馬東順，賈童鑠

（1.山東理工大學(xué) 法學(xué)院，山東 淄博 255049；2.山東大學(xué) 哲學(xué)與社會發(fā)展學(xué)院，山東 濟南 250100）

一、問題的提出

區(qū)別于自然人這一社會行動主體，也與基于血緣、地緣關(guān)系等初級社會關(guān)系維系的社會群體迥然不同，作為獨立法人存在的社會組織這一社會主體自產(chǎn)生以來，就形塑了新的社會結(jié)構(gòu)并在新結(jié)構(gòu)下進行社會再生產(chǎn)。

自然人和初級群體多以感性為行動原則，以隨遇而安為行動取向，以率性而行為行動規(guī)則；而社會組織則與自然人和初級群體不同，以理性計算原則、精準目標導(dǎo)向、科層制的運行規(guī)則為其行動基本特征。這一社會結(jié)構(gòu)在社會系統(tǒng)各領(lǐng)域的日常存續(xù)過程中發(fā)揮了重要功能，并成為現(xiàn)代社會的主導(dǎo)結(jié)構(gòu)。理性選擇、目標導(dǎo)向等也日益成為城市化進行中自然人和初級社會群體的行為準則。但是，科層制管理體系在促進社會運行效率的同時，也因其僵化的管理特征而產(chǎn)生了弊端。尤其是在信息技術(shù)不斷升級的時代背景下，社會組織管理技術(shù)日益專業(yè)化并成為組織進行績效考核的關(guān)鍵制度。在績效崇拜背景下，社會組織日益呈現(xiàn)出強調(diào)團體利益、忽略個體權(quán)益的取向。然而，作為現(xiàn)代社會組織關(guān)鍵資源的組織成員個體并非組織中的單一工具取向的存在，其個人物質(zhì)、精神及社會交往各方面的需要滿足與否，直接影響著其在組織運行過程中的日常呈現(xiàn)。因此，即使僅僅是基于維系日常運轉(zhuǎn)的需要，社會組織也需要為其成員提供合理的組織福利計劃。更何況，當(dāng)前任一社會領(lǐng)域，由于各類社會需求的大量存在，都匯集了相當(dāng)規(guī)模的同類型組織。各領(lǐng)域內(nèi)規(guī)?；惤M織的存在，對欲實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的組織在競爭力方面提出了更高的要求。競爭力主導(dǎo)了社會組織存在與發(fā)展的命脈，而“組織人”①則是社會組織競爭力的決定性資源。故通過構(gòu)建組織福利體系，以激活“組織人”的能力呈現(xiàn)，從而提高組織競爭力就成為當(dāng)前組織運營的重要課題。

組織福利體系是組織在既定的薪金之外，直接或間接為成員提供的各種支持體系，組織福利體系的必要性表現(xiàn)為：信息社會工作節(jié)奏加快，“組織人”需要通過組織福利體系調(diào)適身心，有效恢復(fù)體能以適應(yīng)組織運行的需要；風(fēng)險社會中現(xiàn)代“組織人”需要風(fēng)險保障機制，以應(yīng)對其面臨的各類社會風(fēng)險，從而可以將更多的心智投入到組織運行中；家庭結(jié)構(gòu)變遷背景下的“組織人”需要關(guān)照制度，以應(yīng)對傳統(tǒng)非正式社會支持系統(tǒng)缺失所面臨的家人事務(wù)料理；社會組織所承擔(dān)的社會責(zé)任內(nèi)在要求其提供組織福利體系。當(dāng)然組織福利還具有提供給“組織人”職業(yè)安全感、激勵“組織人”才智發(fā)揮、提高社會組織競爭力的功能。

