丁賀 林新奇

摘要：文章首先詳細闡述優(yōu)勢概念和個體優(yōu)勢三特性;然后對優(yōu)勢干預的研究文獻進行論述;最后，總結(jié)優(yōu)勢理論的主要內(nèi)涵以及未來的展望，以期為員工管理提供建設(shè)性的意見。

關(guān)鍵詞：優(yōu)勢理論;優(yōu)勢識別;優(yōu)勢使用;優(yōu)勢開發(fā);優(yōu)勢干預

一、 引言

自Seligman于1998年作為美國心理學會主席發(fā)表就職演講以后，優(yōu)勢理論作為積極心理學中的重要概念，開始受到學者們的廣泛關(guān)注。本文首先詳細論述優(yōu)勢的概念、個體優(yōu)勢三特性，然后論述優(yōu)勢干預的相關(guān)研究，最后對優(yōu)勢理論的內(nèi)涵進行總結(jié)并提出未來的研究方向。

二、 優(yōu)勢的概念

優(yōu)勢一詞對應的英文一般認為有兩個即“Strengths”和“Advantages”。傳統(tǒng)意義上的“Strengths”是指力量強度，它的評估是使用手臂測力計進行的，手臂測力計是評估鋼結(jié)構(gòu)候選人手臂物理強度的裝置。但是在本文中我們不關(guān)心身體的力量強度，而是關(guān)注其所指的“心理優(yōu)勢”。英語中也可用“Advantages”表示優(yōu)勢，兩者的區(qū)別在于“Strengths”是指內(nèi)在的優(yōu)勢，而“Advantages”更傾向于外在優(yōu)勢。人的內(nèi)在優(yōu)勢是外在優(yōu)勢發(fā)揮作用的基礎(chǔ);外在優(yōu)勢在發(fā)揮作用時，也可將外在的因素內(nèi)化為自己內(nèi)在的積極情感、感受等心理因素，進而形成自己的內(nèi)在優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外現(xiàn)有可獲得的文獻研究，學者們對優(yōu)勢的內(nèi)涵有著不同理解，主要有八種不同觀點（詳見表1）。

由表1可知，學者們對優(yōu)勢的理解存在以下幾個方面的差異：第一，天生性和可塑性。比如Linley和Harrington傾向于認為優(yōu)勢是天生的，因為優(yōu)勢是一種天生的感受、思想和行為能力，而Buckingham和Clifton則認為優(yōu)勢是要通過后天培養(yǎng)形成的，因為天生的才能必須要與后天通過培養(yǎng)學習的技能和知識相結(jié)合才能形成個體的優(yōu)勢;第二，內(nèi)在性與外在性。西方學者大都是將優(yōu)勢理解為內(nèi)在的性格、品質(zhì)或能力優(yōu)勢，而中國學者大都認為優(yōu)勢兼具內(nèi)在性和外在性，不僅包括內(nèi)在的心理優(yōu)勢，還包括外部環(huán)境所帶來的優(yōu)勢;第三，優(yōu)勢是否要與績效相聯(lián)系。比如Wood等將優(yōu)勢與近乎完美的績效相聯(lián)系，而Peterson和Seligman認為優(yōu)勢是與性格特征相類似的個性特點，其概念本身并不一定與績效相聯(lián)系，而是當優(yōu)勢使用時能夠帶來優(yōu)秀的績效或表現(xiàn)。

通過以上分析我們認為優(yōu)勢是指在一定的情境中個體所具有的超乎尋常人的內(nèi)在的才能、品格或能力以及外在的資源或條件。該定義認為優(yōu)勢兼具天生性和可塑性、內(nèi)在性和外在性。從現(xiàn)有的文獻研究來看，學者們不斷嘗試探索優(yōu)勢使用與績效之間的關(guān)系及其優(yōu)勢使用對績效的作用機制，從本質(zhì)上來講應該將兩者隔離開來，進一步探討兩者的關(guān)系才是有意義的。因此，該定義并未將優(yōu)勢與績效相聯(lián)系，但是相關(guān)研究已證實在工作中使用優(yōu)勢更容易帶來高績效。同時，本研究還認為個體的優(yōu)勢也具有相對和絕對之分，例如，在某一領(lǐng)域的天才其相對于其他所有人擁有絕對的優(yōu)勢，而對于大部分個體的優(yōu)勢來講都是相對的，主要包括兩個方面的相對含義：一方面是指個體在某領(lǐng)域或方面的優(yōu)勢很難超越所有人，只是相對于大部分而言具有優(yōu)勢而已;另一方面每個人均具有多方面的優(yōu)勢，各個方面的優(yōu)勢之間也有個強弱之分，由此就形成了個體優(yōu)勢內(nèi)部之間的相對優(yōu)勢。

三、 優(yōu)勢的三特性

個體優(yōu)勢主要有三個方面的特性，分別是優(yōu)勢的識別性、開發(fā)性和使用性。第一，優(yōu)勢的識別性。實證研究表明個體優(yōu)勢與大五人格之間的相關(guān)系數(shù)很強。根據(jù)特質(zhì)理論可知，人格特質(zhì)表現(xiàn)出較強的穩(wěn)定性，這在一定程度上也表明個體優(yōu)勢的穩(wěn)定性。正是優(yōu)勢的穩(wěn)定性特點，決定著優(yōu)勢識別的重要意義。從現(xiàn)有的優(yōu)勢識別技術(shù)來看，常見的有三個工具，詳見表2。

