(中航西飛民用飛機有限責任公司 陜西 西安 710089)

一、研究背景與意義

隨著中國深化經(jīng)濟體制改革和加快經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，就業(yè)和再就業(yè)問題已經(jīng)成為影響國民經(jīng)濟健康發(fā)展的重要因素。根據(jù)世界各國的經(jīng)驗，只有中小企業(yè)才能大量創(chuàng)造的新工作崗位，中國的情況也是如此。至2010年年底，據(jù)統(tǒng)計中國就業(yè)總?cè)丝跀?shù)為7.6億，其中，私營企業(yè)和個體就業(yè)人數(shù)為1.6億人，約占就業(yè)總?cè)丝诘?1%。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2018年末，中小企業(yè)36.9萬戶，占全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的97.6%。其中，中型企業(yè)5.0萬戶，占中小企業(yè)戶數(shù)的13.5%；小型企業(yè)31.9萬戶，占86.5%。

中國中小企業(yè)憑借敏捷的反應速度，靈活的機制優(yōu)勢，已經(jīng)成為技術(shù)與機制創(chuàng)新的重要主體。然而，由于多方面因素的影響，中小企業(yè)在人力資源管理方面的能力還比較弱，人才管理意識不強、人才培養(yǎng)工作薄弱，風險管理職能未得到足夠重視和有效實施，已經(jīng)成為阻礙中小企業(yè)迅速發(fā)展的重要原因。

本文正是基于此種背景，通過對中國中小企業(yè)的人力資源管理管理現(xiàn)狀的分析研究，指出加強中小企業(yè)人力資源管理意識的必要性和重要性，并為廣大中小企業(yè)提出一個較為清晰明了的人力資源管理實施方案。

二、文獻綜述

英國著名學者羅伯特(Robert Johnston)等人在他們的著作《運營管理案例》(Cases in Operations Management)中根據(jù)真實案例進行問題分析，繼而總結(jié)出，任何運營問題都必然會牽涉到人的問題、質(zhì)量問題、時間調(diào)度的問題以及技術(shù)的問題，因此我們需要把人的因素放在管理的首要位置進行研究和分析，以期為企業(yè)順利運行做出積極的貢獻。

由于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)需要處理大量的信息，在生產(chǎn)管理中運用信息技術(shù)和現(xiàn)代管理理念，企業(yè)產(chǎn)品品種多、變化快，而且產(chǎn)品在質(zhì)量、成本、交貨期等方面的績效不只取決于生產(chǎn)企業(yè)自身，還取決于供應鏈上的各環(huán)節(jié)，這使得生產(chǎn)系統(tǒng)與IT技術(shù)密不可分。例如，近年來出現(xiàn)的CAD、CAM、FMS、CIMS、ERP等應用軟件在企業(yè)的運營管理中廣泛應用，極大的提高了運營管理的自動化水平。然而，從另一個方面，也是對企業(yè)員工在技術(shù)、能力、培訓等方面都有了更高的要求，對人力資源管理也就有了更為全面的需要。

三、中國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

目前，中國的中小企業(yè)數(shù)量大、機制靈活、經(jīng)營面廣、對市場反應快速，但它們劣勢也相當明顯，包括規(guī)模小、資源有限、組織成本低等問題。

(一)家族式管理弊端明顯

家族式管理是目前世界上中小企業(yè)的重要管理模式，也是我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的管理方法。它是以血緣為紐帶、以追求家族利益為目標、以親情至上為原則的一種管理方式。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初可謂是功高致遠，然而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理技術(shù)的升級，原始經(jīng)營管理方式的弊端已經(jīng)顯露無疑，為企業(yè)帶來了經(jīng)營風險。首先，家長式領導管理使得決策容易產(chǎn)生失誤，企業(yè)習慣于依靠管理者魅力來管理企業(yè)；其次，而以血緣、姻親為基礎的排他性的信任度使得中小企業(yè)很難有多元化的人才競爭機制，員工的創(chuàng)造力大受影響，同時，不信任、不愿意引入外人來管理企業(yè)；再次，家族成員思想文化素養(yǎng)、企業(yè)忠誠度的差異，使得在親情之下的爭權(quán)奪利，耗散了企業(yè)發(fā)展壯大的精力；最后，一些有了一定發(fā)展的中小企業(yè)開始盲目自信，不注意新的競爭形勢、技術(shù)變革、原材料替換、新產(chǎn)品開發(fā)、消費者偏好的變化，隨著管理者的衰老，年齡的增大，管理過程中的經(jīng)營風險不斷增大。

