林佳飛 劉玉英

摘 要：在傳統(tǒng)管理學研究中，主要關注高層管理者與基層員工。近十年來，對中層管理者的研究開始增加，隨著企業(yè)數(shù)量的增加，規(guī)模的擴大，出現(xiàn)中層管理者缺乏的現(xiàn)象，同時普遍面臨中層管理者流失情況，而中層管理者在企業(yè)中起著承上啟下的作用，對企業(yè)的綜合實力起著重要作用。因此，如何更好的留住企業(yè)中層管理者，通過對薪酬激勵方面進行研究，激發(fā)中層管理者的工作熱情，提高中層管理者的工作能力，從而留住企業(yè)現(xiàn)有中層管理者，并吸引更多的人才。

關鍵詞：薪酬方案 中層管理人員

目前，隨著日益激烈的市場競爭，H集團對于人才的需求也日益急迫。沒有競爭優(yōu)勢的薪酬水平，不利于引進中層管理人員，并且內(nèi)部的薪資結構存在不合理性，使得薪酬在現(xiàn)有的中層管理人員未起到應有的激勵作用，將企業(yè)對人才的不重視有效的表露出來，這與現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求相違背，薪酬管理的不完善造成了制造型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如果依舊保持現(xiàn)有的薪酬制度，很可能會導致人才不斷流失。

1.H集團薪酬體系現(xiàn)狀

1.1.員工基本情況

H集團現(xiàn)有正式員工總數(shù)485人，其中包括各類管理人員108人，包括高層管理人員、中層管理人員。高層管理人員包括董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等，占總人數(shù)的3.51%。中層管理人員包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、科長、副科長、主管及組長等，占總人數(shù)的18.76%。人員層級結構圖如下：

H集團人員學歷組成，碩士及以上學歷4人，占0.82%；本科學歷57人，占11.75%；大專學歷88人，占18.14%；其他學歷336人，占69.28%。學歷結構如下圖：

1.2.現(xiàn)行薪酬制度

目前工資制度中分為四種模式：生產(chǎn)工人模式、現(xiàn)場管理人員模式、后勤人員模式和固定工資模式。

生產(chǎn)工人工資=定額工資+加班工資+補貼+工齡工資

現(xiàn)場管理人員=班組員工平均工資×1.1+加班工資+補貼+工齡工資

后勤人員工資=基本工資+加班工資+ 崗位津貼+工齡工資+效益工資

2.H集團中層管理人員的薪酬方案設計

2.1.H集團薪酬體系優(yōu)化設計的原則

（1）公平性原則

公平性是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響的一種作用。公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性與個人公平性。在很多情況下，即使人們所得的報酬不多，但是在相比之下讓人覺得公平和公正，人們也會一直努力工作。

（2）競爭性原則

企業(yè)要想獲得具有競爭力的優(yōu)秀人才，必須制訂出一套對人才具有吸引力且有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其它企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至導致本企業(yè)人才流失。

（3）激勵性原則

根據(jù)崗位評價和員工本人的能力進行崗薪定位。將員工的履職結果與公司收益掛鉤，實現(xiàn)有效激勵；通過崗薪設計中的條件安排，建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭的機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

（4）市場化原則

導入市場化理念，適度將管理、技術要 素參與分配，體現(xiàn)人力資本、技術資本的市場價值，逐步實現(xiàn) 勞動力價值的市場化。向管理、技術和營銷崗位傾斜，拉開分配差距。

（5）合法性原則

薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在國家相關政策規(guī)定、法律法規(guī)和企業(yè)的一系列管理制度基礎之上的合法。如國家或地方有關最低工資的規(guī)定、關于加班加點計酬方式的問題等，都是在薪酬設計中不能違反的。

2.2.H集團中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設計的方案

在薪酬設計中通過設置不同的職等，反映不同崗位在組織中的層級關系和價值排序。根據(jù)工作評價結果，將類似的職位歸入相同的職等里，歸入同一職等里的不同職位有相通的薪資調(diào)整系數(shù)。這樣企業(yè)就無豁對每一個職位設定工資率，而是在一個統(tǒng)一的工資率基礎上，針對不同的職等設計相應的薪資調(diào)整系數(shù)，既保證了薪酬結構的穩(wěn)定性，又是薪酬水平的調(diào)整具有相當?shù)撵`活性。在組織中，所在職等越高的崗位，對組織的貢獻越大，其對應的薪資調(diào)整系數(shù)也就越大。

每一職等內(nèi)又設有一定的職級，職級的設計可以對那些在同一崗位但卻貢獻不同的員工支付不同的報酬，從而達到激勵員工努力工作的效果。而且通過在職等里設置職級，對那些貢獻不斷增長卻因客觀條件限制而未能晉等的員工，就可以通過在職等內(nèi)晉升職級的方式來激勵他們。

3.結論

薪酬管理的有效實施必須依靠完善的管理制度來保證，要不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行調(diào)整。

參考文獻

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作者簡介：林佳飛（1986—），女，漢族，浙江寧波，經(jīng)濟師，在職研究生在讀，浙江工業(yè)大學，研究方向：企業(yè)管理。