■ 周宇軒（遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院）

在當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)人才越來(lái)越重要，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人才的需求量逐漸增大，但由于剛進(jìn)入社會(huì)的專(zhuān)業(yè)人才實(shí)踐能力欠缺，相關(guān)綜合素質(zhì)有待提高，會(huì)計(jì)人才的管理和培養(yǎng)逐漸得到企業(yè)的重視，并成為企業(yè)面臨的難題。目前，不少企業(yè)并沒(méi)有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，仍然采用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方法，但這種做法使得會(huì)計(jì)人才能力參差不齊，員工業(yè)務(wù)水平逐漸呈現(xiàn)差異化，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，基于企業(yè)和個(gè)人的關(guān)系出臺(tái)一套完整的會(huì)計(jì)人才管理培養(yǎng)優(yōu)化方案，幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者急需解決的問(wèn)題。

一、當(dāng)前企業(yè)會(huì)計(jì)人才的管理和培養(yǎng)模式

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)會(huì)計(jì)人才的重視程度不同，超半數(shù)管理者認(rèn)為公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)是整個(gè)企業(yè)的重中之重，但談及人才培養(yǎng)的相關(guān)問(wèn)題，整體呈現(xiàn)心有余而力不足的狀態(tài)，僅有12%的企業(yè)專(zhuān)門(mén)設(shè)立培養(yǎng)和管理會(huì)計(jì)人才為一體的獨(dú)立部門(mén)， 而超過(guò)50%的企業(yè)則將培養(yǎng)任務(wù)歸屬到其它相關(guān)部門(mén)里，即我們常提到的“師傅帶徒弟”的培養(yǎng)模式，余下的企業(yè)則沒(méi)有設(shè)立和開(kāi)設(shè)任何有關(guān)于管理會(huì)計(jì)人才的部門(mén)和培養(yǎng)計(jì)劃。由此可見(jiàn)， 多數(shù)企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)還是有所注重，但很難形成系統(tǒng)化、規(guī)?；呐囵B(yǎng)模式，更沒(méi)有專(zhuān)設(shè)的部門(mén)進(jìn)行管理。

調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，有些公司用于培養(yǎng)人才的經(jīng)濟(jì)占比并不是很低，但整體產(chǎn)生的利潤(rùn)呈現(xiàn)負(fù)比例增長(zhǎng)，主要原因在于會(huì)計(jì)人員的流動(dòng)性大，只有跳槽才能漲工資這種思想在員工內(nèi)心根深蒂固，因此影響了企業(yè)的成本回收和利潤(rùn)轉(zhuǎn)化，久而久之，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生了培養(yǎng)會(huì)計(jì)人才是單向虧損的投資，也就不愿意繼續(xù)在此類(lèi)項(xiàng)目上投入更多，甚至大幅度縮減管理培養(yǎng)會(huì)計(jì)人才的資金占比。反觀傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的培養(yǎng)模式，一般多見(jiàn)于中小型企業(yè)，雖然可以最大程度的節(jié)省企業(yè)成本投入，但不能將會(huì)計(jì)人才的從業(yè)水平統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化，差異性的工作能力不利于團(tuán)隊(duì)之間的相互配合，降低員工之間的協(xié)作能力，隨著時(shí)間推移會(huì)造成部分員工的不滿(mǎn)甚至離職，再進(jìn)行招聘新員工無(wú)疑是進(jìn)入了一個(gè)更消極的死循環(huán)，所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，并不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。由此可見(jiàn)，出臺(tái)一套完整的會(huì)計(jì)人才管理培養(yǎng)優(yōu)化方案，幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者急需解決的問(wèn)題。

二、目前企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)人才管理培養(yǎng)普遍存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)基于自身單位狀況各自有一套獨(dú)立的會(huì)計(jì)人才的管理培養(yǎng)模式，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、地區(qū)、企業(yè)文化、涉及領(lǐng)域等多方面因素的差異，管理模式也不盡相同，但總體來(lái)說(shuō)，普遍存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：

