呂建

當(dāng)前一些“60后”“70后”老教師在完成學(xué)歷提升、職稱“登頂”（即評上中小學(xué)高級）之后，教育績效卻下滑得厲害。還有的教師提前進(jìn)入“養(yǎng)老模式”，過著優(yōu)哉的半退休生活。究其原因，一方面，是職稱“登頂”教師“也該歇歇了”的思想作怪，自我發(fā)展的動力不足;另一方面在“能上不能下”的評聘機制下，聘后管理偏軟、績效工資激勵效果有限，“登頂”教師再無后顧之憂，自然樂于盡享體制內(nèi)幸福。職稱“登頂”，如何確保教育績效不下降，相關(guān)部門、學(xué)校、教師都應(yīng)有所作為。首先，實行差別化職稱類別管理模式，以壓力喚醒“登頂”教師的激情;其次，為“登頂”教師“量身”搭建專業(yè)發(fā)展平臺，以事業(yè)引領(lǐng)人、發(fā)展人;再次，要調(diào)整績效工資發(fā)放辦法;最后，修復(fù)唯年齡資歷晉職晉級帶來的鄉(xiāng)村教師發(fā)展和競爭生態(tài)。如此，職稱“登頂”的農(nóng)村學(xué)校教師，其教書育人績效也一定能夠“登頂”。