第二，優(yōu)勢的開發(fā)性。優(yōu)勢的開發(fā)性意味著優(yōu)勢是種動態(tài)的概念，也就是說當個體在一定的情境下表現(xiàn)出某種特定的優(yōu)勢時，隨著這種情境因素的變化，其之前的優(yōu)勢可能將不再適應新的情境。從另一方面來看，每位個體可能擁有多種優(yōu)勢，一些優(yōu)勢的顯性的，其較容易被識別出來;而有些優(yōu)勢屬于潛在的隱性優(yōu)勢，要想將隱性優(yōu)勢的效能發(fā)揮出來，要對其進行開發(fā)并被顯化。有學者指出，優(yōu)勢是包含才能、知識和技能三個要素，才能一般被認為是天生的，固定不變的，知識和技能一般是動態(tài)的。個體需要根據(jù)情境的要求動態(tài)地調(diào)整自己所擁有的知識和技能才可提升個體的優(yōu)勢效能，這也決定著優(yōu)勢開發(fā)的過程是個動態(tài)的過程，持續(xù)不斷進行的。林新奇和丁賀在闡述個體優(yōu)勢理論在人力資源管理中的應用時指出，優(yōu)勢的開發(fā)可遵循四個基本步驟：首先要是識別出個體的才能，其次這種才能應在領(lǐng)導、同事、親戚或朋友之間達成共識，然后結(jié)合個體所在情境比如組織文化、領(lǐng)導風格、工作要求等使用該才能，最后在使用的過程中不斷的調(diào)試、修正和強化才能的使用，達到形成自身優(yōu)勢的目的。

第三，優(yōu)勢的使用性。優(yōu)勢使用是指個體為實現(xiàn)自身成長和發(fā)展并高效達成個體目標在工作和生活中充分使用自己優(yōu)勢的行為。無論是優(yōu)勢的識別還是優(yōu)勢的開發(fā)，其最終的目的是為了使用優(yōu)勢，將優(yōu)勢的效能發(fā)揮出來，從事促進個體的成功。在實證研究中有關(guān)優(yōu)勢使用的測量主要有三個常用的量表，其中兩個量表是基于非企業(yè)員工樣本設(shè)計的，一個量表是基于企業(yè)員工樣本設(shè)計的。隨著優(yōu)勢使用研究的不斷深入，還有學者通過組織優(yōu)勢使用支持感和基于優(yōu)勢的心理氛圍兩個概念，探討優(yōu)勢使用的效能。優(yōu)勢使用相關(guān)的量表測量匯總?cè)绫?。大量的研究也已經(jīng)證實優(yōu)勢使用不僅能夠促進個體的工作投入、自尊、自我效能感、精力、活力感、創(chuàng)新行為、組織公民行為和績效等，還能降低個體的壓力、工作倦怠、缺勤率和流動意向。正是優(yōu)勢使用對個體的心理、行為和績效有著積極的影響作用，學者們也對如何促進個體優(yōu)勢使用進行探討，結(jié)果表明優(yōu)勢的識別和開發(fā)、人格特點比如主動型人格、組織支持比如組織優(yōu)勢使用支持等均能顯著促進個體的優(yōu)勢使用。

四、 優(yōu)勢干預相關(guān)研究

從目前的研究文獻來看，普遍采用的具體優(yōu)勢干預方式可分為三類：第一，僅僅聚焦優(yōu)勢的識別，不對被試如何使用和開發(fā)優(yōu)勢提供明確的指導。比如，在實證研究中，有些學者采用基于“最好自我反省”（Reflected Best-Self，RBS）的方法進行個體的優(yōu)勢識別;也有學者使用Peterson和Seligman開發(fā)的“行為價值性格優(yōu)勢庫”（Values In Action Inventory of Character Strengths，VIA-IS）實施優(yōu)勢的識別。第二，不僅聚焦優(yōu)勢的識別，而且還促進優(yōu)勢的使用。大部分的這些研究先是采用VIS-IS工具對個體的優(yōu)勢進行識別，接著讓被試用一種新的或不同的方式使用他們被識別出來的排在前五的優(yōu)勢一周或更長時間。第三，不僅聚焦優(yōu)勢的識別，而且還利用優(yōu)勢使用對其他結(jié)果的影響、具體情境下優(yōu)勢的適當性以及優(yōu)勢使用制度（Regulation）促進優(yōu)勢的開發(fā)。這一方式一般是個性化的（Individualized）優(yōu)勢干預，通過設(shè)定開發(fā)目標、喚起優(yōu)勢可塑性意識、自省式的學習日記（Reflective Learning Journals）或者激勵參與者運用他們的社會和工作資源對個體的優(yōu)勢進行開發(fā)?；谝陨先N優(yōu)勢干預手段，學者們對優(yōu)勢干預的影響效應、作用機制以及邊界條件進行相應的探討。