二、中國組織福利體系現(xiàn)狀及存在的問題

作為社會個體的新型存在形式，相對于其所服務(wù)的社會組織來說，“組織人”需要在組織運行情境中充分扮演所承擔(dān)的工具性角色方能實現(xiàn)組織的高效運行；而相對于社會的其他系統(tǒng)來說，同一主體在不同情境下分別扮演著“經(jīng)濟人”“社會人”“群體人”等不同角色，精力有限的社會主體承擔(dān)的職責(zé)明顯增加。職責(zé)的增加使得社會個體基于不同情境中扮演的角色產(chǎn)生了新的需要和需求。這些需要和需求盡管是在不同情境中產(chǎn)生的，但具有感性特質(zhì)的“人”不可能將其在不同情境中所面對的問題截然分開，工具導(dǎo)向的“組織人”會受其自身在其他場域中所引發(fā)的情緒、心智、身體等方面的影響，從而阻礙其在工作情境中的個人腦力體力向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的呈現(xiàn)。因此，組織需要通過必要的組織福利設(shè)計來進行“組織人”問題的緩沖和情緒調(diào)劑，而目前的中國組織福利體系現(xiàn)狀不容樂觀。

（一）計劃經(jīng)濟時代以“單位福利”呈現(xiàn)的組織福利

中國的組織福利體系在計劃經(jīng)濟時代表現(xiàn)為“單位福利”形式。在單位體制下，單位作為福利提供者面向本單位成員的城鎮(zhèn)職工，提供了覆蓋物質(zhì)支持、服務(wù)支持和情感支持的全面福利體系[1]。單位福利體系覆蓋單位所有有編制的成員，其福利享受從單位人取得編制具有成員資格那一刻起，即使單位人達到退休年齡退出單位的日常運轉(zhuǎn)服務(wù)，仍享受相關(guān)的福利待遇直至其終老。單位福利包辦了單位人生老病死、衣食住行的一切需要（當(dāng)然這里有一些福利特區(qū)，如政治待遇、老干部特護待遇是面向特定級別的群體提供）。

總體來看，單位基本福利的覆蓋就同一單位內(nèi)部同層級成員來講是無差異的。單位福利差異體現(xiàn)為單位內(nèi)部不同編制引起的不同身份、不同層級導(dǎo)致的不同地位上，外部則體現(xiàn)在不同所有制、不同級別的單位之間。任一單位的單位人只進不出，導(dǎo)致冗員過多、人浮于事的后果，福利覆蓋不考慮個體能力之有無、貢獻大小上的差異，在提供福利待遇的時候均一視同仁，導(dǎo)致“大鍋飯”體制下組織運轉(zhuǎn)的無效率，無法發(fā)揮激勵作用。同時，福利體系設(shè)計也未考慮個體在發(fā)展方面的需求滿足，即組織提高核心競爭力技術(shù)發(fā)展需要；相關(guān)救濟福利制度設(shè)計不善、操作執(zhí)行僵化，只針對單位人個體發(fā)生的疾患意外等提供救濟，導(dǎo)致身處家庭困境的單位人分心處理工作和家庭事務(wù)而不得兩全的后果，單位福利亦無法發(fā)揮全面的保障功能。

（二）改革背景下部分組織福利趨向社會化

伴隨著改革深化、體制轉(zhuǎn)軌，中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制沖擊著各類社會組織的既存秩序，中國各類社會組織的運行發(fā)生了深刻變化。隨之，組織福利供給也發(fā)生了深刻變化?！坝捎诮?jīng)濟體制轉(zhuǎn)換、企業(yè)單位福利制度弊端顯現(xiàn)等原因，中國企業(yè)單位福利制度開始改革……國家立法確定社會保障制度通過社會化方式實施；社會保障成為獨立于企業(yè)之外的社會系統(tǒng)，不再將企業(yè)作為其實施福利的載體。但社會保障只能夠保障員工的基本生活，無法應(yīng)對職工的多層次、多方面的社會需要”[2]，在組織效率優(yōu)先的理念倡導(dǎo)下，單位福利迅速分化，企業(yè)組織福利體系中的基本保障悉數(shù)推向社會，由專門的社會保障部門來承擔(dān)。機關(guān)事業(yè)單位的社會保障體系也已經(jīng)建立起來。

