郭永泉

摘 要：很多人誤以為績效考核就是績效評價，這種對績效考核的理解就好像管中窺豹、盲人摸象，只看到了問題的一個方面，并沒有全面正確的理解績效考核。績效考核作為一種分配機制，從形式到內(nèi)容被賦予新的內(nèi)涵，進行績效考核有其特定的必要性和重要性。本文對績效考核中存在的具體問題、績效考核的原則和應注意的有關(guān)方面進行探討，提出解決措施，提高績效。

關(guān)鍵詞：績效考核 考核作用 考核程序 考核策略

一、企業(yè)績效考核的必要性和重要性

績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因為績效考核作為一種評價工具，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，并形成了一套完整的考核評價體系。因此，進行績效考核有其特定的必要性和重要性。

（一）進行績效考核的必要性

1.加強績效考核是加快分配制度改革的需要

分配制度改革歷來是個敏感的話題，風險過大、難以操刀。原因在于單位、部門的管理者都存有這樣一個認識，即分配制度改革是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動各項工作開展的動力；反之，由此引起消極情緒，逆轉(zhuǎn)為影響各項工作開展的阻力。目前，分配制度改革應該向著多元化的方向發(fā)展已成定局，沒有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套，只有結(jié)合單位、部門的實際去不斷探索，通過反復積累經(jīng)驗，才能最終拿出一個適用于本單位、本部門情況的好的機制。

2.加強績效考核是提高管理工作水平的需要

由于績效考核是以業(yè)績、成就評價為主，員工實際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對單位的其他貢獻，成為績效考核唯一可以界定的憑據(jù)，其評價結(jié)果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實施過程中基于績效考核固有的剛性，遠大于其他各項規(guī)章制度的執(zhí)行力度。

3.加強績效考核是促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化，建立調(diào)節(jié)勞動關(guān)系機制，著力加強勞動合同的管理，已成為形勢發(fā)展的客觀要求。績效考核機制在帶來利益分配差異性的同時，也帶來了勞動關(guān)系上的變化，勞動關(guān)系是勞動者與單位、部門間的用工關(guān)系，而這種用工關(guān)系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系的員工，才有獲準參與績效考核的機會，享有績效考核帶來的成果。

（二）進行績效考核的重要性

1.有利于為員工的培訓提供明確方向

沒有績效考核結(jié)果指導的培訓是盲目的，培訓工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系。通過績效考核找出對員工績效產(chǎn)生不利影響的缺陷，確定需要培訓的有關(guān)方面。例如：某個企業(yè)員工工作能力水平低下，直接導致績效水平低，企業(yè)可針對提高崗位技能制定培訓計劃和有效實施培訓。

2.有利于企業(yè)制定激勵措施

無論是年終的評優(yōu)評先還是日常的獎懲措施，都是為了調(diào)動員工的工作積極性，鼓舞士氣，確保完成企業(yè)工作目標的作用。如果激勵措施不是根據(jù)員工實際的績效水平制定的，那么激勵措施不但不能有效發(fā)揮作用，而且還會產(chǎn)生不良影響。

3.有利于融洽員工關(guān)系

制度化、規(guī)范化的績效考核加強了主管與下屬的溝通，對不同崗位人員的分工和工作要求更加明確。同時，通過績效考核，被考核者明確自己的工作績效水平，若有不同意見，可以通過正常渠道來溝通，從而減少上下級的矛盾，給員工創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境。

二、現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）考核標準不清晰

許多企業(yè)考核的標準過于模糊，表現(xiàn)為標準照搬、標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準對考核者進行考核，極易導致不全面或非客觀公正的判斷。模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

（二）考核目標不明確

許多企業(yè)考核目的不明確，不清楚績效考核到底有什么作用，只是盲目的跟隨其他企業(yè)，看其他企業(yè)開展績效考核，他們也跟著進行考核，結(jié)果造成“考核處處在，結(jié)果不實在”的局面。由于績效考核目的不明確，使得一些企業(yè)在績效考核過程中形成了兩種極端現(xiàn)象：要么是片面的低估績效考核，認為績效考核和傳統(tǒng)的人事管理沒什么區(qū)別，不過是平時做考勤，年終做述職，偶爾聽評議?？己斯ぷ饕矁H僅有原來的人事部門來完成，考核結(jié)果最終被束之高閣；要么就是企業(yè)片面夸大績效考核，甚至把績效考核等同當前人力資源領(lǐng)域中的績效管理。

