徐蓉蓉

[摘 要] 文章在總結(jié)高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠研究概況的基礎(chǔ)上，重點分析了高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的歸因和治理對策問題，以期為緩解職業(yè)倦怠問題提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 高?；鶎有姓芾砣藛T；職業(yè)倦??；研究綜述

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 094

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0221- 03

0 引 言

職業(yè)倦怠又稱工作倦怠，主要是指工作者受外部的環(huán)境，以及個人能力、精力等影響產(chǎn)生疲憊不堪的狀態(tài)。美國精神病學家費登伯格于1974年提出的職業(yè)倦怠概念，吸引了各個行業(yè)學者的關(guān)注，人們對此現(xiàn)象進行實證研究并制定了職業(yè)倦怠量表，這標志著對職業(yè)倦怠的研究更加具體化和專業(yè)化。

職業(yè)倦怠最容易發(fā)生在工作環(huán)境為與人打交道的職業(yè)中，教師、醫(yī)護人員是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。近幾年來，也有越來越多的學者將研究目標放在高校教輔人員、輔導員、圖書館員等基層行政管理人員上。作為高校中普遍存在的現(xiàn)象，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因、影響因素以及治理對策等有諸多的文獻介紹。本文擬對這些文獻進行梳理和分析，以期緩解我國高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的狀況。

本文中的基層行政管理人員指高校中行政級別為科級及以下，從事著行政管理中最日常和基礎(chǔ)工作的高校輔導員、高校教輔人員及各類行政管理人員。本文所指的文獻綜述是指在2000年-2018年，涉及以上行政管理人員的職業(yè)倦怠相關(guān)的文獻資料，并在整理和分析這些文獻的基礎(chǔ)上進行的綜合與述評。

1 文獻資料概況

1.1 按年份統(tǒng)計

作者從中國知網(wǎng)查詢結(jié)果顯示，截止到2018年8月，目前有關(guān)高校行政管理人員職業(yè)倦怠研究方面的文章共計572篇，其中碩博士學位論文57篇，詳見下表1。

以上統(tǒng)計可得出，從2010年開始，關(guān)于高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠研究的文獻數(shù)量一直較穩(wěn)定，每年的發(fā)稿數(shù)量都較穩(wěn)定地保持在45篇以上?？梢?，關(guān)于高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠已保持長期且系統(tǒng)地深入研究，這也從一定意義上反映了該課題的研究的必要性。

1.2 按研究對象統(tǒng)計

根據(jù)掌握的文獻，對研究對象的統(tǒng)計有以下幾種分類：

（1）按基層行政管理人員所在的高校類型分類。普通高校、高職高專、民辦院校等均有職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（2）按基層行政管理人員所在的地域分類。目前研究者對全國各地的高校職業(yè)倦怠研究均有涉及，有些以某高校名稱為題，或以“地方高?！薄懊褶k高校”為個案進行實證研究。

（3）按基層行政管理人員從事的崗位分類。管理人員中尤以輔導員的研究最多。其次為教學秘書、檔案管理人員以及其他教輔人員為研究對象。

2 高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠歸因分析

職業(yè)倦怠作為目前困擾高?；鶎有姓芾砣藛T日常工作和生活的問題，已有學者從外部歸因和內(nèi)部歸因?qū)ζ湔归_分析，主要有以下幾種解釋：

生態(tài)學解釋?？_爾和懷特的生態(tài)理論模式認為個人因素和環(huán)境因素導致職業(yè)倦怠，因此，高?；鶎有姓芾砣藛T在工作中，由于個人原因和周圍環(huán)境的影響，職業(yè)倦怠漸漸形成并成為一種普遍存在的現(xiàn)象，并且不會因為年齡增長和工作年限的不斷增加而減弱。和諧處理個人與生態(tài)環(huán)境的關(guān)系是有效擺脫職業(yè)倦怠的方式，必須擁有自我調(diào)適能力，直面工作中的挫折和壓力，堅定職業(yè)信念，注重個人與組織生態(tài)環(huán)境共同體。