在國有企業(yè)改革過程中，為了使其甩掉包袱，1996年建立了城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險等面向企業(yè)職工的社會保障體系。為了體現(xiàn)公平原則，提高組織運行效率，2014年機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等體系也建立，并按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則制定了基金籌集辦法。但這兩類社會保障體系制度本身尚在探索中，保障水平較單位制福利水平有大幅降低，運行效果也不甚理想。從這一意義上來說，改制、變革的各類社會組織——尤以中小型國有企業(yè)股份制改組為主，是在未有成熟制度承接的情況下，將面向內(nèi)部成員提供的保障、福利悉數(shù)推向社會，進行“社會化”運作。將單位人福利待遇推向社會進行“社會化”運作，這種甩包袱的做法導(dǎo)致單位人福利待遇大幅降低，從而使其產(chǎn)生了深深的心理落差。

（三）不同類型社會組織提供的組織福利分化嚴重

在福利“社會化”過程中，除了機關(guān)、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)尚維持部分原有福利外，其他各類社會組織則在“單位不能再辦社會”的口號下，基本取消了除工資外的各類福利待遇，導(dǎo)致了“組織人”拿傳統(tǒng)“單位人”的工資，承擔(dān)現(xiàn)代“組織人”的職責(zé)，降低了組織成員對組織的忠誠度和工作的積極性，也影響了組織的競爭力和日常運行效率。

反觀一些跨國企業(yè)、大型民營企業(yè)，則設(shè)計并執(zhí)行了較為完善的組織福利體系?！敖M織福利以其自主性、持續(xù)性、靈活性、多樣性和公平性成為架構(gòu)組織與員工之間信任關(guān)系的橋梁。以寶潔公司為例，公司不僅為員工提供比同行業(yè)更高的薪水，同時也不遺余力地為員工提供多種多樣、人性化的組織福利。廣州寶潔公司在辦公大樓開起了水果店、瑜伽館、按摩房，以及多種俱樂部，所有員工在任何情況下，只要覺得需要，都可以得到服務(wù)。公司除為員工提供職業(yè)培訓(xùn)外，還培訓(xùn)員工如何做到健康飲食，并協(xié)助員工制訂健身計劃。”[3]完善福利體系的設(shè)計和執(zhí)行，有效凝聚了高素質(zhì)的“組織人”，調(diào)動了“組織人”個人心智潛力呈現(xiàn)的積極性，從而在競爭中處于優(yōu)勢地位。

綜上，當(dāng)前各類社會組織，無論是機關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)，還是各類民營企業(yè)、社會服務(wù)機構(gòu)，其當(dāng)前組織福利體系現(xiàn)狀與“組織人”需求和貢獻是不匹配的，在組織福利提供方面都有提升的空間。這種福利現(xiàn)狀影響著組織的正常運行。組織正常運行需要其成員在工作時段內(nèi)理性地投入到組織運行過程中來，這就必須調(diào)動“組織人”的積極性；而“組織人”在工作情境中的呈現(xiàn)，需要解除其在其他情境中的后顧之憂；組織福利體系則是接管“組織人”所面臨問題的有效機制，從而成為調(diào)動其積極性的有效手段。鑒于此，根據(jù)各類組織發(fā)展的需要。進行內(nèi)部福利體系和服務(wù)制度的完善和設(shè)計，是當(dāng)前提高組織管理、優(yōu)化組織行為的重要方向。

三、中國組織福利體系完善路徑

組織福利體系體現(xiàn)了社會組織對其成員的生活關(guān)懷和長期承諾。這種關(guān)懷和承諾是換取成員對組織忠誠付出的必要制度。在美國，“企業(yè)從未質(zhì)疑過自己所扮演的社會福利媒介角色”[4]（p214），也正是擁有這種承擔(dān)的企業(yè)在同樣的市場競爭條件下維持了其有效的競爭力。對于任何領(lǐng)域的社會組織來講，為了提高其運行效率和在所屬領(lǐng)域內(nèi)的競爭力，都要把福利體系構(gòu)建納入到組織的日程上來。“當(dāng)然，福利不是越多越好，而是利用有限的資源，既為成員建立基本保障，體現(xiàn)更多關(guān)懷，也根據(jù)企業(yè)自身特點和實際能力，利用具體福利形式來體現(xiàn)企業(yè)的價值取舍與文化取向。”[5]可以借鑒國外成熟經(jīng)驗，在總結(jié)傳統(tǒng)國企員工福利傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，各類社會組織依據(jù)各自基本情況進行與其相適應(yīng)的福利體系構(gòu)建。