（三）考核體系不健全

考核績效包括組織績效、部門績效、員工績效三部分。通過提高企業(yè)的競爭力，改進組織績效。組織績效來源于部門績效的組合，部門績效又與員工的努力息息相關(guān)。這三個部分是一個整體，企業(yè)必須將這三個部分組成一個完整的績效考核體系，以此實現(xiàn)組織績效與員工績效的結(jié)合。而有些企業(yè)卻僅僅對員工進行考核而不考核部門績效和組織績效，這樣，以至于部門的績效難以提高，企業(yè)的目標也就難以實現(xiàn)。

三、績效考核的原則及應考慮的問題

（一）應遵循的幾個原則

1.績效考核要與企業(yè)文化和管理理念相一致

考核的內(nèi)容實際上就是對員工工作業(yè)績的要求和目標，這是員工行為的導向?？己藘?nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給予員工正確的指導。

2.績效考核的內(nèi)容要有側(cè)重點

考核內(nèi)容不可能涵蓋該職位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考核的效率，降低考核的成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考核的內(nèi)容應該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不必要面面俱到。此外，對于難以考核的內(nèi)容要謹慎處理，認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。

3.不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容

績效考核是對員工工作的考核，對不影響工作的其他任何事情都不要進行考核。如員工的生活習慣、行為舉止、個人嗜好等內(nèi)容都不宜作為考核內(nèi)容予以出現(xiàn)，若這些內(nèi)容影響到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。

（二）實施績效考核前要注意的有關(guān)問題

1.員工對績效考核的抵觸情緒

在大部分主管來看，最大的擔心可能就是員工不喜歡考核。但這種擔心并不能成立——只要考核是基于一種事實而不是一種意見，并且在員工提出建設(shè)性意見時，主管愿意接納傾聽，便能夠形成良性的工作氛圍，并且多數(shù)員工還是希望了解自己所處的位置的。

2.對員工多久考核一次

每年進行兩次常規(guī)的考核是比較合理的。如果考核的次數(shù)過多，主管可能會受日常事務(wù)性工作的影響，使考核流于形式。如果考核拖得時間過長，主管可能會忘記許多決定考核的關(guān)鍵因素。

3.績效考核與工作考核、表彰、優(yōu)點評價的關(guān)系

這是一個敏感的問題，這個問題依賴企業(yè)的制度規(guī)定。工作考核是對某項特定工作進行的考核。工作表彰是基于某項工作的結(jié)果做出的嘉獎，它與最終完成工作的人無直接關(guān)系。優(yōu)點評價在市場經(jīng)濟條件下已經(jīng)過時。

四、企業(yè)提高績效考核的對策

（一）績效考核的程序

績效考核是一個有多方法和技術(shù)組成的系統(tǒng)，因此對考核的實施過程就有較高的要求。方法程序化是績效考核程序的基本要求。人力資源主管運用方法程序化對員工進行考核時，一般可按照制定計劃、技術(shù)準備、搜集情報、進行考核和反饋控制這一程序進行。

（二）具體對策

1.使任務(wù)結(jié)構(gòu)化，優(yōu)化管理，保證績效目標得以實現(xiàn)

任務(wù)結(jié)構(gòu)化，有利于形成考核的目標體系，形成控制體系，非結(jié)構(gòu)化任務(wù)一般運用管理的方式進行考核，兩種目標互補，共同促進，以保證每個控制點得以實現(xiàn)，使整個目標體系得以協(xié)調(diào)。

2.進行有效的溝通，形成統(tǒng)一的管理目標

績效管理通過溝通達成共識，員工要“知其然并知其所以然”，對方案要充分理解，加強企業(yè)員工間的溝通，讓員工在了解公司經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，理解企業(yè)經(jīng)營目標，實現(xiàn)員工與企業(yè)目標的統(tǒng)一，加強員工的方向感，促進相互間的了解，進一步加強監(jiān)督、協(xié)調(diào)推動績效考核實施落地。

3.根據(jù)企業(yè)的實際情況，實施績效考核

根據(jù)業(yè)務(wù)部門的考核結(jié)合本部門的考核，根據(jù)各方面提供的資料進行全方位的考核，得出綜合評分。

4.通過考核激勵員工，達到績效管理的目標

通過績效考核和實施績效管理，促進個人目標和組織目標相一致?？冃Э己说闹笜司哂卸嘣?，多層次的結(jié)構(gòu)，所以應有效地引導和約束員工的行為，使員工工作與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)，避免員工被動地聽從命令，真正地使考核目標和個人目標相結(jié)合。