陳如鳳

摘 要：國(guó)有企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不僅包括正激勵(lì)機(jī)制，也包括常被忽略的負(fù)激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)邊際遞減效應(yīng)，國(guó)有企業(yè)正激勵(lì)機(jī)制的有效性會(huì)逐漸減少甚至消失，必須依靠負(fù)激勵(lì)的約束和規(guī)范。Richard Thaler（1980）的“稟賦效應(yīng)”指出，人們對(duì)“避害”的考慮遠(yuǎn)大于對(duì)“趨利”的考慮，這就從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度更好地詮釋出負(fù)激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工激勵(lì)的正效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：稟賦效應(yīng);負(fù)激勵(lì);國(guó)有企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.1? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）04-0005-02

引言

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱和命脈。國(guó)有企業(yè)的改革一直是我國(guó)改革發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。黨的十七大報(bào)告提出：“要建立健全決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)既相互制約又相互協(xié)調(diào)的權(quán)力結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制?！?018年，黨的十九大進(jìn)一步提出：“要完善各類(lèi)國(guó)有資產(chǎn)管理體制，改革國(guó)有資本授權(quán)經(jīng)營(yíng)體制，加快國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，有效防止國(guó)有資產(chǎn)流失。深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。”（十七大與十九大報(bào)告）

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善是國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。我們對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注點(diǎn)往往在于正向的激勵(lì)上，然而激勵(lì)機(jī)制不僅包括正激勵(lì)，也包括負(fù)激勵(lì)，當(dāng)正激勵(lì)由于邊際效益遞減作用不大時(shí)可以采取負(fù)激勵(lì)。根據(jù)“稟賦效應(yīng)”，在國(guó)有企業(yè)中，負(fù)激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于正激勵(lì)的效果，當(dāng)前國(guó)企改革的重點(diǎn)應(yīng)以完善其負(fù)激勵(lì)機(jī)制為主。

一、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

（一）稟賦效應(yīng)

稟賦效應(yīng)是由Richard Thaler（1980）提出的，它是指當(dāng)個(gè)人一旦擁有某項(xiàng)物品，那么他對(duì)該物品價(jià)值的評(píng)價(jià)要比未擁有之前大大增加。稟賦效應(yīng)可以用行為金融學(xué)中的“損失厭惡”理論來(lái)解釋?zhuān)摾碚撜J(rèn)為一定量的損失給人們帶來(lái)的效用降低要多過(guò)相同的收益給人們帶來(lái)的效用增加。因此，人們?cè)跊Q策過(guò)程中對(duì)利害的權(quán)衡是不均衡的，對(duì)“避害”的考慮遠(yuǎn)大于對(duì)“趨利”的考慮。大量的行為實(shí)驗(yàn)研究表明，“稟賦效應(yīng)是人類(lèi)行為的固有傾向，而非誘導(dǎo)的偏好。”[1]

對(duì)于這個(gè)理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)家給出了形象的假設(shè)：假設(shè)你今天早上出門(mén)上班時(shí)的“心情滿(mǎn)意值”是100，忽然，你撿到一個(gè)大皮夾子，里面有100元錢(qián)，“心情滿(mǎn)意值”迅速上升50%，達(dá)到150?？墒菢?lè)極生悲，你遲到了，扣工資100元，“心情滿(mǎn)意值”下降50%，變成75。一得一失，錢(qián)沒(méi)有任何變化，但“心情滿(mǎn)意值”卻從100變成75。這種得與失的比較，不再是簡(jiǎn)單的加減法，需要考慮到比例的問(wèn)題。

（二）負(fù)激勵(lì)機(jī)制

1.負(fù)激勵(lì)理論。負(fù)激勵(lì)和正激勵(lì)一樣都是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種，負(fù)激勵(lì)是指，“管理者對(duì)員工違背組織目標(biāo)的非期望行為給予否定、制止和懲罰，直至弱化和消失，使員工積極朝著有利于個(gè)體需要滿(mǎn)足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移和發(fā)展?！盵2]美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納認(rèn)為，人的行為會(huì)因外部環(huán)境刺激的變化而進(jìn)行調(diào)節(jié)，積極的行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵(lì)（即正激勵(lì)）來(lái)肯定這種行為，積極的行為就會(huì)感到有益而增加這種行為的頻率;相反，消極的行為發(fā)生后給予某些人不喜歡的對(duì)待或者取消某些喜愛(ài)的東西（即負(fù)激勵(lì)），消極行為就會(huì)感到危險(xiǎn)而減少頻率甚至消失。它利用人們對(duì)意外損失的關(guān)注大于對(duì)意外獲得的心理規(guī)律，降低企業(yè)的激勵(lì)成本，提高企業(yè)績(jī)效[3]。