（一）基本保障計劃

基本保障計劃是組織福利體系的基石，是向全體組織成員提供的無差異福利。社會組織除要依法依規(guī)為其成員繳納各類社會保險和年金外，內(nèi)部還應(yīng)提供補充社會保障之不足的基本保障計劃，以確保其成員在為組織提供服務(wù)期限內(nèi)無生活之虞和后顧之憂。這是基于“組織人”多重社會角色這一現(xiàn)實的考慮。從整個社會系統(tǒng)來考察，任一“組織人”在其所屬組織內(nèi)外的不同場域都要面臨著各類風(fēng)險，同時也有各類合理的物質(zhì)、精神和社會交往方面的基本需求，需要各社會組織在享用“組織人”才智維系組織運行過程中予以提供。基本保障計劃可以從普享福利、員工援助計劃和心理福利等方面來進行設(shè)計。

1.普享福利

普享福利是社會組織基于保障性、補償性、關(guān)懷性的出發(fā)點，無條件向所有成員提供的包括物質(zhì)保障、精神享受和主觀體驗等無差異福利計劃和福利體系?！敖陙硪灿性S多私營企業(yè)嘗試新建了條件良好的食堂、員工宿舍、托兒所等，這些也可以看作非國企對‘企業(yè)辦社會’有選擇的接受和借鑒……重視員工福利并不能看作僅僅是政策性的負擔(dān)，而是具有普遍意義的管理問題。國企重視員工福利的傳統(tǒng)，如果進一步加以經(jīng)驗總結(jié)，可能成為一個源于中國的有效的管理模式并擴散到國內(nèi)外其他所有制性質(zhì)的企業(yè)?！盵6]在進行普享福利設(shè)計時，各類組織要尊重所屬領(lǐng)域運行的獨特規(guī)律，結(jié)合其運作經(jīng)營的獨特節(jié)奏，充分考慮成員與眾不同的工作方式，提供合理交通補貼、免費工作餐、適度住房津貼或租房補貼、面向育齡群體提供的嬰幼托管服務(wù)、富有人情味的生日蛋糕和溫馨賀卡等，其目的在于使組織成員的生活水平維持在一定的水準上，并通過基本需要的滿足來維系員工在提供服務(wù)過程中的積極情緒。

2.員工援助計劃

員工援助計劃是應(yīng)對嚴重影響工作績效的個人問題而設(shè)立的。是組織針對那些因個人疾病或意外傷殘而不能從事工作，或因家人罹患疾病、突發(fā)意外等而無法全身心工作，或家庭生活遭遇重大變故而影響其正常生活的“組織人”提供的托底服務(wù)，意在補充社會保險體系之不足，可以通過組織內(nèi)部的互助基金、資助成員購買商業(yè)保險及相關(guān)制度設(shè)計的物質(zhì)性、精神性支持計劃，在組織成員需要時助其渡過難關(guān)。應(yīng)該特別指出的是，援助計劃是面向員工及其共同生活的家庭成員提供的，而有別于當(dāng)前有些組織所設(shè)定的內(nèi)部愛心基金，僅僅向其員工本人提供援助而把員工家庭成員排除在外，理念的排外導(dǎo)致執(zhí)行過程中的僵化，從而使“組織人”在面臨家人遭遇疾病及意外的情況下，只能獨力承擔(dān)。在當(dāng)前家庭結(jié)構(gòu)下，面向家庭的保障體系非常稀缺，傳統(tǒng)親屬援助圈的斷裂，導(dǎo)致“組織人”承受著更多的風(fēng)險，這就需要其所服務(wù)的組織在福利制度設(shè)計時覆蓋其共同生活的家庭成員。