（一）相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才數(shù)量減少降低入職門(mén)檻

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人才的需求量越來(lái)越大，而部分會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生因?yàn)楣ぷ麟y找、薪資待遇低、行業(yè)前期沉淀時(shí)間長(zhǎng)等種種因素并沒(méi)有選擇會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)的工作，而社會(huì)上也有很多因?yàn)轭l繁跳槽而厭倦會(huì)計(jì)類(lèi)工作，轉(zhuǎn)而投奔其他行業(yè)的優(yōu)秀人才，因此社會(huì)上的會(huì)計(jì)人才變得十分有限，難以滿(mǎn)足現(xiàn)有企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人才的需求。在此背景下，不少公司為了招聘到足夠多的會(huì)計(jì)人員，將入職門(mén)檻隨意降低，不再對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職業(yè)資格證有任何限制要求，大量招入非會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)甚至社會(huì)上從未從事過(guò)會(huì)計(jì)職業(yè)的人員，而我們都知道，會(huì)計(jì)工作的職業(yè)性質(zhì)十分特殊，對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)、道德素質(zhì)、職業(yè)規(guī)范都有非常嚴(yán)格的要求，因?yàn)闀?huì)計(jì)從業(yè)人員沒(méi)有較高的職業(yè)素養(yǎng)而導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的疏忽屢見(jiàn)不鮮，輕則計(jì)算出現(xiàn)差錯(cuò)，對(duì)賬對(duì)不上，統(tǒng)籌嚴(yán)重失衡，重則出賣(mài)企業(yè)商業(yè)機(jī)密、會(huì)計(jì)信息造假、挪用公款走上違法的道路，給公司造成不可挽回的損失。

這種降低招聘門(mén)檻的行為不僅僅是給這些盲目招聘的企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，更是為整個(gè)會(huì)計(jì)行業(yè)引進(jìn)一顆又一顆定時(shí)炸彈，所以不應(yīng)該降低行業(yè)的入職門(mén)檻，反而應(yīng)該加強(qiáng)簡(jiǎn)歷的審核和重視會(huì)計(jì)人員的面試。

（二）“師傅帶徒弟”培養(yǎng)模式導(dǎo)致的業(yè)務(wù)水平參差不齊

在企業(yè)中，“師傅帶徒弟”這種會(huì)計(jì)培養(yǎng)模式屢見(jiàn)不鮮，主要做法是將公司剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生或社會(huì)實(shí)習(xí)生安插在公司各個(gè)部門(mén)內(nèi)擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工手下，進(jìn)行為期一個(gè)月至三個(gè)月不等的實(shí)習(xí)生活。在此期間，所有可以學(xué)到的關(guān)于會(huì)計(jì)行業(yè)內(nèi)以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的相關(guān)知識(shí)都來(lái)自于負(fù)責(zé)帶你的師傅，但各個(gè)師傅之間的教育能力不同，不可能針對(duì)新人的性格變換自己的教育風(fēng)格，導(dǎo)致許多新人和師傅因?yàn)樾愿衿鹾隙鹊膯?wèn)題延緩學(xué)習(xí)進(jìn)程，其次，師傅之間的專(zhuān)業(yè)能力不盡相同，即使傾盡自己一生所學(xué)，也是存在較大差異，而分配到哪一位師傅帶領(lǐng)學(xué)習(xí)又是隨機(jī)事件，再者，老員工本身也有自己每天需要完成的任務(wù)，擠出的休息時(shí)間根本不夠新員工進(jìn)行系統(tǒng)有效的學(xué)習(xí)，進(jìn)而使部分新員工走上崗位之后很難勝任手中的工作。

由于這種培養(yǎng)模式不用專(zhuān)門(mén)設(shè)立會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)部門(mén)，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)是最為節(jié)約和控制經(jīng)費(fèi)的，也不會(huì)隨著人員的流動(dòng)產(chǎn)生大量的培養(yǎng)成本損失，因此，傳統(tǒng)企業(yè)一直將這種老帶新的培養(yǎng)模式研習(xí)運(yùn)用至今，但從未想過(guò)這種會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式帶來(lái)的種種問(wèn)題。

三、基于企業(yè)視角會(huì)計(jì)人才管理培養(yǎng)模式的改進(jìn)

（一）加強(qiáng)校企合作，注重人才引進(jìn)

企業(yè)可以通過(guò)多方調(diào)研選擇數(shù)家符合自己公司入職門(mén)檻的特色會(huì)計(jì)院校，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的交涉溝通簽訂合作協(xié)議，校方挑選優(yōu)秀的會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，集中起來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，送往企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，保證了企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員的基礎(chǔ)知識(shí)水平，這種長(zhǎng)久穩(wěn)定的合作關(guān)系既讓企業(yè)獲得了穩(wěn)定的會(huì)計(jì)人才來(lái)源，也讓院校掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化，改善自己的教學(xué)模式，提高院校就業(yè)率，形成互利雙贏

