唐宗禮

人力資源管理不可以靜制動(dòng)

四十多歲的盧師傅最近非常郁悶，他在一家國(guó)企里干了二十多年，崗位竟然說(shuō)砍就被砍了，讓他措手不及。原來(lái)，盧師傅是企業(yè)流水線上的一名工人，每天重復(fù)著相同的工作。半年前，公司引進(jìn)了一批先進(jìn)機(jī)械，原先由工人從事的生產(chǎn)工作全部改為機(jī)械化生產(chǎn)。此舉不僅為企業(yè)節(jié)約了人力物力，而且生產(chǎn)效率和準(zhǔn)確率都大大提高。但是，對(duì)盧師傅這樣一進(jìn)廠就在一個(gè)崗位工作的老工人來(lái)說(shuō)，失去了這個(gè)崗位，他們必然面臨著重新?lián)駱I(yè)卻又沒(méi)有一技之長(zhǎng)的尷尬。

事實(shí)上，很多像盧師傅這樣的流水線工人正在被機(jī)械化生產(chǎn)所替代。英國(guó)廣播公司（BBC）基于劍橋大學(xué)研究者的數(shù)據(jù)體系分析了365種職業(yè)在未來(lái)的“被淘汰概率”，得出以下結(jié)論：如果一種職業(yè)無(wú)需天賦，經(jīng)由訓(xùn)練即可掌握技能；從事大量的重復(fù)性勞動(dòng)，工作無(wú)需過(guò)腦；工作空間狹小，不聞天下事，這樣的職業(yè)被人工智能取代的可能性最大。過(guò)去，人們習(xí)慣于在一家企業(yè)里從事一項(xiàng)工作直到退休；現(xiàn)在，身處日新月異的時(shí)代，“變化”已經(jīng)成了常態(tài)，“樹(shù)欲靜而風(fēng)不止”，想要捧穩(wěn)飯碗，唯一的選擇就是終身學(xué)習(xí)，具備專業(yè)的知識(shí)和技能，做別人不可替代的工作。

當(dāng)然，員工要想職涯路越走越寬，除了個(gè)人努力之外，企業(yè)也要做出積極的應(yīng)對(duì)和改變，以多種多樣的方式激發(fā)員工活力的同時(shí)，讓員工有機(jī)會(huì)掌握更多的技能，避免其一旦現(xiàn)有崗位不復(fù)存在，就感到惘然無(wú)措、無(wú)以應(yīng)對(duì)。

從企業(yè)的角度來(lái)看，造成人員技能單一的主要原因就是企業(yè)人力資源管理靜態(tài)化，許多員工從入職到退休，只在一個(gè)崗位、一個(gè)工種上工作，從沒(méi)有挪過(guò)窩，這種“從一而終”的用人方式，既僵化了員工的思想，也局限了員工的能力拓展，一旦因企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)變化、生產(chǎn)方式調(diào)整、技術(shù)工藝進(jìn)步而淘汰了原有崗位，這些員工就失去了生存發(fā)展的基本能力，既影響企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展，也影響員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定，甚至造成社會(huì)負(fù)面影響。企業(yè)要使人力資源管理這盤(pán)棋活起來(lái)，就必須在動(dòng)態(tài)化管理上多下功夫，做到人員能進(jìn)能出，崗位能換能調(diào)，薪酬能高能低，職位能升能降。

人員能進(jìn)能出

動(dòng)態(tài)化管理，就是要做到人員能進(jìn)能出。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、生產(chǎn)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等，總是根據(jù)宏觀政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)效益、技術(shù)進(jìn)步和市場(chǎng)的變化而變化。由此，對(duì)員工的數(shù)量、專業(yè)類型、業(yè)務(wù)技能結(jié)構(gòu)等需求也處于變化之中。如果員工總是能進(jìn)不能出，能增不能減，勢(shì)必會(huì)造成關(guān)鍵人才進(jìn)不來(lái)，沒(méi)有用武之地的一般人才出不去，甚至產(chǎn)生大量冗員，人浮于事，拖累企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，這種情況在民營(yíng)企業(yè)相對(duì)較少，在國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得相對(duì)明顯一些。因此，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，科學(xué)設(shè)計(jì)人員使用規(guī)劃與計(jì)劃，特別是對(duì)那些專門(mén)人才、緊缺人才，更應(yīng)該制訂詳細(xì)的引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃，適時(shí)調(diào)整用工總量。增加員工時(shí)要提前進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，加強(qiáng)入職前的培訓(xùn)，保證工作的前瞻性、主動(dòng)性。