3.心理福利設(shè)計

心理福利設(shè)計是基于以下考慮：“組織人”作為感性生活的個體，其個人的身體、精神以及心理等方面的狀況，不可能與其在工作過程中的表現(xiàn)完全隔離開來。因此，必須將心理福利納入到福利體系中來，“組織人”無論遇到諸如婚姻變故、疾病意外、親人傷亡或病故等特殊壓力時，還是面臨因工作、生活情境中的常態(tài)問題而導(dǎo)致的心理壓力時，組織均有必要通過其內(nèi)部的制度設(shè)計，適度地介入和干預(yù)，以助其走出困境，恢復(fù)正常的生活和工作狀態(tài)，從而最終創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績[7]。心理福利在組織當(dāng)中的設(shè)計尤其必要，當(dāng)前社會信息超載、風(fēng)險集聚、節(jié)奏緊張，社會成員承受了遠較以前社會形態(tài)更多的壓力，呈現(xiàn)出越來越多的心理問題。精神慰藉和心理關(guān)懷顯得愈發(fā)重要。

當(dāng)然，心理福利與普享福利、救濟福利并不能截然分開，這里是為了分析上的便利將基本保障計劃進行了分類；同時，鑒于當(dāng)前國內(nèi)各類社會組織對于心理健康的整體性忽略，故把心理福利單獨列出，以示其重要性。在社會組織實際運行過程中，普享福利、救濟福利和心理福利在更多的時候是同一福利執(zhí)行過程中的不同服務(wù)內(nèi)容。前面兩項，很多組織有類似的嘗試和探試。至于心理福利，各社會組織可通過購買專業(yè)機構(gòu)服務(wù)或設(shè)立心理疏導(dǎo)室等形式提供服務(wù)，通過個案咨詢、團隊活動等專業(yè)方法及時介入到有需求者的工作或生活中，以助其健康心理的常態(tài)維系。

（二）發(fā)展型福利計劃

基本保障計劃是從組織成員的生存需求出發(fā)進行設(shè)計的，面向組織中的所有“組織人”提供，目的在于使其安心于承擔(dān)崗位職責(zé)。而發(fā)展型福利則基于“組織人”個人發(fā)展需要和組織自身持續(xù)有效運行的需要，是面向有個人發(fā)展需要同時又具備為組織健康運行提供高技術(shù)服務(wù)潛力的個體提供，是分眾化的福利計劃。

組織福利是個人需要與組織利益關(guān)系的核心關(guān)懷所在，而發(fā)展型福利設(shè)計體現(xiàn)得尤為明顯。組織要活起來，必須激活組織的成員動力。在任何類型的組織中，是否具有明晰可期的流動機制是“組織人”在組織運行過程中進行個人呈現(xiàn)的關(guān)鍵因素。規(guī)則透明、渠道暢通，“組織人”會對組織運行提供正向能力呈現(xiàn)；否則，規(guī)則兩可、渠道阻塞，“組織人”的呈現(xiàn)對組織運行發(fā)揮負功能。而在這個過程中，“組織人”對個人發(fā)展的期望是聯(lián)結(jié)晉升流動的媒介。發(fā)展型福利實際是基于組織發(fā)展和“組織人”發(fā)展“共好”之目的設(shè)計的。無論是組織確保良性運行的有效實現(xiàn)——實現(xiàn)其在相關(guān)領(lǐng)域競爭中占據(jù)有利地位，還是滿足“組織人”個體內(nèi)在要求、實現(xiàn)個人的全面發(fā)展，都有必要提高“組織人”的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。為有意愿的“組織人”提供發(fā)展型福利，是福利體系的應(yīng)有之義。

當(dāng)然，技術(shù)慣性妨礙組織發(fā)展也是設(shè)計發(fā)展型福利的一個原因?！熬S布倫的‘訓(xùn)練有素的無能（trainer incapacity)’的概念，以及杜威的‘職業(yè)性精神狀態(tài)（occupational psychosis)’的見解，沃諾特的‘職業(yè)性畸形（professional defomation）’的觀點，促使我們轉(zhuǎn)向研究科層組織的消極因素。訓(xùn)練有素的無能是指這樣一種訓(xùn)練和技術(shù)而采取的行動，過去曾經(jīng)成功地運用過，但在變化了條件下卻導(dǎo)致了不恰當(dāng)?shù)暮蠊?。?yīng)用技術(shù)時不適當(dāng)?shù)撵`活性，在變化的社會環(huán)境里，難免產(chǎn)生嚴重失調(diào)?！话銇碚f，一個人根據(jù)他過去所受的訓(xùn)練采取行動；在新條件下，當(dāng)他沒看出新形勢與過去情況有本質(zhì)的不同時，訓(xùn)練的效果就會招致采取錯誤的步驟?！盵8]（p349）“錯誤的步驟”勢必會對組織的日常運行產(chǎn)生負功能。各類社會組織身處于瞬息萬變的社會之中，面對著品味日益多元、需求日益細化的服務(wù)群體，即使是在歷史上曾經(jīng)發(fā)揮過重要作用的骨干成員，都可能因其所掌握技術(shù)而格式化為形勢變化情境中的“無能”，社會組織需要對此做出應(yīng)對。