在優(yōu)勢干預的影響效應研究中，學者們對優(yōu)勢干預與一般幸福感（General Well-Being）（比如快樂、沮喪、生活滿意度、工作投入、倦怠、咨詢滿意度等）之間的關(guān)系探討的比較多。優(yōu)勢干預不僅可以提升個體的幸福感，而且對個體的心理資本、個體成長主動性（Personal Growth Initiative）、消費者滿意度、離職意愿、工作投入、工作績效、創(chuàng)新性的問題解決方案、團隊創(chuàng)新績效、關(guān)系心理契約、失業(yè)后找到新工作也有顯著的影響。比如，Cable，Gino和Staats通過田野試驗和實驗室試驗針對新員工的優(yōu)勢干預影響效應進行研究，結(jié)果表明優(yōu)勢干預能夠顯著降低新員工的離職意愿，提升新員工所服務的消費者滿意度、新員工的工作投入、工作滿意度和工作績效。既然實證研究表明優(yōu)勢干預能夠給個體帶來積極的影響，那么進一步探討這種影響的機制有助于我們深入理解優(yōu)勢干預與幸福感及其他結(jié)果之間的關(guān)系。Ghielen，van Woerkom和Meyers基于積極-活動模型（Positive-Activity Model）總結(jié)出四種影響機制，即優(yōu)勢干預可通過積極情緒（Positive Emotions）、積極思想（Positive Thoughts）、積極行為（Positive Behaviors）和需求滿足（Need Satisfaction）四個過程提升個體的幸福感水平或?qū)ζ渌Y(jié)果產(chǎn)生影響。

五、 總結(jié)與研究展望

從以上論述中可知，優(yōu)勢理論包括以下四個方面的內(nèi)容：第一，優(yōu)勢是指在一定的情境中個體所具有的超乎尋常人的內(nèi)在的才能、品格或能力以及外在的資源或條件;第二，優(yōu)勢具有識別性、開發(fā)性和使用性，并且優(yōu)勢識別和優(yōu)勢開發(fā)均是為了更加充分地使用優(yōu)勢;第三，優(yōu)勢使用是優(yōu)勢發(fā)揮作用最為直接的因素，優(yōu)勢使用不僅能夠促進積極結(jié)果的產(chǎn)生（比如幸福感、自尊、自我效能感、創(chuàng)新行為、組織公民行為和績效等），還能降低消極結(jié)果的產(chǎn)生（比如工作壓力、情緒倦怠、降低缺勤率等）;第四，優(yōu)勢干預是針對個體設(shè)計地旨在識別、開發(fā)和使用個體優(yōu)勢的過程，目的是為了提升個體的幸福感和其他期望的結(jié)果，也就是說對個體實施優(yōu)勢干預能夠提升個體的積極感受、促進個體取得更好的期望結(jié)果。

雖然優(yōu)勢理論已獲得較好的發(fā)展，也取得豐碩的研究成果，但是該理論在理論研究和應用研究方面還存在些許不足。在理論研究方面：首先，現(xiàn)有的優(yōu)勢理論研究主要集中在心理學、教育學和社會學等領(lǐng)域，在組織管理和組織行為領(lǐng)域方面的研究還非常缺乏;其次，根據(jù)現(xiàn)有文獻可知，優(yōu)勢使用作為優(yōu)勢理論的核心內(nèi)容之一，其產(chǎn)生的積極效應已被眾多研究所證實，但是有關(guān)優(yōu)勢使用產(chǎn)生效應的作用機制研究還很缺乏，優(yōu)勢使用的前因變量研究還不常見，未來應加強該方面的研究;最后，有關(guān)優(yōu)勢理論實證研究的樣本主要是以國外樣本為主，在中國樣本下優(yōu)勢理論研究結(jié)論的適應性還有待提高，未來應加強優(yōu)勢理論在中國情境下的研究。

在應用研究方面：一方面，優(yōu)勢理論的應用主要集中在心理治療、咨詢、社會學和教育學等領(lǐng)域，在組織管理研究中的作用還未得到有效的發(fā)揮，在管理實踐中也應當更多地應用優(yōu)勢理論，以便激發(fā)員工的潛能、提升員工和組織績效;另一方面，大量的理論研究證實優(yōu)勢識別、開發(fā)和使用能夠?qū)€體帶來積極的影響，但是在實踐中還未形成可拓展應用的優(yōu)勢識別指導方案以及優(yōu)勢開發(fā)方案，將來應在大量管理實踐基礎(chǔ)上形成有效的優(yōu)勢識別和開發(fā)方案，以便更充分地發(fā)揮優(yōu)勢應有的效能。

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基金項目：中國人民大學2017年度拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)資助計劃成果。

作者簡介：林新奇（1962-）（通訊作者），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，研究方向為優(yōu)勢管理、戰(zhàn)略管理、人力資源開發(fā)與管理;丁賀（1989-），男，漢族，安徽省亳州市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為優(yōu)勢管理、創(chuàng)新行為和人力資源管理。

收稿日期：2018-12-17。