2.負(fù)激勵(lì)的效應(yīng)。事物都有兩面性，負(fù)激勵(lì)也會(huì)產(chǎn)生正效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)兩種不同的效應(yīng)。首先，負(fù)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生三種正效應(yīng)—規(guī)范作用、警示作用以及矯正和教育作用。員工在企業(yè)中必然要遵循企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，許多企業(yè)都有自己獨(dú)特的行為規(guī)范，一旦員工違背或者越界，就要受到相應(yīng)的懲罰。懲罰過(guò)后，員工必然會(huì)吸取教訓(xùn)，對(duì)自己的行為加以矯正和約束。其次，負(fù)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。當(dāng)負(fù)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致懲罰措施不當(dāng)或者懲罰過(guò)度時(shí)，必然會(huì)引起員工的負(fù)面情緒。所以，在設(shè)計(jì)負(fù)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要遵循科學(xué)、公平、系統(tǒng)、人性化的設(shè)計(jì)原則，掌握好懲罰的力度。

（三）現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制

以上海某國(guó)有企業(yè)為例，公司內(nèi)部現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制以薪酬激勵(lì)機(jī)制為主，物質(zhì)激勵(lì)次之，再者是文化激勵(lì)。

1.薪酬激勵(lì)。國(guó)企的薪酬制度對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理人才來(lái)說(shuō)吸引力較大，公司曾聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬高達(dá)65萬(wàn)元，政府委派的管理層的工資也高于其在原職位的薪酬。但是，對(duì)于中基層的人員來(lái)說(shuō)，工資較少，而且每年增幅也很少。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自新中國(guó)成立以來(lái)，“我國(guó)國(guó)企高管薪酬年均增幅可達(dá)9.1%左右，尤其進(jìn)入21世紀(jì)后，增幅不斷提升，并且在國(guó)有控股壟斷行業(yè)中更為顯著，但中基層人員薪酬增幅僅僅為2.8%～4.9%?！盵4]從企業(yè)內(nèi)部視角來(lái)看，薪酬分配十分不平衡，管理層人員和中基層人員的薪酬差距較大。

2.物質(zhì)激勵(lì)。國(guó)企的福利待遇較市場(chǎng)上的企業(yè)來(lái)說(shuō)十分優(yōu)越，這也是很多人選擇國(guó)企的原因。

3.文化激勵(lì)。企業(yè)在科技、員工等方面更多的是追求穩(wěn)步前進(jìn)，挑戰(zhàn)意識(shí)不強(qiáng)。企業(yè)內(nèi)部員工的生存之道講求的是不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)。多數(shù)管理層的人員已經(jīng)形成了既定的滿(mǎn)足現(xiàn)狀的思維模式，對(duì)于新技術(shù)、新技能的開(kāi)發(fā)應(yīng)用方面極為保守。

二、國(guó)企激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因研究

激勵(lì)機(jī)制根據(jù)性質(zhì)可以分為正激勵(lì)機(jī)制和負(fù)激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)企中的激勵(lì)機(jī)制主要屬于正激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)然，合理的正激勵(lì)機(jī)制會(huì)吸引和鼓勵(lì)更多的人才進(jìn)入企業(yè)并為其服務(wù)。然而，國(guó)企的進(jìn)入門(mén)檻十分高，很多人為了得到一張“準(zhǔn)入證”，投入大量的精力、時(shí)間和資金。虹口的這家國(guó)企的員工多為“985”院校的畢業(yè)生，并且至少有兩年的工作經(jīng)驗(yàn)。相較于進(jìn)入企業(yè)前和進(jìn)入企業(yè)初始，員工在企業(yè)穩(wěn)定后，其投入程度、積極性以及創(chuàng)新、工作能力都會(huì)逐年遞減。根據(jù)邊際遞減效應(yīng)，企業(yè)正激勵(lì)的有效性也會(huì)逐漸減少甚至消失。對(duì)此，筆者運(yùn)用稟賦效應(yīng)，從員工的行為進(jìn)行更深層次剖析，認(rèn)為負(fù)激勵(lì)機(jī)制的缺失是國(guó)企激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題。