提高“組織人”素質(zhì)是組織應(yīng)對競爭、提高競爭力的有效途徑?！霸诤诵膭偃翁卣鞯慕M織中，培訓(xùn)和員工發(fā)展的投入將從傳統(tǒng)的、構(gòu)建技能的培訓(xùn)應(yīng)用轉(zhuǎn)移出來，大量致力于員工的發(fā)展性計劃?！盵9]發(fā)展性計劃在培訓(xùn)組織成員的核心勝任能力時占據(jù)比重越來越大，實際是組織和成員共贏的發(fā)展型福利體系探索。發(fā)展型福利的直接目的是提高組織成員的業(yè)務(wù)能力和應(yīng)對組織環(huán)境變化的應(yīng)對能力，其實際效果是提高其為組織服務(wù)的能力?？梢愿鶕?jù)不同情況設(shè)計具體福利執(zhí)行形式，如邀請專家授課，邀請業(yè)界專家講解前沿動向和前端技術(shù)要領(lǐng)，或者向高校量身定制培訓(xùn)課程等?！捌髽I(yè)全部或部分報銷員工接受教育或培訓(xùn)的費用。企業(yè)報銷學(xué)費的比例各不相同。一些公司會根據(jù)員工課程與公司目標之間的相關(guān)性或員工的薪酬等級來確定學(xué)費報銷的百分比?！盵4]（P220）組織可以通過政策傾斜鼓勵成員進修，尤其是有進修求學(xué)愿望者，組織應(yīng)予以大力支持。這既利于提高其忠誠度，又利于改善組織人力資源結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，對于進修特別是帶薪脫產(chǎn)深造并攻讀學(xué)位者，雙方應(yīng)以明確的具有法律約束力的書面協(xié)議對雙方的責(zé)權(quán)予以確認，約定進修結(jié)束后的最低服務(wù)年限及違約責(zé)任，以維護組織的正當(dāng)權(quán)益。

在當(dāng)前情況下，社會組織在面向其成員設(shè)計發(fā)展型福利時，應(yīng)具有全球化視野和全局胸懷，為其骨干成員和潛在骨干成員提供特殊的獎勵機制?！皩τ谝呀?jīng)在工作崗位上入職多年的員工加強業(yè)務(wù)素質(zhì)提高培訓(xùn)，定期開展培訓(xùn)活動，跟進培訓(xùn)考核，不斷提升人才服務(wù)業(yè)務(wù)素質(zhì)”[10]，其實也是個人能力提升機制。組織應(yīng)盡力創(chuàng)造機會讓其到境內(nèi)外處于相關(guān)領(lǐng)域優(yōu)勢地位的機構(gòu)體驗，以此來開拓其專業(yè)視野，學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)運營理念，掌握新產(chǎn)品制作技術(shù)，熟悉新項目運營方式。通過系統(tǒng)的體驗，提高其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，從而提高社會組織的核心競爭力。

（三）彈性福利計劃

彈性福利計劃是基于“組織人”的多元才智實現(xiàn)形式和多元需求來設(shè)計的?！袄嬖V求熱點明顯并呈現(xiàn)多元化趨勢，不同勞動者群體的利益訴求開始分化，利益訴求的渠道基本暢通，勞動者群體對利益訴求的滿意度有望提升，利益訴求渠道與利益解決機制有待進一步健全完善”[11]，是從組織成員個性出發(fā)來考慮的，彈性福利計劃以個性化福利體系為主要特征。

