■ 徐夢節(jié)（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司檢修分公司）

當中國實行計劃經(jīng)濟時，國有企業(yè)隨處可見，提供了工作保障和穩(wěn)定的工資，并被俗稱為“鐵飯碗”。 國有企業(yè)改革是中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要一步。2015年9月，北京發(fā)布了國有企業(yè)改革指導意見，隨后出臺了一系列政策文件。然而，三大挑戰(zhàn)阻礙了未來的道路：決定何時以及如何賦予市場力量更大的作用，尤其是在股市動蕩之后；使管理激勵措施與公司業(yè)績和公司治理的優(yōu)先事項相一致；以及如火如火如荼克服公司層面的障礙，繼續(xù)限制受保護部門之間的競爭，同時合并中央所有的企業(yè)，將增加它們的市場份額，從而冒著長期競爭力和效率提高的風險。

一、國企改革進行管理改革的必然性

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱，在我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用.改革開放以來，國有企業(yè)改革不斷深化，以混合所有制改革為代表的所有制改革取得了顯著成效。特別是在2013年十八屆三中全會上，提出了“混合所有制經(jīng)濟是實現(xiàn)中國基本經(jīng)濟體制的重要形式”，混所有制改革已成為現(xiàn)階段國有企業(yè)改革的重要方向。同時，政府也對當前混合所有制改革下的國有企業(yè)提出了更高的發(fā)展要求。2013年以前的大多數(shù)國有企業(yè)改革都是股份制改革。通過股權(quán)混合，達到激發(fā)國有企業(yè)發(fā)展活力的目的。與公司治理相關(guān)的方面也不多。公司治理的完善可以給國有企業(yè)帶來更多的內(nèi)在活力，實現(xiàn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。因此，這一輪國有企業(yè)混合改革的核心不僅是優(yōu)化國有企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)，而且是在優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)的基礎上進一步優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和治理機制，使國有企業(yè)在治理機制方面與市場趨同，進一步提高國有企業(yè)的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

二、國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

（一）聚焦于競爭性國有企業(yè)的功能屬性與改革路徑

國有企業(yè)改革的目的是使國有企業(yè)恢復法人資格，但這只是國有企業(yè)現(xiàn)代化改革的第一階段。國有企業(yè)現(xiàn)代化改革的第二階段是在確認國有企業(yè)法人資格的基礎上對國有企業(yè)進行分類。目前，國有企業(yè)分類改革是現(xiàn)代化改革的第二階段.國有企業(yè)分類改革的推進，反映了改革對象的復雜性。如何在類型改革的思想下，進一步開展系統(tǒng)的精細化建設，已成為應對復雜性的內(nèi)在要求。良好的制度建設是建立在對國有企業(yè)職能屬性的準確認識的基礎上的。然而，將國有企業(yè)劃分為競爭性國有企業(yè)和公益性國有企業(yè)，不足以識別國有企業(yè)的功能屬性，也沒有深刻揭示國有企業(yè)的復雜性。與公益性國有企業(yè)相比，競爭性國有企業(yè)的功能屬性在現(xiàn)有的制度安排中較為模糊，相應的改革政策難以完全適應新時期市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。因此，關(guān)注競爭性國有企業(yè)的職能屬性和改革路徑，是加快國有企業(yè)全面改革的重要突破口。

（二）建立動態(tài)靈活的人力資源管理體系

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新的正常時期，國有企業(yè)的發(fā)展面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，在新常態(tài)的背景下，宏觀經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了很大變化。國有企業(yè)按照調(diào)整結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定增長的發(fā)展目標，不斷調(diào)整業(yè)務職能，完善制度建設，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效的人力資源管理體系，尋求立足市場。很多的國有企業(yè)本身是一個知識密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)之間的競爭往往是人才之間的競爭。通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境的刺激，國有金融投資企業(yè)需要放棄一蘿卜一坑的粗放經(jīng)營，轉(zhuǎn)而建立一個動態(tài)、靈活、系統(tǒng)的人力資源管理體系[1]。

