫(yī)療衛(wèi)生力量構成伙伴關系，獲取他們的認可，支持與合作，對于企業(yè)能否成功轉型具有重要意義。