心理學解釋。目前有學者從馬斯洛心理需求層次理論等理論對職業(yè)倦怠進行專門的研究。①需求層次理論。職員的工作的熱情和成就感是源于自我實現(xiàn)的需要。而從當前高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的原因來看，工作待遇、職稱、壓力、健康等現(xiàn)實問題使他們的需要得不到滿足是主要因素。高校管理者應(yīng)充分考慮實際情況，充分調(diào)動工作熱情，提高心理健康水平，增強他們的歸屬感。②心理契約論。有學者分析，基層行政管理人員入職后，高校提供的設(shè)備資源、創(chuàng)造的工作環(huán)境以及獲得的各項學術(shù)和個人資源與個人心理并不匹配，導致對高校行政機構(gòu)感到失望，在日常工作中獲得的成就感較低，心理契約關(guān)系得到破壞。公平理論和激勵理論是心理契約理論中的重要分支，在高校中，行政管理人員如發(fā)現(xiàn)自己投入的精力和收獲的利益相符，心理較為健康平衡。如發(fā)現(xiàn)投入產(chǎn)出比出現(xiàn)失衡，無論是過高還是過低，都會通過調(diào)整自己的行為以獲得公平感。因此，作為高校管理者，應(yīng)充分考慮到入職高校工作的行政管理人員都是有較高理想抱負的人，在制定激勵制度時應(yīng)深入了解他們的真正需求，避免使用單一的激勵手段，從而達到期望的目標，避免職業(yè)倦怠。

管理學解釋。高校作為一個組織，是目標與任務(wù)的凝聚體。完成組織中的目標和任務(wù)需要具備相應(yīng)的素質(zhì)，在眾多素質(zhì)中最重要的是勝任力。對高校的基層行政管理人員來說，擁有堅定的職業(yè)理想，牢固的教育信念，過硬的專業(yè)知識，健康的人格特征和良好的研究能力方可勝任自己所從事的工作。隨著高校管理水平的不斷提高，管理人員將不斷更新業(yè)務(wù)能力，優(yōu)勝劣汰。尤其是隨著高校擴招、分校區(qū)的建立以及高等教育國際化，高校行政管理人員在日常工作中不僅需要儲備專業(yè)知識，還需了解專業(yè)前沿領(lǐng)域、了解多元文化，更要具備國際視野。但高校在不斷與時俱進與國際化接軌的同時，自身也存在許多管理問題諸如：①行政化思想嚴重，行政工作偏重多使用，輕培養(yǎng)，工作負荷大；②考核績效方式簡單粗暴，職稱難評，崗位流動困難；③工作環(huán)境封閉，缺乏業(yè)務(wù)交流及專業(yè)培訓；④人力資源發(fā)展空間不足，行政人員埋首事務(wù)性工作，導致喪失專業(yè)技能，沒有從事第二職業(yè)的優(yōu)勢。

作為管理學中的重點理論，科層制在高校中成為了不利于基層行政管理人員發(fā)展的“絆腳石”，在某種程度上導致了管理人員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生：①嚴格分明的等級制度。上下級職權(quán)關(guān)系按等級劃定，嚴格按章辦事，各項活動都受規(guī)則限制。②科層制強調(diào)垂直化管理，扼殺了院（系）層級員工的積極性和創(chuàng)造力。③工作內(nèi)容的專業(yè)化使各項工作趨于死板和固定，一旦涉及分工不明會導致員工惰性和厭煩情緒。④非人格化，個人情感和規(guī)章制度的嚴格界定，缺乏人文關(guān)懷。

社會學解釋。隨著日常工作和社會環(huán)境的不斷作用下，高?；鶎有姓芾砣藛T對自身職業(yè)認同的不斷調(diào)整和變化，有了新的認識和態(tài)度。在建立職業(yè)認同感的過程中，有些行政人員對自身的職業(yè)產(chǎn)生了一系列疑惑。有學者認為能夠從角色角度作為出發(fā)點研究職業(yè)倦怠現(xiàn)象，并認為角色間沖突、角色內(nèi)部沖突和角色模糊是導致職業(yè)倦怠的主要原因。

