(山東省實驗中學(xué)(東校) 山東 濟南 250109)

一、中國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)工資制度透明度差、靈活性差

工資是勞動者提供的勞動后以貨幣形式分配給個人勞動報酬。企業(yè)薪酬管理部門應(yīng)該建立一套符合公司發(fā)展體系且全面的薪酬體系，然而一些中小企業(yè)在薪酬管理體制上存在一些問題。薪酬體系透明度不高意味著企業(yè)的薪酬體系或者管理過程不對內(nèi)部員工開放。國內(nèi)中小企業(yè)大多選擇保密薪酬制度，試圖減少員工與企業(yè)的矛盾。實際上，這種制度無異于掩耳盜鈴，且只會帶來給公司越來越多的問題。

薪酬體系靈活性差，是指員工在不同層次和不同崗位上的薪酬水平較低，薪酬體系與員工績效掛鉤的項目；企業(yè)薪酬體系效益較小，總體上存在員工工資差距較小，員工工資基本沒有波動的現(xiàn)象[1]。

(二)員工工資水平與績效不掛鉤

企業(yè)獲利，員工應(yīng)當(dāng)分享一部分，然而多數(shù)企業(yè)員工的薪酬比較穩(wěn)定，不受企業(yè)業(yè)績影響。為了提高員工的工作熱情，員工的獲利應(yīng)與其個人績效掛鉤。雖然國內(nèi)很多企業(yè)都認(rèn)識到員工薪酬與績效關(guān)系的重要性，但在執(zhí)行過程中卻常常不能正確的解決問題[2]。造成這一結(jié)果的主要原因在于：1)沒有科學(xué)合理的檢驗方法，2)在具體操作中沒有嚴(yán)格按照規(guī)定的程序執(zhí)行。

(三)薪酬體系規(guī)劃沒有得到及時有效的調(diào)整

薪酬體系規(guī)劃沒有得到及時有效的調(diào)整，是中小企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題之一。在企業(yè)發(fā)展運營中，利用企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對薪酬體系進行調(diào)整和優(yōu)化至關(guān)重要。國內(nèi)許多中小企業(yè)對薪酬規(guī)劃的工作往往不夠重視[3]。薪酬制度一旦建立，將長期執(zhí)行，其結(jié)果是薪酬本身失去應(yīng)有的激勵效果，或者等待調(diào)整直至出現(xiàn)重大問題。

近年來，國內(nèi)中小企業(yè)在薪酬管理上存在問題，高管與普通員工的薪酬差距較大。如果內(nèi)部工資差距過大，會引起其他員工的強烈不滿，引發(fā)新的矛盾。此外，由于缺乏監(jiān)督機制，導(dǎo)致高管薪酬過高，但大多數(shù)員工的薪酬水平不高，許多中小企業(yè)至今仍依靠國內(nèi)較低的勞動力成本維持運營。

(四)非經(jīng)濟性報酬被忽視

經(jīng)濟性的報酬可以在短期內(nèi)充分調(diào)動員工的積極性。但這種報酬并非一切，企業(yè)對員工的重視才是中長期激勵員工最有效的方式[4]。國內(nèi)許多中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時往往對員工的重視關(guān)注度不夠，有的甚至完全忽視，只注重金錢報酬。企業(yè)對員工的重視可從多方面體現(xiàn)出現(xiàn)來，比如給予員工生活和情感方面的關(guān)心、提供舒適的上班場所、人性化的公司管理模式以及對員工價值觀和工作成績方面的肯定等。有些企業(yè)的工資雖然不低，期工作缺乏激情。這是就是缺乏精神激勵，企業(yè)對非經(jīng)濟獎勵重視不夠。

二、中國中小企業(yè)薪酬管理方法

(一)薪酬體系內(nèi)部清晰透明

理論上，要建立公平合理的工資制度。透明的薪酬體系可以為每位員工提供非常清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，清楚自己在企業(yè)中的所體現(xiàn)出的作用。升職加薪是每個員工的夢想，升職可以從側(cè)面體現(xiàn)出薪酬也在上升，這樣可以促進員工的工作熱情，合理的規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向，促進員工實現(xiàn)目標(biāo)并持續(xù)努力。透明薪酬制度可以使不公平的制度更容易被發(fā)現(xiàn)和糾正，這有助于管理者發(fā)現(xiàn)錯誤，糾正錯誤，建立良好的企業(yè)公平競爭氛圍。透明的薪酬制度可以讓使員工相信，企業(yè)的薪酬制度是公平的。公正的薪酬制度有助于組織內(nèi)部溝通，提高員工收入滿意度[5]。

(二)靈活運用薪酬體系

國內(nèi)中小企業(yè)應(yīng)該靈活運用薪酬管理。薪酬體系的彈性主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)員工之間的崗位不同其相應(yīng)的薪酬也應(yīng)該不同；(2)員工的薪酬不是一成不變的，而是適企業(yè)發(fā)展和自身工作能力而定。企業(yè)員工薪酬存在差異這是很正常的，如何促使這樣的差異合理化，當(dāng)然企業(yè)就要科學(xué)合理的規(guī)劃薪酬層級，正確的評價每個崗位在企業(yè)中的價值。彈性工資的概念包括員工個人工資水平的高低變化，這種變化是基于員工在企業(yè)考核周期內(nèi)完成多少工作、工作質(zhì)量如何、管理效益好等決定的。員工的工資水平長期沒有波動，形成懶散情緒，逐漸失去工作熱情[6]。

(三)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對薪酬體系進行調(diào)整和優(yōu)化

薪酬體系在開始時可能不可避免地出現(xiàn)不合理的情況，并在實施過程中逐漸反映其不科學(xué)、不合理的一面。雖然可能企業(yè)薪酬制度剛開始對每個員工都很合理，但隨著企業(yè)的發(fā)展變化及外部環(huán)境的影響，這種所謂的合理也會慢慢變成不合理。企業(yè)在這種情況下應(yīng)調(diào)整薪酬制度。

(四)提升薪酬管理制度

經(jīng)濟金錢薪酬在一定時間內(nèi)會促進員工工作熱情，但這種報酬不是一切，企業(yè)對員工的關(guān)注重視才上是中長期員工最基本的激勵。因此，國內(nèi)中小企業(yè)應(yīng)將對員工的重視和經(jīng)濟報酬合在一起，讓每一個員工看到自己的價值體現(xiàn)，并努力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

(五)調(diào)整高層管理人員的薪酬

企業(yè)高層和一般員工的薪酬肯定存在差距，但這種差距一旦過大，會給員工心理帶來不滿，影響企業(yè)向前發(fā)展。所以需要適當(dāng)調(diào)整高級管理人員的薪酬水平，只要它能夠平衡相關(guān)方面的利益，并能夠達到激勵管理者的目的。一般來說，在確定高級管理人員的薪酬體系時，應(yīng)遵循以下幾個原則：(1)由董事會投票表決或者通過第三方中介決定。(2)應(yīng)全面考慮企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及其他員工。(3)應(yīng)從企業(yè)的增效性來解決。