(二)員工技術(shù)創(chuàng)新能力弱，資金缺乏

對于中小企業(yè)而言，最大的顧慮是缺乏人才和資金投入，目前廣大中小企業(yè)在經(jīng)營上也存在同樣的問題。由于中小企業(yè)容易受到外部經(jīng)營環(huán)境的影響，變數(shù)大、風險大，難以吸引投資者的注意。中小企業(yè)開辦頭三年關(guān)閉率約為33%-50%，關(guān)閉率非常高，這是其融資難的根本原因之一。由于缺乏創(chuàng)新資金、創(chuàng)新風險大、創(chuàng)新成本高、創(chuàng)新回收周期長以及創(chuàng)新收益不明顯等方面的原因，造成了中國絕大多數(shù)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力薄弱的現(xiàn)狀。而另一方面，技術(shù)創(chuàng)新思想的內(nèi)部源泉主要是高管以及營銷部，由于中小企業(yè)管理者通常缺乏正規(guī)的管理技能，技術(shù)人力資源素質(zhì)較低，銷售渠道較窄，這些因素都對企業(yè)的創(chuàng)新意識造成了影響。

(三)人力資源匱乏，經(jīng)營管理水平偏低

中小企業(yè)在人力資源管理上，缺少專業(yè)的人員，企業(yè)也不愿在這方面適當?shù)脑黾油度?，并且習慣于傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式，造成了中小企業(yè)經(jīng)營管理水平較低，管理制度不規(guī)范、不健全。引進人才時可能會不擇手段，但卻忽視了人才流失。由于缺乏專門的人力資源管理部門，企業(yè)很難建立有效的人才評價機制。而管理者個人經(jīng)常會自作主張的進行人才的績效評價，缺乏了科學性和公正性。

(四)社保剛性上升，企業(yè)擔憂用工成本加重

目前中小企業(yè)普遍反映用工招不到、留不住、用不起、社保負擔重，中小企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)對社保征收新政普遍憂慮。

四、實施高效的人力資源管理

企業(yè)資源管理研究中心AMT指出：實施知識管理需要實現(xiàn)人、流程以及技術(shù)的實施的有機統(tǒng)一，某種程度上人的因素最為關(guān)鍵。人力資源開發(fā)與管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動，包括制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系等。

中小企業(yè)人力資源管理工作的重點與步驟分有以下4點。

第一，是工作分析，它是建立人力資源體系工作最重要、最基礎的一環(huán)，使得員工明確各自的工作崗位職責、工作目的和范圍、任職人的素質(zhì)要求。主要工作內(nèi)容包括：前期宣傳、培訓，撰寫職務說明書，評估崗位設計，建立關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型。

第二，是員工招聘與任用，科學的招聘和任用系統(tǒng)包括：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針制定人才計劃，確定招聘人才的崗位需求、招聘流程，建立內(nèi)部人才檔案，做出招聘工作評估為以后招聘提供參考。

第三，是員工的培訓與開發(fā)，即一個組織采取的促進內(nèi)部成員學習的正式步驟，以便使培訓后的成員行為有助于組織目標的實現(xiàn)。培訓是培訓專家和培訓管理者依據(jù)培訓理論和組織戰(zhàn)略目標，制定培訓政策，籌劃培訓項目并付諸實施的過程。培訓一般分為兩種，一是在崗培訓，包括崗位培訓和交叉——交流培訓，二是不在崗培訓，包括崗前培訓和脫崗培訓。

第四，是報酬與獎勵。薪酬體系的確立，有效的薪酬制度有利于激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，薪酬體系的制度包括確定職級工資結(jié)構(gòu)，建立績效和薪酬關(guān)系，設計獎金條例?？冃Э己耸枪芾碚哂脕泶_保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程，它包括建立各部門考評制度，設計自我評價、同事評價、服務對象評價、上級評價等評價體系，完成員工發(fā)展計劃、晉升計劃、薪酬調(diào)整的等后續(xù)工作。

21世紀是知識經(jīng)濟與經(jīng)濟全球化的時代，中國中小企業(yè)的人力資源管理應以人為本、以人為核心，大力提升人力績效，提高經(jīng)營管理水平。