個性化福利體系是社會組織成員福利的最高層次。所謂組織個性化福利，是指社會組織根據(jù)“現(xiàn)實的個人”獨特的個性、秉賦、嗜好和選擇傾向，考慮個人需要結(jié)構(gòu)的不平衡性而設(shè)計的個性化福利體系，如彈性工作制、彈性休假制度等。

1.彈性工作制

“包括壓縮工作日、彈性工作時間和職位共享。員工可以通過彈性工作時計劃平衡工作和家庭的需要?！盵4]（P220）彈性工作制是信息時代產(chǎn)生的一種新的組織服務(wù)形式，尤其提供給具有特殊才能，或個人才智呈現(xiàn)有特殊呈現(xiàn)周期的組織成員，一般來講，此類成員對組織發(fā)展具有關(guān)鍵性影響。對于一些適用A、B角的特定職位，可以通過共享的形式，實現(xiàn)同一職位上的不同個體根據(jù)各自基本情況來安排工作時間，既有利于提高工作效率，又不影響組織的正常運轉(zhuǎn)；對于需要平衡工作家庭生活的組織成員，在勞資雙方約定績效的前提下也適用。

2.彈性休假制度

是面向全體組織成員，在不影響組織正常運行的前提下，以工作接力和職位輪崗的形式，在特定時期安排組織工作和成員帶薪假，可以實現(xiàn)“組織人”更多個性化體驗，增強其對組織的歸屬感。

當(dāng)然，這種個性化的福利設(shè)計，不是對組織內(nèi)每一成員的各種需求均予以滿足，在稀缺資源約束下，也不可能實現(xiàn)全部滿足。社會組織在進行具體的設(shè)計時，“在固定的福利費用預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次成員的個性化福利保障需求，有針對地設(shè)計和實施多樣化的福利項目供成員選擇，使成員的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。”[12]具體到各類組織，可在特定約束范圍內(nèi)設(shè)計多個異質(zhì)化的選項，由成員根據(jù)個人的特性在額度內(nèi)進行自主的組合?！盎貧w分析結(jié)果顯示，彈性福利計劃對吸引重要員工有顯著的正效應(yīng)。根據(jù)權(quán)變理論和期望理論，員工更偏好不同的福利系統(tǒng)以滿足他們不同的需求。由于彈性福利計劃會給員工自由的福利選擇權(quán)，這種措施會使求職者感到如果選擇在這里工作的話，他們將會獲得組織‘真正的關(guān)心’?！盵13]（p200）

“組織人”畢竟是一個個現(xiàn)實的人，現(xiàn)實的人必然有其物質(zhì)需要、精神需要以及社會關(guān)系方面的需要，這要求組織在成員福利設(shè)計上應(yīng)做到以人為本，應(yīng)以人的能力的個性化發(fā)展和發(fā)揮，以需要的個性化滿足，以個性意識和個性化價值觀念彰顯，以充分尊重人的價值作為最高價值準則[14]，通過個性化的福利體系設(shè)計使工作成為“組織人”的個性選擇和主體需求，進一步激發(fā)其個人能力的創(chuàng)造性發(fā)揮。

四、結(jié)語

組織福利體系的構(gòu)建有效與否，直接影響著“組織人”能力呈現(xiàn)的充分與否，進而影響著社會組織的正常運轉(zhuǎn)。社會組織在設(shè)計福利體系時要進行系統(tǒng)考慮，站在組織可持續(xù)發(fā)展的立場上，針對“組織人”多元化需求設(shè)計多層次、可持續(xù)實現(xiàn)的福利體系。當(dāng)然，在福利體系設(shè)計和執(zhí)行時，要統(tǒng)籌社會組織所能動員的資源，在維系組織運行、組織福利體系供給、組織社會責(zé)任承擔(dān)等方面進行合理分配。

注釋：

①“組織人”就其語義來講，組織做動詞解，可對譯為organized person，意為“安排分散的人或事物，使其具有一定的主體性和系統(tǒng)性”；組織做名詞解，可譯為rganiser/organizer，意為組織創(chuàng)始人，亦譯為People in the organization，即組織成員（organization member），因組織運行需要而以特定資質(zhì)為組織提供契約式服務(wù)并籍以獲得薪金的個體。本文做組織成員意解，可對應(yīng)于其他社會領(lǐng)域的理性人、社會人等。