另一方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)高級(jí)會(huì)計(jì)人才的引進(jìn)，其他企業(yè)成熟的會(huì)計(jì)人才領(lǐng)導(dǎo)者可以讓企業(yè)少走很多彎路，對(duì)于會(huì)計(jì)行業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)和自己獨(dú)特的理解是不可以用金錢(qián)進(jìn)行估量的，這類(lèi)高級(jí)會(huì)計(jì)人才的引進(jìn)可以帶領(lǐng)財(cái)務(wù)部門(mén)走出固有守舊思維，培養(yǎng)具有開(kāi)拓創(chuàng)新能力的會(huì)計(jì)人才，帶領(lǐng)企業(yè)不斷變革，將企業(yè)做大做強(qiáng)。

（二）設(shè)立培養(yǎng)和管理會(huì)計(jì)人才的獨(dú)立部門(mén)

會(huì)計(jì)人才的管理和培養(yǎng)不能單單依靠老帶新這種傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，縱觀國(guó)內(nèi)各大企業(yè)，普遍設(shè)有管理培養(yǎng)會(huì)計(jì)人才的獨(dú)立部門(mén)，對(duì)入職人員進(jìn)行篩選，對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，嚴(yán)格把關(guān)每一個(gè)進(jìn)入公司的會(huì)計(jì)人才，畢竟員工才是一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的基礎(chǔ)，因此，設(shè)立獨(dú)立的會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)和管理部門(mén)更是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。不少注重公司成本和利潤(rùn)把控的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)認(rèn)為，多出一個(gè)部門(mén)，多了很多人，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本加大了，有形的利潤(rùn)并沒(méi)有產(chǎn)生，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，設(shè)立培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才部門(mén)可以涵蓋多種功能，諸如篩選入職會(huì)計(jì)人才的基本素質(zhì)、培訓(xùn)理論知識(shí)、教導(dǎo)職業(yè)道德、培養(yǎng)會(huì)計(jì)人才的財(cái)務(wù)綜合能力等，還可以根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的需求招聘到不同行業(yè)水平的會(huì)計(jì)人才，有這個(gè)獨(dú)立部門(mén)為企業(yè)把關(guān)，優(yōu)化了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的規(guī)劃和發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。

（三）采用績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制

目前，會(huì)計(jì)崗位的工作較為枯燥，員工之間業(yè)務(wù)能力的差異很難在周而復(fù)始的工作中體現(xiàn)出來(lái)，久而久之，工作能力強(qiáng)的員工就會(huì)因?yàn)榈貌坏礁叩男劫Y待遇產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，這時(shí)就很需要企業(yè)將績(jī)效考核這一政策納入會(huì)計(jì)人才的薪資結(jié)算中。

采用績(jī)效考核的工薪制度，設(shè)立公平、公正、科學(xué)、透明的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以掌握每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的工作效率，還可以明確各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，更重要的是，全面貫徹多勞多得按勞分配的指示方針，使得會(huì)計(jì)從業(yè)人員的薪資頂點(diǎn)更高，部分少量工作也可以進(jìn)行移交，工作的自由度更高，提升了員工的幸福感，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)會(huì)計(jì)人才的積極性、創(chuàng)造性和自覺(jué)性，公開(kāi)、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績(jī)，使每一位會(huì)計(jì)人才更深層次的了解自己，融入到企業(yè)中來(lái)，為企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力。

四、結(jié)語(yǔ)

目前，我國(guó)仍有超過(guò)半數(shù)企業(yè)尚未意識(shí)到會(huì)計(jì)人才的重要性，會(huì)計(jì)人才的管理培養(yǎng)意識(shí)也相當(dāng)薄弱，這樣的現(xiàn)狀直接導(dǎo)致公司內(nèi)部的會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)水平參差不齊，不利于團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)行，也會(huì)積蓄諸多不滿(mǎn)，加大了人員的流動(dòng)性，進(jìn)而影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展進(jìn)程。因此，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到會(huì)計(jì)人才的重要性，加強(qiáng)會(huì)計(jì)人才的管理培養(yǎng)，從人才引進(jìn)入手，加強(qiáng)校企合作，再設(shè)立培養(yǎng)和管理會(huì)計(jì)人才的獨(dú)立部門(mén)，優(yōu)化改革績(jī)效考核形式的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)人才和企業(yè)的雙重提升，如此一來(lái)才能更好地幫助企業(yè)發(fā)展成為具有硬實(shí)力的成功企業(yè)。