同時，布迪厄認為“場域”的壓迫性力量也是導致職業(yè)倦怠的根本性原因，學校作為獨立的“場域”是一個社會空間，高校管理者、基層管理人員、教師、其他人員等都處于“場域”空間的不同位置上，形成錯綜復雜的關(guān)系網(wǎng)。關(guān)系網(wǎng)中的全體成員存在著各種沖突和壓力，在保持正常壓力系數(shù)的前提下可以促進“場域”的健康發(fā)展，保持個體積極的進取心和健康的工作狀態(tài)。如壓迫力過大，超過了“場域”內(nèi)個體的承受能力，則會引起個人的異常心理現(xiàn)象，形成壓迫性環(huán)境，導致工作熱情降低，形成職業(yè)倦怠。

此外，還有學者從高學歷低收入、較低職業(yè)聲望的經(jīng)濟學角度和高校未提供優(yōu)秀的組織文化導致集體歸屬感不夠的文化學角度對高校基層行政管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象進行研究。

3 高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的對策

通過對前文的職業(yè)倦怠歸因的梳理，結(jié)合文獻的情況來看，職業(yè)倦怠的治理可以從生態(tài)學、心理學、管理學、社會學等方面進行。

生態(tài)學角度。從生態(tài)學模式出發(fā)，治理職業(yè)倦怠的首要因素就是處理和調(diào)整好個體工作和生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系，尋找工作小社會和生活大環(huán)境的良性平衡點。此外，埃爾頓提出的“生態(tài)位”強調(diào)每個人都在生物社群中有自己的特定位置，應(yīng)確定和不斷調(diào)整自己的職業(yè)目標，持續(xù)保持自我激勵以維持職業(yè)熱情。

心理學角度?；谛枰獙哟卫碚?，作為高?；鶎有姓藛T，除了高校提供的保障性和安全性需要得不到滿足之外，在工作中，如果被尊重的需要得不到滿足的情況下，極易發(fā)生職業(yè)倦怠。研究者們建議高校通過適當授權(quán)并進行全面科學的績效考核激勵手段以滿足被尊重的心理需要；通過全面建立培訓機制滿足自我提升的職業(yè)規(guī)劃需要；通過以人為本的人性化管理方式滿足社交需要。

從心理契約論角度尋找解決對策，在個人心理建設(shè)方面，需明確自身職責，客觀看待領(lǐng)導和同事的評價。在個人利益方面，對自己所供職的高校，明確高校責任和應(yīng)該履行的義務(wù)，在保證個人基本利益的前提下，不應(yīng)再有過分要求。對個人日常業(yè)務(wù)方面應(yīng)該具備過硬扎實的能力，努力提高工作質(zhì)量，收獲職業(yè)成就感。針對組織方面，高校對自身責任履行程度的高低，將直接導致行政管理人員的心理契約水平。從指定招聘計劃開始，應(yīng)保證工作待遇、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)前景的真實性，避免日后心理契約關(guān)系的破壞。應(yīng)加強高校民主化管理，通暢職員的反饋渠道，傾聽民主心聲，普遍采納意見，保證基本權(quán)益。

管理學角度。有學者認為，科層制管理體制是造成當今高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的重要原因。嚴格的上下級服從關(guān)系令行政人員倍感壓力，心生逃避?？朔纱艘l(fā)的職業(yè)倦怠要：①調(diào)整和精簡管理機構(gòu)，實行扁平化和等級式管理模式相結(jié)合；②關(guān)愛生命，以人為本，剛?cè)峤Y(jié)合；③信息透明，整合合作，全員參與?；诠芾韺W的視角，也有學者認為通過激勵方式實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯得到更好規(guī)劃，滿足自身基本需要，從而克服職業(yè)倦怠的方式。高?；鶎有姓芾砣藛T是在個人能力、學歷、價值觀、心理需求等方面有著較高要求的知識型人群，傳統(tǒng)的激勵方式已不再滿足他們的需求。因此，學者們認為應(yīng)從隱性激勵出發(fā)，挖掘內(nèi)心的潛力及主動性，使壓力下帶有情緒工作轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X主動的工作態(tài)度。在具體操作上可通過激發(fā)個人聲譽和自豪感的精神激勵；以更趨完善的高校規(guī)章管理制度和更完備的生活、辦公條件等方面進行軟硬件環(huán)境激勵；以及制定公平科學的薪酬、考核制度以進行薪酬激勵。