對(duì)于引進(jìn)的各類人員，要根據(jù)法律法規(guī)嚴(yán)格執(zhí)行試用期、合同期等相關(guān)制度；試用期滿，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核，勝任者留用，不勝任者淘汰；對(duì)于合同期滿的員工，根據(jù)法律和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際進(jìn)退流轉(zhuǎn)，真正讓企業(yè)的大門(mén)敞開(kāi)來(lái)，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。

不僅如此，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，還可以采用項(xiàng)目用工、業(yè)務(wù)外包等多樣化形式，人隨項(xiàng)目和業(yè)務(wù)走，項(xiàng)目完工、業(yè)務(wù)結(jié)束，人員自然解散，以此減少固定用工，增強(qiáng)人力資源動(dòng)態(tài)管理的回旋余地。例如筆者結(jié)識(shí)的一名財(cái)務(wù)管理人員，為相關(guān)單位提供代賬服務(wù)。她不是任何一家單位的員工，只是與相關(guān)單位簽訂服務(wù)合同，履行相應(yīng)的財(cái)務(wù)服務(wù)職責(zé)，服務(wù)單位為其支付報(bào)酬。如此，她的專業(yè)才能得到最大發(fā)揮，獲得了相應(yīng)的收入，單位也不必專門(mén)設(shè)立財(cái)務(wù)崗位，節(jié)約了人力資源成本。從這個(gè)事例可以看出，企業(yè)在人力資源管理中要破除“大而全、小而全”的思想，樹(shù)立“不求所有、只為所用”的理念，慎重招聘和專門(mén)培養(yǎng)那些實(shí)際工作量不是很飽滿的專門(mén)人才、特殊人才，防止造成人才資源浪費(fèi)和過(guò)高的人力資源成本。

當(dāng)然，員工也具有隨時(shí)跳槽的權(quán)力，企業(yè)要適應(yīng)員工“跳來(lái)跳去”的現(xiàn)實(shí)，做好應(yīng)對(duì)之策，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不因關(guān)鍵崗位、特殊人才的流動(dòng)而受到影響。

崗位能換能調(diào)

動(dòng)態(tài)化管理，就是要做到崗位能換能調(diào)。

前文提到的盧師傅，其尷尬處境主要是崗位終身制所致。試想，如果這位師傅在職業(yè)生涯中能夠多經(jīng)歷幾個(gè)崗位，多學(xué)習(xí)和適應(yīng)幾個(gè)工種，能夠做到精一會(huì)二懂三，那么，在遭遇崗位撤銷的時(shí)候，就不會(huì)手足無(wú)措了。

觀察發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在員工使用上畫(huà)“崗”為牢、畫(huà)“專業(yè)”為牢、畫(huà)“身份”為牢的現(xiàn)象并非個(gè)別。比如：管理人員不能從事操作崗位的工作，操作人員不能干科研崗位的事情，一線員工不能干二線人員的活，等等，嚴(yán)重制約了員工業(yè)務(wù)技能的拓展。一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，一個(gè)崗位一個(gè)人，一旦崗位缺員，想及時(shí)調(diào)劑人員頂崗都非常困難。

俗話說(shuō)：“人挪活，樹(shù)挪死?！逼髽I(yè)要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，堅(jiān)持崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整，填平各崗位、各專業(yè)、各工種、各身份之間的鴻溝，架起相互流動(dòng)的橋梁，做到橫向貫通、縱向暢通。搞技術(shù)的可以去當(dāng)操作工，管理人員也可以去當(dāng)工人，從而讓員工在多崗位學(xué)習(xí)歷練中成長(zhǎng)為復(fù)合型人才，有效適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的調(diào)整和崗位的變化。不僅如此，即使不變換崗位、不調(diào)整工種、不改換工作部門(mén)，也可以實(shí)行ABC崗分工，讓員工在干好一崗的同時(shí)，兼顧二崗、三崗的工作，從而不斷擴(kuò)大知識(shí)面，提高適應(yīng)崗位需要的機(jī)動(dòng)變化能力。

常言道：“技多不壓身”。企業(yè)在人力資源管理中除了主動(dòng)進(jìn)行崗位動(dòng)態(tài)管理，還應(yīng)建立完善的相關(guān)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)自學(xué)的方式，達(dá)到一人多證、一專多能，增強(qiáng)員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)力，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)才智。