負(fù)激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)在企業(yè)的懲罰制度上，而國(guó)企的問(wèn)題就在于缺乏懲罰制度。首先，國(guó)企對(duì)管理層缺乏有效的懲罰制度。國(guó)企的管理層多為政府委派的官員，當(dāng)企業(yè)倒閉以后，沒(méi)有重大過(guò)失的管理層仍然可以到其他企業(yè)去任職。而其在任期間，薪酬與公司的業(yè)績(jī)不掛鉤，年薪都是固定的。如果企業(yè)虧損的話(huà)，管理層的責(zé)任較小，國(guó)家會(huì)給予財(cái)政支持。管理者也不用每天思考如何為中基層人員發(fā)放工資。其次，國(guó)企中基層員工懲罰力度不夠。中基層員工是國(guó)企人員的主要構(gòu)成部分，也是各企業(yè)中真正展開(kāi)行動(dòng)、完成各項(xiàng)工作的人，整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)中基層人員的協(xié)作努力。但是通過(guò)對(duì)某國(guó)企的調(diào)研來(lái)看，中基層員工主要可以分為兩個(gè)層次：一是青年員工。多為人才引進(jìn)和市場(chǎng)招聘，目前積極性較高;二是中年的老員工。此類(lèi)員工占據(jù)80%以上，且多為編制內(nèi)人員。同時(shí)，他們也是問(wèn)題的所在。這類(lèi)員工工作積極性不高，且穩(wěn)定性較差，在各個(gè)國(guó)企之間來(lái)回跳槽，而且具有較高的自我優(yōu)越感，做事不切實(shí)際。沒(méi)有為企業(yè)業(yè)績(jī)奮斗的進(jìn)取心，也沒(méi)有失業(yè)的壓力。

根據(jù)損失厭惡效應(yīng)，人們對(duì)于損失總是厭惡的。塞勒的稟賦效應(yīng)指出，人往往是“趨利避害”的，但是人們對(duì)“避害”的程度往往大于“趨利”的程度。所以，在國(guó)有企業(yè)中，正激勵(lì)給員工帶來(lái)的“利”是要小于負(fù)激勵(lì)帶來(lái)的“害”的。只有當(dāng)員工意識(shí)到自己的行為不符合公司的規(guī)定和需求，進(jìn)而會(huì)給自己帶來(lái)一定的損失和懲罰時(shí)，才會(huì)去努力達(dá)到企業(yè)的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

另外，學(xué)界對(duì)于這個(gè)問(wèn)題還有其他較為深刻的理解，黎文靖教授指出，“國(guó)企內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)更多地激勵(lì)了職工，薪酬差距較大時(shí)對(duì)職工無(wú)正向激勵(lì)效應(yīng)?！盵5]從現(xiàn)在國(guó)企內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，薪酬差距是較大的，管理層的薪酬較高，而且不斷增長(zhǎng)。但是，中基層員工的工資較低，且增幅較小，這在一定程度上打壓了員工的積極性。

三、政策建議

國(guó)企因?yàn)槠渥陨淼奶厥庑?，決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)既要相互制約又要相互協(xié)調(diào)，在提升企業(yè)業(yè)績(jī)、創(chuàng)造力方面，政府和企業(yè)須攜手合作，共同努力。針對(duì)企業(yè)的負(fù)激勵(lì)機(jī)制的建立，筆者提出以下建議。

第一，在政府層面。一要改善管理層的選拔機(jī)制。不以官位的高低作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，要更多地看中專(zhuān)業(yè)能力素養(yǎng)。既要帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新，又要適應(yīng)國(guó)企的大環(huán)境，規(guī)范自己的行為。在審視官員的履歷時(shí)，要綜合廉政檔案和人事檔案來(lái)全面考慮;二要建立健全監(jiān)督機(jī)制，尤其是對(duì)委派官員的監(jiān)督，確保其行為符合法律法規(guī)以及政府和人們的期待;三要適當(dāng)放權(quán)，在宏觀上把握企業(yè)的發(fā)展方向，但在微觀上要給予企業(yè)人員鼓勵(lì)，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新力;四要鼓勵(lì)青年干部到企業(yè)掛職練習(xí)。給予優(yōu)秀的青年公務(wù)員相應(yīng)的鼓勵(lì)政策，使更多的青年人才將活力帶入國(guó)企。

第二，在企業(yè)層面。一是引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制。特別是市場(chǎng)上優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，對(duì)于某些已不再能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，可以采取柔性辭退政策。二是建立系統(tǒng)化的考核機(jī)制。參照市場(chǎng)上的其他企業(yè)，以業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰措施，而不單單地以資歷論高低。三是營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化，朝著共同的企業(yè)目標(biāo)一起努力。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，培養(yǎng)與企業(yè)共存亡的榮辱觀。四是建立一套綜合的評(píng)價(jià)體系。運(yùn)用大數(shù)據(jù)，將管理層的個(gè)人簡(jiǎn)介、職業(yè)經(jīng)歷與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)評(píng)價(jià)等，進(jìn)行定性與定量綜合評(píng)價(jià)，歸檔在案。

參考文獻(xiàn)：

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