（三）嵌入綠色人力資源管理職能

在過去的幾十年里，綠色的概念得到了學者和行業(yè)從業(yè)者的關(guān)注。在學術(shù)界，研究從關(guān)于綠色商業(yè)穩(wěn)步增長到綠色采購組織內(nèi)的“綠化”功能區(qū)域，綠色供應鏈管理，綠色創(chuàng)新，綠色金融，綠色管理，綠色信息技術(shù)和綠色人力資源管理(HRM)。在具有高度競爭力的全球經(jīng)濟中發(fā)展中，它們不僅必須是有效的和有價值的，而且必須負責，這包括對環(huán)境的責任。在追求這一綠色概念時，學者們認為人力資源管理（HRM）起著重要作用。因此，在人力資源管理職能范圍內(nèi)嵌入綠色做法可提高企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展的可能性[2]。

在國企改革新興經(jīng)濟體的背景下，最重要的是需要一支高效率、注重環(huán)境可持續(xù)性的勞動力隊伍。近年來，新興經(jīng)濟體已成為最重要的經(jīng)濟體，因為對包括人力資源在內(nèi)的資源的需求很高，這些資源正被用于提高其國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)。研究人員已達成共識，認為新興市場是來自世界各地不同行業(yè)的組織的主要目的地，這是因為這些地區(qū)擁有大量的人才和資源。因此，有必要更多地了解企業(yè)綠色人力資源管理， 先前的研究認為，人力資源管理的綠色化方式往往是從包括所有人力資源管理做法：職位分析說明、招聘和甄選、培訓和發(fā)展、業(yè)績和評估以及獎勵等連續(xù)統(tǒng)一體的角度來研究的，目前還有多種方式促進了綠色人力資源管理方法的提升，包括審查綠色人力資源做法、更廣泛的背景問題以及綠色人力資源管理對績效的影響等問題。智力資本的研究已引起研究者的廣泛關(guān)注，直到最近才成為一個重要的研究領(lǐng)域。綠色人力資源管理目前定義為“公司內(nèi)部關(guān)于環(huán)境保護或綠色創(chuàng)新的各種無形資產(chǎn)、知識、能力和關(guān)系等的總和，以獲得競爭優(yōu)勢”[3]。

綠色人力資本是“員工在環(huán)保或綠色創(chuàng)新等方面的知識、技能、能力、經(jīng)驗、態(tài)度、智慧、創(chuàng)新精神和承諾的總和”。此外，人力資本被認為是發(fā)揮綠色結(jié)構(gòu)資本和綠色關(guān)系資本驅(qū)動力作用的智力資本進程的基本要素。這些屬性不是組織所擁有的，不能模仿。雇員的屬性可以包含隱性或顯性知識，是成功實現(xiàn)綠色人力資源管理的寶貴資產(chǎn)，由于這種獨特性，這些屬性是組織競爭優(yōu)勢的一種形式。綠色人力資本被認為是當今動態(tài)組織環(huán)境下可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，認識到人力資本重要性的組織會對員工進行投資，以獲得更好的業(yè)績。

（四）完善建立科學化的人力資源管理體系

很多的國有企和使用人力資源管理方法來指以承諾為導向的人力資源管理，但在列出構(gòu)成人力資源管理方面有所不同。人力資源管理包括雇員參與管理決策、正式參與方案、團體問題解決培訓、社交活動、維持熟練工種和平均工資水平等指標。同時，地位差異，工作靈活性，團隊合作，人員配置、全面培訓、發(fā)展評估、外部和內(nèi)部公平的獎勵制度，這些都是建立科學化的人力資源管理體系需要考慮的指標等。國有企業(yè)是中國國民經(jīng)濟的支柱.他們在國民經(jīng)濟的重點領(lǐng)域和重要部門占主導地位，在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。從國有企業(yè)管理的角度看，薪酬體系的質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。薪酬制度關(guān)系到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)。科學合理的薪酬體系可以充分調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度，幫助企業(yè)建立一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的人才隊伍。最終提高公司的整體競爭力。2017年以來，我國加快了國有企業(yè)薪酬制度改革的步伐，對國有企業(yè)薪酬體系的建立提出了更高的要求。

三、小結(jié)

國有企業(yè)只有及時轉(zhuǎn)變觀念，實施科學合理的管理措施，才能在日益激烈的競爭環(huán)境中保持競爭力，在與跨國公司積極競爭的過程中發(fā)揮出一定的人才優(yōu)勢，才能獲得更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)逐步走上可持續(xù)發(fā)展的道路。