社會學角度。目前高?；鶎有姓芾砣藛T無論在工作上或生活中都同時扮演多種社會角色，因此難免會有角色沖突和交叉，在精力和完成度上難免會感到力不從心。長期存在角色模糊和角色矛盾，易引發(fā)職業(yè)倦怠，因此高校需增強干預(yù)措施諸如壓力訓練和壓力管理等培訓增強抗壓能力，提高心理健康水平。針對社會學的“場域”理論，有學者認為，在高校這個特定具體的“場域”里，基層行政管理人員要面臨來自領(lǐng)導、同事、學生、家長以及高校各項具體的管理制度所帶來的壓力，在克服職業(yè)倦怠這個問題上，要積極開展心理教育活動，提高心理健康水平。

文化學角度。2018年9月10日，習近平總書記在全國教育大會上發(fā)表重要講話，提倡“全黨全社會要弘揚尊師重教的社會風尚，努力提高教師政治地位、社會地位、職業(yè)地位，讓廣大教師享有應(yīng)有的社會聲望，在教書育人崗位上為黨和人民事業(yè)做出新的更大的貢獻”。在全社會全力構(gòu)建教師支持網(wǎng)絡(luò)和建立良好公共信任的環(huán)境下，高校黨政部門也應(yīng)將基層行政管理人員納入和教師同等重要的位置上，大力宣揚正面典型和先進形象，以此提高他們的自信，促進工作動力。高校教育管理部門和宣傳部門應(yīng)做好對在校師生的引導，使師生對高?；鶎有姓芾砣藛T有一個正確合理的認識。

4 反思與展望

通過對文獻的整理，學者們對高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠問題的研究雖然不及高校教師職業(yè)倦怠研究的時間長，但這個研究領(lǐng)域已經(jīng)被越來越多的學者關(guān)注，尤其是高校輔導員職業(yè)倦怠的文獻量和學位論文數(shù)量逐年增加，說明基層行政管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象已日趨嚴重。目前諸多文獻研究的領(lǐng)域主要集中在兩個方面：①從主客觀兩方面入手高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠問題的歸因研究及其癥狀；②從主客觀方面研究高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠問題的治理對策。 目前來看涉及的理論知識、數(shù)據(jù)模型和切入的視角比較全面，從以上研究內(nèi)容來看已能較好詮釋職業(yè)倦怠現(xiàn)象。但如在治理職業(yè)倦怠的舉措上做更多調(diào)查實證研究和行動研究，將會大大豐富職業(yè)倦怠理論。

在研究對象上，基層行政管理人員往往一人多角，比如高校輔導員，承擔的是雙肩挑角色，無論是管理人員身份還是教師身份，都是職業(yè)倦怠的高危人群，他們承擔的角色越多，引起職業(yè)倦怠的原因就越復雜。因此，應(yīng)進一步針對基層行政管理人員領(lǐng)域進行細化研究，依據(jù)他們所在的不同職能部門、擔任的崗位和從事的工作性質(zhì)進行分類，在此基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的干預(yù)策略。

在研究內(nèi)容上， 國內(nèi)職業(yè)倦怠的干預(yù)研究稍落后于國外，更出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象。研究者往往只將視野定位在某具體高校、某市高校進行調(diào)查研究，這樣得出的結(jié)論不足以全面解釋職業(yè)倦怠現(xiàn)象，在治理職業(yè)倦怠問題上也只能以點帶面。

在研究方法上，在大量使用國外職業(yè)倦怠理論和問卷量表的同時，應(yīng)針對中國國情編制更適合本土的職業(yè)倦怠量表和問卷，以便更好地完善我國職業(yè)倦怠的理論模型。

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